Rupture du contrat de travail : quels sont les motifs existants ?

Quels sont les motifs pour rompre un contrat de travail ?

La rupture d'un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) par l'employeur survient lorsque ce dernier décide de mettre fin au contrat de travail de manière unilatérale. Les motifs de licenciement peuvent être liés à des difficultés économiques, à l'inaptitude du salarié ou encore à une faute commise par celui-ci.

Bon à savoir :

Les règles de rupture de contrats pendant la période d'essai sont complètement différentes. Elles permettent à l'employeur, comme au salarié, d'avoir une plus grande flexibilité pour mettre fin au contrat sans les procédures habituelles de licenciement.

Rupture du Contrat à Durée Indéterminée (CDI) par l’employeur

Licenciement pour motif personnel

L'employeur peut décider d'un licenciement pour motif personnel lorsque le salarié présente des comportements inadéquats ou des performances insuffisantes. Ce peut être aussi en cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail, de faute grave, ou encore, d'insuffisance professionnelle avérée. Ce processus doit suivre scrupuleusement la procédure légale applicable pour assurer la protection des droits du salarié, notamment via l'envoi d'une lettre de licenciement pour motif personnel. 

Licenciement disciplinaire

Le licenciement disciplinaire est une rupture de contrat liée à une faute commise par le salarié, qu'elle soit légère (simple), grave ou lourde. La procédure disciplinaire répond à une procédure stricte, notamment pour ce qui concerne les délais pour prononcer le licenciement du salarié. 

Licenciement pour insuffisance (professionnelle ou de résultats)

Ce licenciement pour insuffisance intervient lorsque le salarié n’atteint pas les objectifs fixés ou ne possède pas les compétences requises pour son poste. Par exemple, l’un de vos salariés éprouve des difficultés à effectuer les missions que vous lui confiez. Il ne possède pas les qualités professionnelles requises pour performer au poste qu'il occupe (erreurs, échecs à répétition, lenteur, négligences, manque d'efficacité…). Le licenciement pour insuffisance doit être fondé sur des faits objectifs et vérifiables. 

Licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude survient lorsque le médecin du travail constate l'inaptitude du salarié à occuper son poste, suite à une maladie professionnelle ou non professionnelle, ou à un accident du travail ou de la vie courante.

Une procédure particulière doit être mise en place pour licencier un salarié pour inaptitude. En effet, dans certains cas, l'employeur doit rechercher, au sein de l'entreprise (ou dans une entreprise du groupe si cela est possible), des solutions de reclassement adaptées aux nouvelles capacités du salarié et conformes aux indications et préconisations du médecin du travail. 

 La consultation du CSE en cas d'inaptitude est obligatoire, le cas échéant. Celui-ci doit rendre un avis sur la proposition de reclassement.

En l'absence de reclassement possible, l'employeur peut procéder au licenciement pour inaptitude. 

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Licenciement pour faute

Le licenciement pour faute (dit aussi licenciement pour motif disciplinaire) est une sanction disciplinaire prise par l'employeur en réponse à un comportement fautif ou une violation grave des obligations professionnelles par le salarié.

Les motifs de faute peuvent inclure le non-respect des règles de l'entreprise, la déloyauté, des absences injustifiées et répétées, des comportements nuisibles à l'entreprise ou des manquements graves à la sécurité. 

Cette rupture de contrat fait l'objet d'une procédure disciplinaire au cours de laquelle le salarié doit recevoir une convocation à un entretien préalable au licenciement. Pendant cet entretien, il pourra exposer sa défense.

Selon la gravité de la faute, le licenciement peut être immédiat lorsque la faute commise rend le maintien du salarié dans l'entreprise impossible (licenciement pour faute grave), ou non, lorsque la faute commise ne nécessite pas une éviction immédiate du salarié (licenciement pour faute simple).

Cet article peut vous intéresser : Faute simple, faute grave et faute lourde : comment les différencier ?

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Le cas de la faute lourde

La faute lourde est une faute d'une gravité exceptionnelle commise par un salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise. 

Voici quelques motifs de fautes lourdes : le vol, le sabotage, la violence physique ou encore l'espionnage industriel.

Le licenciement est immédiat. En effet, la faute lourde expose le salarié qui en est l’auteur à un licenciement disciplinaire sans préavis et rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La faute lourde entraîne également un licenciement sans indemnité compensatrice de préavis, ni indemnité de licenciement. En revanche, il perçoit bien une indemnité compensatrice de congés payés au titre des congés acquis, non pris au moment de la rupture du contrat de travail.

