Recruter des salariés : procédure de recrutement

lire attentivement les curriculums vitae (CV). Cela permet de : dépister les périodes d'inactivité (démontrant le niveau de motivation du salarié à occuper un emploi). D'évaluer la cohérence du parcours professionnels (diplôme correspondant aux expériences professionnelles). De s'interroger sur l'âge du candidat (qui doit être en cohérence avec le poste proposé, exemple un poste junior ne devra pas être proposé à un senior, et le niveau hiérarchique du poste proposé). Cela permet aussi de s'informer sur le niveau des diplômes obtenus (qui peuvent avoir une incidence sur la qualité des connaissances du candidat mais aussi la rémunération qui sera demandée). Mais également de prendre en compte les activités annexes du salarié qui témoignent de la capacité du salarié à fournir un effort pour d'autres raisons que l'aspect économique (implication dans une vie associative, bénévolat, etc.) ;

téléphoner au candidat pour s'assurer de sa disponibilité (mobilité, hébergement) et de sa compréhension des éléments essentiels du poste proposé (nature du contrat, prétention salariale, date d'entrée au poste, tâches, compétences requises, lieu de travail) ;

préparer l'entretien à l'avance. Il est important de ne pas être pris au dépourvu le jour de l'entretien. Une organisation est donc nécessaire. Il est, par exemple, possible de faire des annotations sur le CV. Une autre possibilité est d'écrire les questions sur une feuille indépendante pour cocher au cours de l'entretien le succès ou l'échec aux questions posées sans qu'il n'y ait d'oublis ;

prendre le temps nécessaire pour s'entretenir avec les candidats, et ce, dans le but d'évaluer la sincérité des informations indiquées sur leur CV, et évaluer leurs connaissances par le biais des questions posées. L'entretien doit également être l'occasion de "sentir" la nervosité du candidat, laquelle peut être un obstacle nuisant à la qualité de ses réponses. L'entretien doit débuter par une présentation du recruteur et de l'entreprise (effectif, activité, histoire, projet et objet du recrutement) ;

d'être 2 pour faire passer les entretiens afin qu'une confrontation des perceptions du candidat puisse avoir lieu à la fin de l'entretien. De plus, ceci peut favoriser l'objectivité de l'évaluation ;

mener l'entretien. C'est au recruteur de reprendre le fil conducteur de l'échange lorsque le candidat ne répond pas directement aux questions posées. Lorsque ceci se produit, le recruteur doit l'interrompre et l'encourager à être plus précis et plus direct dans ses réponses fournies ;

poser les questions risquant d'être déterminantes sur la poursuite de l'échange en début d'entretien pour ne pas perdre de temps (salaire, disponibilité, description du poste, attentes du candidat). Si les attentes divergent, il est préférable de mettre poliment un terme à l'entretien en expliquant au candidat que sa candidature ne correspond pas au poste proposé ;

d'aborder les détails pratiques relatifs aux suites qui seront données à l'entretien (délai dans lequel le candidat va être informé des suites données à sa candidature, forme écrite ou verbale sous laquelle la réponse lui sera communiquée).