DUE complémentaire de frais de santé collectif à adhésion obligatoire

Comment établir une due pour la mutuelle d'entreprise obligatoire ?

Vous souhaitez instaurer un régime de frais de santé collectif et obligatoire dans votre entreprise. A défaut d'accord conclu au niveau de la branche ou si l'employeur souhaite adapter les dispositions conventionnelles de branche, la complémentaire santé peut être mise en place au niveau de l'entreprise par décision unilatérale de l’employeur (DUE).
Ou bien, vous souhaitez mettre à jour la DUE instaurant un régime collectif et obligatoire de frais de santé dans votre entreprise afin de vous conformer à la réglementation en vigueur.

Découvrez notre modèle de décision unilatérale de l’employeur afin de mettre en place une complémentaire santé obligatoire et collective dans votre entreprise ou mettre à jour la DUE instaurant un tel régime.

Ce modèle vous permet :

• d'informer clairement vos salariés
• de garantir la conformité avec la loi
• de formaliser la décision
• d'adapter le modèle en fonction des spécifités de votre entreprise

Au-delà des prestations dues par le régime de base de la Sécurité sociale, votre salarié jouit de mesures complémentaires. Il vous appartient de les lui garantir, en particulier pour ce qui est d'une couverture complémentaire de frais de santé (Articles L911-1 et L911-7 du Code de la sécurité sociale). 

Cette obligation, qui s'impose à toutes les entreprises du secteur privé, peut être remplie de diverses manières. Lorsque la mutuelle obligatoire n'est pas instituée par des accords au niveau de la branche ou de l'entreprise, vous pouvez notamment la mettre en place à travers une décision unilatérale. 

La mise en place d'une mutuelle de santé relève donc d'une obligation pour l'employeur. Néanmoins, son manquement ne donne lieu à aucune sanction au titre du Code de la sécurité sociale. 

Dans tous les cas, le salarié a des recours. Il pourra saisir l'inspection du travail ou le Conseil de prud'hommes. Si tel était le cas, vous pourriez être condamné au remboursement des frais de santé correspondant à la période non couverte. 

Par ailleurs, l'employeur qui n'instaure pas de mutuelle dans son entreprise ne risque aucun redressement de l'Urssaf. En effet, la mise en place d'une mutuelle relève de la compétence de l'inspection du travail ou du Conseil de prud'hommes et non de l'Urssaf (Questions-réponses du 29 décembre 2015 relatif aux contributions des employeurs destinées au financement des prestations complémentaires de santé).

La DUE permet certes d'instituer une mutuelle complémentaire, mais elle peut également déboucher sur des avantages supplémentaires, si vous accordez des avantages bien au-delà de ceux conférés dans le cadre de l'accord ou de la décision précédente. Dans une telle hypothèse, la DUE ne peut être retirée qu'à la suite d'une information des organes représentatifs des salariés (Comité social et économique…) et en concédant un délai de négociation raisonnable (Cass. Soc., 27 novembre 2002, n°00-45065).

Les salariés déjà présents au jour de la DUE ne sont pas tenus d'y adhérer. L'employeur ne dispose d'aucun pouvoir pour les contraindre à cotiser ; seuls y seront obligés les salariés embauchés après la mise en place de la décision unilatérale (Article 11 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989).

À titre d'exemple, le personnel d'une entreprise absorbée, qui n'avait pas encore fait le choix d'adhérer à une mutuelle n'est pas tenu de cotiser ou d'adhérer à la DUE en vigueur dans l'entreprise absorbante (Cass. Soc., 4 janvier 1996, n° 92-41885).

De plus, pour que la décision unilatérale soit valable, vous devez :

• informer et consulter préalablement le comité social et économique (Article L2312-22 du Code du travail) ;

• remettre au salarié un écrit reprenant les contours des avantages et conditions proposés.

Formalisez la mise en place de la mutuelle complémentaire obligatoire dans votre entreprise

Pour dénoncer sa décision unilatérale, l'employeur doit accorder un délai raisonnable de négociation. Ce délai de préavis s'apprécie en tenant compte des salariés, mais aussi des organes représentatifs du personnel. Or, aucun texte ne précise la durée dudit délai. Il convient donc d'anticiper les litiges pouvant découler de ce silence des textes. La décision unilatérale peut ainsi prévoir un délai de prévenance raisonnable de 3 mois ou plus.