L'employeur qui décide de rompre le lien contractuel avec son salarié pour faute lourde doit engager une procédure de licenciement pour motif disciplinaire. 

Licenciement pour motif économique

La rupture du contrat de travail en CDI pour motif économique est une décision prise par l'employeur en raison de difficultés économiques de l'entreprise, de mutations technologiques ou de la cessation d'une activité. Cette procédure de licenciement économique est strictement encadrée par la loi, impliquant une obligation pour l'employeur de rechercher des solutions alternatives qui pourraient permettre le reclassement des salariés concernés. 

Consultez notre article sur le licenciement économique collectif des salariés en CDI.

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Licenciement d’un salarié en congé maladie

Il est interdit de licencier un salarié en arrêt maladie au motif de sa maladie. Néanmoins, le licenciement durant l'arrêt maladie est possible dans certaines situations précises, non liées à l'état de santé (exemple : motif disciplinaire, inaptitude, perturbation du fonctionnement de l'entreprise). La justification doit être rigoureuse pour éviter les litiges, pensez à bien suivre la procédure.

Licenciement d’un salarié protégé

Le licenciement d'un salarié protégé, tel qu'un membre du comité social et économique (CSE) ou un représentant syndical, est soumis à des règles strictes pour garantir sa protection.

Avant de procéder au licenciement du salarié protégé, l'employeur doit obtenir l'autorisation préalable de l'inspection du travail, qui vérifiera la légitimité et la justesse des motifs invoqués. Cette procédure vise à prévenir les abus et à protéger les représentants des salariés contre d'éventuelles représailles liées à l'exercice de leur mandat. En l'absence de cette autorisation, le licenciement est nul et le salarié peut demander sa réintégration ou des indemnités compensatrices.

Mise à la retraite d'un salarié

Vous pouvez, en tant qu'employeur, décider de mettre à la retraite un salarié ayant atteint l’âge légal de départ à la retraite (avec son accord s'il a moins de 70 ans ou d'office à partir de 70 ans). Cette démarche est soumise à des conditions de notification et d’indemnisation spécifiques.

Vous vous interrogez sur l'équivalence des coûts entre une rupture conventionnelle et la mise à la retraite d'un salarié ? Les coûts associés à une rupture conventionnelle et à la mise à la retraite d'un salarié peuvent varier selon plusieurs facteurs, tels que les indemnités de départ prévues, les avantages sociaux, et les charges administratives.

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Licencier un stagiaire 

Licencier un stagiaire n'est pas possible. 

La relation de travail avec un stagiaire est encadrée par une convention de stage et non par un contrat de travail. La procédure de licenciement concernant uniquement la rupture d'un contrat de travail, le stagiaire ne peut pas être licencié de l'entreprise.

Dans le cas d'un stagiaire, il s'agit d'une rupture ou résiliation de convention de stage.

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Licencier un alternant

Dans certaines situations, un alternant peut être licencié. La rupture du contrat d'apprentissage ou de professionnalisation par licenciement est possible, dans certaines conditions.

En effet, le contrat de professionnalisation en CDI ou le contrat d'apprentissage peut faire l'objet d'une rupture, notamment en cas de licenciement à l'initiative de l'employeur.

Toutefois, cette possibilité de licenciement est réservée uniquement à certains cas précis (force majeure, faute grave, inaptitude constatée par le médecin du travail...). 

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Rupture anticipée du Contrat à Durée Déterminée (CDD) par l'employeur

La rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée est encadrée par des conditions strictes, car un CDD est en principe conclu pour une durée déterminée et ne peut être rompu avant son terme sauf exceptions prévues par la loi. Ces exceptions incluent la faute grave du salarié ou de l'employeur, l'inaptitude constatée par le médecin du travail, l'accord entre les parties, ou encore en cas de force majeure.

Si l'employeur rompt le CDD de manière anticipée et sans motif valable, il peut être condamné à verser au salarié des dommages et intérêts correspondant aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'à la fin du contrat.

Rupture du Contrat à Durée Indéterminée (CDI) par le salarié

Un salarié peut rompre un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) de plusieurs manières. La plus courante est la démission, où le salarié exprime son intention de quitter l'entreprise, généralement par l'envoi d'une lettre de démission, et respecte un préavis dont la durée est définie par le contrat de travail ou la convention collective.

Une autre méthode est la prise d'acte de la rupture, où le salarié met fin au contrat en raison de manquements graves de l'employeur.

Un autre mode de rupture du contrat existe pour le salarié lorsqu'il considère que l'employeur ne respecte pas ses engagements contractuels : la résiliation judiciaire du contrat de travail. 

