L'usage d'entreprise correspond à une pratique répétée dans celle-ci. Cette pratique constitue un avantage supplémentaire par rapport à la loi, la convention collective ou le contrat de travail, accordé aux salariés ou à une catégorie d'entre eux.
Il n'existe pas de définition légale de l'usage. La jurisprudence a donc dégagé 3 critères cumulatifs (1) à réunir afin qu'une pratique puisse être constitutive d'un usage :
- la généralité : l'usage ne concerne pas un seul salarié mais l'ensemble des salariés ou un groupe de salarié déterminé (exemple : les cadres ; les non cadres, etc.) ;
- la constance : la pratique est régulière, habituelle (il ne s'agit pas du versement d'une prime à titre exceptionnelle, à un moment unique) ;
- la fixité : c'est la précision de l'usage (pour une prime par exemple, le critère de fixité désigne le fait que les règles pour calculer son montant seront toujours les mêmes).
En respectant ces 3 critères, il est possible d'affirmer que l'avantage résultant d'un usage d'entreprise doit être accordé à tout le personnel de l'entreprise ou du moins à toute une catégorie du personnel. Il doit être attribué de façon répétée et être fixe dans son montant ou son mode de calcul.
Exemple : le juge a reconnu que constituait un usage, la prime de fin d'année consistant dans le versement d'un 13ème mois de salaire (ou prime de Noël). Dans cette affaire, la prime était versée depuis 10 ans au salarié concerné, d'un montant environnant celui d'un mois de salaire, ce qui démontrait son caractère fixe et constant (2).
À plus du Code du travail, du contrat de travail et de la convention collective applicable, les usages constituent une autre source génératrice de droits pour le salarié. En effet, si leurs conditions sont réunies, les usages s'appliquent aux salariés de l'entreprise dès leur embauche. En principe, c'est au salarié qui désire se prévaloir de l'existence d'un usage de prouver que ces caractéristiques sont effectivement réunies.
Il peut être difficile d'appréhender l'usage d'entreprise, car il ne répond à aucune procédure fixée par le Code du travail. L'écrit n'est d'ailleurs pas obligatoire pour l'instaurer.
L'instauration d'un usage par l'employeur ne l'exonère pas de l'obligation de respecter le principe d'égalité de traitement. Ainsi, l'avantage devra s'appliquer à tous les salariés placés dans une situation identique (3). Autrement dit, l'usage d'entreprise n'est pas un moyen pour l'employeur de contourner les règles générales du droit du travail.
Enfin, notons que l'usage n'est pas un droit définitivement acquis au salarié. L'employeur peut le dénoncer afin de le modifier ou de le supprimer. Toutefois, pour ce faire, l'employeur devra informer les salariés concernés de façon individuelle, mais aussi les institutions représentatives du personnel et respecter un délai de prévenance.
Rapport complet et bien expliqué. En tant que CSE et DS, je ne regrette pas mon abonnement