Protéger ses salariés du harcèlement (moral et sexuel) en entreprise

L'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires afin de prévenir les actes de harcèlement moral dans son entreprise. Il doit protéger ses salariés contre de tels agissements puisqu'il est le garant de leur santé et de leur sécurité (1).

Historique de la responsabilité de l'employeur :

La jurisprudence a jusqu'alors été très stricte à l'encontre des employeurs, en consacrant l'existence d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Cela signifiait que, peu importe s'il avait mis en œuvre des mesures de prévention très importantes, le seul fait qu'un salarié ait été victime d'agissements de harcèlement suffisait pour qu'il soit condamné. Autrement dit, l'employeur pouvait voir sa responsabilité engagée quand bien même, il avait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements (2).

Ainsi, l'engagement de la responsabilité de l'employeur était presque systématique, à partir du moment où des faits de harcèlement moral étaient établis.

Conscients qu'aucune chance n'était laissée à l'employeur de s'exonérer de sa responsabilité, alors même qu'il pouvait se montrer consciencieux et investi, les juges ont progressivement opté pour un assouplissement de leur position. Il y a donc eu un renouveau concernant l'obligation de sécurité de résultat mise à la charge de l'employeur.

La responsabilité de l'employeur, aujourd'hui :

 Désormais, ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 du Code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser (3).

Exemple : l'employeur peut changer de poste le salarié qui s'estime victime de harcèlement.

Autrement dit, si l'employeur justifie avoir pris toutes les mesures de prévention (actions de prévention des risques professionnels, actions d'information et de formation, mise en place d'une organisation et de moyens adaptés...), et qu'il a pris les mesures nécessaires pour faire cesser la situation de harcèlement lorsqu'il en a eu connaissance, sa responsabilité peut être écartée.

Jurisprudence : 

Dans cette affaire, l'employeur justifiait avoir :

• modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d'alerte en matière de harcèlement moral ;
• mis en œuvre, dès qu'il a eu connaissance du conflit personnel du salarié avec son supérieur hiérarchique immédiat, une enquête interne sur la véracité des faits ;
• mis en œuvre une réunion de médiation avec le médecin du travail, le DRH et trois membres du CHSCT.
  Dans cette affaire, l'employeur avait pris la décision au cours de cette réunion d'organiser une mission de médiation pendant 3 mois entre les deux salariés en cause confiée au DRH.

En effet, l'employeur qui justifie avoir pris en amont des mesures préventives et correctives pour lutter contre le harcèlement moral dans son entreprise peut s'exonérer de sa responsabilité lorsque de tels faits se produisent dans son entreprise.

Les risques de mise en œuvre de sa responsabilité en matière de harcèlement moral demeurent néanmoins élevés. Ainsi, en principe, un employeur doit diligenter une enquête après dénonciation de tels faits, sous peine de manquer à son obligation de prévention, et ce, même si lesdits faits ne sont pas établis (4).

 Comme vu précédemment dans l'affaire illustrée par l'arrêt du 12 juin 2024, la chambre sociale de la Cour de cassation a toutefois écarté la responsabilité de l'employeur qui n'avait pas diligenté d'enquête en interne, au motif qu'il avait pris les mesures de nature à préserver la santé et la sécurité du salarié qui s'imposaient et avait répondu, en ce sens, à son obligation de sécurité (5).