Enfin, le départ volontaire à la retraite est une autre manière de rompre un CDI. Le salarié décide alors de quitter définitivement la vie active lorsqu'il satisfait aux conditions exigées par la législation.

Chacune de ces méthodes de rupture du CDI par le salarié implique des conséquences propres auxquelles le salarié doit réfléchir en amont. L'équipe de Juritravail vous accompagne dans ces démarches.

Démission 

La démission est la manière la plus courante pour un salarié de rompre un Contrat à Durée Indéterminée (CDI). Elle se caractérise par la volonté claire et non équivoque du salarié de quitter son poste. Notez bien que la démission ne nécessite pas de justification de la part du salarié. Elle doit cependant être librement consentie et ne pas résulter d'une pression ou d'un harcèlement.

La procédure de démission du CDI est spécifique : le salarié doit notifier sa décision à l'employeur, généralement par écrit, et respecter un préavis dont la durée est déterminée par le contrat de travail ou la convention collective.

Pendant cette période de préavis, le salarié continue de travailler et de percevoir son salaire normalement.

Vous pouvez néanmoins demander à votre employeur de réduire ou d'être dispensé de votre préavis de démission.

La démission entraîne la fin du contrat de travail et la cessation des obligations réciproques entre le salarié et l'employeur. 

Vous hésitez entre une rupture conventionnelle ou une démission ? C'est une décision importante qui dépendra de vos objectifs professionnels et personnels ainsi que des implications légales et financières de chaque option.

Dossier juridique sur la démission d'un CDI : préavis, procédure, droits, obligations, chômage

Formalisme, préavis (durée, dispense...), droits et obligations du salarié, etc. : ce dossier fait le point sur les dispositions relatives à la démission et sur les nouveautés issues des apports législatifs régissant l'abandon de poste.

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L'abandon de poste

Lorsque le salarié ne se présente pas à son travail, ne justifie pas son absence et ne revient plus travailler, il ne s'agit pas d'une simple absence injustifiée mais bien d'un abandon de poste.

Depuis la Loi marché du travail du 21 décembre 2022, i existe une présomption de démission applicable à l'abandon de poste.

Dans ce cas, l'employeur doit respecter la procédure applicable en cas d'abandon de poste, notamment mettre en demeure le salarié de justifier son absence et de reprendre son travail dans le délai imparti. 

Lorsque le salarié ne reprend pas son poste après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste par son employeur, les conséquences de l'abandon de poste sont préjudicables pour le salarié puisqu'il est assimilé à une démission. 

L'employeur peut également être confronté à l'abandon de poste d'un salarié en CDD. Là encore, une procédure particulière s'applique pour l'employeur s'il souhaite rompre le contrat du salarié.

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Prise d’acte de la rupture

La prise d'acte de la rupture du contrat de travail est une procédure par laquelle un salarié met fin à son Contrat à Durée Indéterminée (CDI) en raison de manquements graves de l'employeur. Cette démarche, souvent motivée par des violations répétées des obligations contractuelles ou légales de l'employeur, entraîne la cessation immédiate du contrat de travail.

Le salarié rédige une lettre de prise d'acte de la rupture du contrat de travail exposant les raisons de sa prise d'acte et quitte son poste sans effectuer de préavis.

Par la suite, il doit saisir le conseil de prud'hommes pour faire reconnaître que la rupture du contrat est imputable à l'employeur. Si le conseil de prud'hommes juge les manquements de l'employeur suffisamment graves, la prise d'acte sera requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit au salarié à des indemnités de licenciement. Dans le cas contraire, si les juges estiment que les motifs invoqués ne justifient pas la rupture, celle-ci sera considérée comme une démission, privant ainsi le salarié des indemnités.

Nos dossiers juridiques sur la prise d'acte

Pour les employeurs : 
Notre dossier sur la gestion d'une rupture du contrat de travail suite à une prise d'acte vous aide à comprendre ce mode de rupture du contrat de travail et fait le point sur vos droits et obligations, face à cette situation. 
Inclus : un modèle de lettre de réponse à un salarié suite à la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail

Pour les salariés : 
Notre dossier sur la prise d'acte par le salarié fait le bilan des avantages et inconvénients pour le salarié d'une prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur. 
Inclus : deux modèles de lettre dont un sur la prise d'acte de la rupture du contrat pour cause de harcèlement sexuel

Résiliation judiciaire du contrat de travail

La résiliation judiciaire du contrat de travail est une procédure par laquelle un salarié demande au juge de prononcer la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur. Cette action est généralement intentée lorsque le salarié estime que l'employeur a gravement manqué à ses obligations contractuelles ou légales, rendant la poursuite de la relation de travail impossible. Cette procédure vise à protéger les droits des travailleurs en leur offrant un recours juridique lorsque les conditions de travail deviennent intolérables.

