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La rétrogradation pour des raisons disciplinaires ayant pour conséquence la déqualification du salarié et, le cas échéant, une baisse de la rémunération correspondante, constitue une modification des qualités essentielles du contrat de travail. En conséquence, elle ne peut être effective sans l'accord du salarié (1). Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre d'un salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des faits qui lui sont reprochés (2).
Ainsi, l'employeur ne peut pas prendre unilatéralement la décision de rétrograder un salarié sans avoir obtenu son accord (3). Lorsque ce dernier notifie une rétrogradation disciplinaire à l'encontre d'un salarié, entraînant la modification de son contrat de travail, il doit l'informer de la possibilité qu'il a d'accepter ou de refuser cette modification. À défaut, le salarié peut être autorisé à prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur (4).
Néanmoins, le défaut d'information du salarié quant à sa faculté d'accepter ou de refuser la sanction disciplinaire ne constitue pas, dès lors que ladite sanction n'a pas été exécutée, un manquement suffisamment grave de l'employeur à ses obligations (5).
Ainsi, la rétrogradation doit être acceptée par les deux parties et matérialisée par un écrit. Cela permet en effet d'éviter tout contentieux futur, le salarié ne pouvant plus revendiquer ses anciennes fonctions et son ancienne rémunération. Toutefois, le salarié qui accepte la modification de son contrat de travail, à l'issue d'une sanction disciplinaire, conserve le droit de contester la régularité et le bien fondé de cette sanction (6).
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