1. Qu'est-ce que l'indemnité compensatrice de congés payés ?
L'indemnité compensatrice de congés payés correspond à une somme versée au salarié, pour compenser le fait qu'il n'ait pas pu prendre l'intégralité des congés payés auxquels il avait droit (1).
Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié n'ait pu bénéficier de la totalité des congés acquis, il doit percevoir, en compensation, une indemnité portant sur la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié.
Revenons sur les règles de cette indemnité compensatrice afin de vous permettre de gérer les congés payés des salariés sereinement !
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2. Dans quels cas le paiement de l'indemnité est-il dû (démission, rupture conventionnelle, licenciement...) ?
L'indemnité compensatrice de congés payés doit être perçue par tout salarié qui n'a pas pu prendre tous les congés payés acquis avant la fin de son contrat de travail.
L'indemnité est due, que cette rupture résulte du fait du salarié ou de l'employeur.
Article L3141-28 du Code du travail.
Notez également que même en cas de licenciement pour faute lourde, l'indemnité est due. En effet, si avant le 4 mars 2016, l'indemnité compensatrice de congés payés n'avait pas à être versée en cas de licenciement pour faute lourde, cette position a été jugée contraire à la Constitution par le Conseil constitutionnel. Désormais, l'indemnité compensatrice de congés payés est due pour tout type de rupture de contrat, même en cas de licenciement pour faute lourde (2). Cela a été confirmé par la Cour de cassation - même en cas d'agression violente de l'employeur par le salarié (2).
En bref, l'indemnité est due sans distinction :
- du type de rupture du contrat : démission, rupture conventionnelle du CDI, licenciement économique, licenciement disciplinaire ou pour motif personnel, fin de contrat à durée déterminée (CDD), rupture de période d'essai, etc. ;
- de la partie à l'origine de la rupture (employeur ou salarié).
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3. Solde de tout compte : quand l'indemnité compensatrice de congés payés est-elle versée ?
Elle est versée à la fin effective du contrat, en même temps que les éléments mentionnés dans le solde de tout compte.
La jurisprudence admet que le salarié puisse la percevoir au plus tard à la date du versement habituel de son salaire.
À noter : s'il est soumis à un préavis (même si l'employeur l'en dispense), l'indemnité ne lui sera versée qu'à l'expiration de la date de fin du préavis (= date de rupture du contrat).
4. Solde de tout compte : quels sont les deux modes de calcul du montant l'indemnité compensatrice de congés non pris ? Comment le calculer ?
Méthodes de calcul
Pour calculer l'indemnité compensatrice de congés payés, il existe 2 modes de calcul. Le résultat le plus favorable au salarié (le montant de l'indemnité le plus important) doit être retenu.
L'employeur doit choisir le résultat le plus élevé entre (3) :
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1/10ème de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence |
Règle du dixième |
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Le montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler |
Règle du maintien de salaire |
Tous les éléments assimilables à des éléments de salaire sont pris en compte dans le calcul de l'indemnité (salaire de base, primes qui ont le caractère de salaire, etc.).
À noter : l'indemnité compensatrice de congés payés doit prendre en compte les congés acquis pendant la période de préavis (même si l'employeur dispense le salarié de préavis).
Exemple de calcul
Julie a une rémunération brute totale égale à 24.000 euros bruts pour la période de référence (1er juin au 31 mai), soit 2.000 euros bruts par mois. Il lui reste 6 congés acquis qu'elle n'a pas pu prendre avant la fin de son contrat (sur une année, elle a droit à 25 jours ouvrés de congés payés).
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1ère méthode : avec la règle du 1/10ème : |
[(rémunération totale sur la période de référence / 10) x jours de congés non pris] / nombre de congés total sur la période de référence.
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2ème méthode : avec la règle du maintien de salaire : |
(nombre d'heures correspondant aux congés non pris x rémunération sur le mois) / nombre d'heures réellement travaillées sur le mois. Le dernier mois de travail de Julie comptait 21 jours (7 heures par jour). Pour un mois de 21 jours, elle travaillait donc 21 x 7 = 147 heures
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Bilan : la règle du dixième est de ce fait plus avantageuse pour Julie, elle recevra une indemnité compensatrice de congés payés équivalant à 576 euros.
5. Qui paie l'indemnité compensatrice de congés payés en fin de contrat ?
C'est à l'employeur qu'il revient de payer l'indemnité compensatrice de congés payés au salarié qui n'a pas pu prendre ses congés payés acquis.
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6. À qui est versée l'indemnité compensatrice ?
L'indemnité compensatrice de congés payés est versée au salarié.
Elle peut également être versée à ses ayants droit, si le salarié est décédé avant d'avoir pris les congés payés acquis. Les ayants droit ont qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.
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7. L'indemnité compensatrice est-elle imposable ?
L'indemnité compensatrice de congés payés est soumise à l'impôt sur le revenu.
L'indemnité compensatrice de congés payés est à déclarer dans la déclaration de revenus du salarié, dans la rubrique "Traitements et salaires", au niveau des "Revenus d'activité connus".
Comme le salaire, elle est aussi soumise à cotisations sociales.
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8. Quelle est la différence entre indemnité de congés payés et indemnité compensatrice de congés payés ?
Pendant ses congés, le salarié ne perçoit pas de salaire. L'indemnité de congés payés consiste à indemniser le salarié durant la période de prise effective de ses congés, au cours de son contrat de travail (4).
À la différence de l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de congés payés est versée à la date de paiement habituelle des salaires.
Bon à savoir : un employeur peut également accorder un congé sans solde à son salarié qui en fait la demande. Mais dans ce cas, ni l'indemnité de congé ni la rémunération n'est due !
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