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Le déroulement de l'entretien
Lors de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer au salarié le motif de la sanction envisagée et de recueillir les explications du salarié et éventuellement du membre du personnel de l'entreprise qui l'assiste (1). Si l'employeur ne donne aucune explication au salarié, il peut être condamné à lui payer une indemnité pour non-respect de la procédure disciplinaire (2).
Toutefois, l'employeur ne peut pas prononcer la sanction retenue à l'encontre du salarié au cours de l'entretien ou à l'issue de celui-ci, il doit en effet respecter un certain délai de réflexion. Il ne doit en aucun cas laisser penser que sa décision est déjà prise. Il convient, par exemple, de ne pas discuter du poste sur lequel le salarié serait susceptible d'être rétrogradé et de négocier les modalités avec le salarié. C'est au moment de la notification de la sanction, acte par lequel l'employeur indique la décision prise, qu'il est possible d'envisager ces différents points.
Par ailleurs, les paroles prononcées par un salarié au cours de l'entretien préalable à une sanction disciplinaire ne peuvent, sauf abus, constituer une cause de licenciement (3). En outre, l'absence du salarié à l'entretien ne peut constituer une faute pouvant lui être reproché, de plus, elle n'empêchera aucunement la procédure de suivre son cours (4).
Enfin, si la loi n'exige pas la rédaction d'un procès-verbal ou d'un compte-rendu à l'issue de l'entretien, l'employeur peut en établir un afin d'éviter toute contestation ultérieure, par cela, il pourra non seulement prouver que l'entretien a eu lieu, mais également justifier des motifs avancés et des réponses du salarié pendant le déroulement procédure. Il est important que celui-ci soit signé par toutes les parties (employeur, salarié et représentant des parties), afin de notamment, constituer une preuve lors d'un contentieux ultérieur.
Rapport complet et bien expliqué. En tant que CSE et DS, je ne regrette pas mon abonnement