Les motifs courants incluent des manquements graves tels que le non-paiement des salaires, le harcèlement au travail, ou des conditions de travail dangereuses. Si le juge accède à la demande du salarié, cette résiliation est assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit aux indemnités correspondantes pour le salarié. Dans le cas contraire, le contrat de travail se poursuit.

Départ volontaire à la retraite

Le départ volontaire à la retraite est une procédure par laquelle un salarié décide de mettre fin à son Contrat à Durée Indéterminée (CDI) pour prendre sa retraite. Cette décision doit être clairement exprimée à l'employeur, généralement par écrit, et respecter un préavis dont la durée est fixée par la convention collective, le contrat de travail ou les usages de la profession.

Le salarié doit remplir les conditions d'âge et de durée de cotisation pour bénéficier de sa pension de retraite. Le départ à la retraite ouvre droit à certaines indemnités de départ à la retraite. Notez bien que ces indemnités de départ peuvent varier en fonction de la convention collective. Par exemple, les indemnités de départs à la retraite volontaires de la convention collective de Commerces de gros sont calculées différemment.

Cette démarche marque la fin de la vie professionnelle active du salarié, qui peut alors bénéficier de ses droits à la retraite en toute sérénité.

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Rupture du Contrat à Durée Déterminée (CDD) par le salarié

La rupture du Contrat à Durée Déterminée (CDD) par le salarié est strictement encadrée par la loi et ne peut se faire que dans certaines conditions spécifiques. En principe, le salarié ne peut pas rompre un CDD avant son terme sauf dans les cas suivants :

• accord mutuel entre le salarié et l'employeur ;
• faute grave de l'employeur ;
• obtention d'un contrat à durée indéterminée (CDI) ;
• cas de force majeure.

En dehors de ces situations, si le salarié décide de quitter l'entreprise de manière anticipée, il peut être tenu de verser des dommages et intérêts à l'employeur pour non-respect de ses obligations contractuelles. Cette réglementation vise à garantir la stabilité des engagements pris lors de la signature du CDD et à protéger les intérêts des deux parties.

Rompre un contrat de travail d’un commun accord

Rompre un contrat de travail d’un commun accord peut se faire de plusieurs manières. La rupture conventionnelle est la plus courante pour les CDI, où l'employeur et le salarié conviennent des conditions de la rupture, y compris l'indemnité et la date de rupture, puis obtiennent l'homologation par la Dreets.

Pour les CDD, une rupture amiable permet également de mettre fin au contrat avant son terme par un accord écrit entre les deux parties. Ces procédures garantissent une séparation consensuelle et évitent les conflits juridiques potentiels.

Rupture Conventionnelle

La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de convenir d’un commun accord de la fin du contrat de travail. Cette démarche est souvent choisie pour mettre fin au contrat de manière amiable, sans recourir à des procédures contentieuses.

Cette procédure, applicable uniquement aux CDI, nécessite un entretien préalable à la rupture conventionnelle et la signature d’une convention de rupture. Le tout est complété d'un examen par l'administration du travail : l'homologation de la rupture conventionnelle par la Dreets (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités). L'objectif est de garantir la sécurité juridique pour les deux parties concernées, l'employeur et le salarié. N'oubliez pas que le respect des délais entre les différentes étapes de la procédure de rupture conventionnelle sont très importants pour obtenir l'homologation.

Le salarié peut initier le processus en envoyant une lettre de demande de rupture conventionnelle. Il a la possibilité de négocier le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle, lequel peut fluctuer en fonction des discussions entre l'employeur et le salarié. Les critères pris en compte pour le calcul du montant de l'indemnité de rupture conventionnelle incluent l'ancienneté du salarié, les conventions collectives en vigueur et les accords particuliers conclus lors de la procédure.

👓 Cet article pourra également vous intéresser : Bien rédiger sa lettre de rupture conventionnelle

Il est important de noter que l'employeur n'est pas obligé d'accepter les demandes du salarié. En effet, la rupture conventionnelle du contrat de travail nécessite un accord mutuel entre les deux parties pour être valide et effective. Il existe en effet de nombreux points à vérifier avant de signer une rupture conventionnelle.

Le salarié a la possibilité de se faire assister par un tiers lors de la négociation d'une rupture conventionnelle.

Notez également qu'il n'y a pas de préavis de rupture conventionnelle à proprement parler. L'employeur et le salarié peuvent convenir d'une date de rupture qui leur convient mutuellement.

Une fois la rupture conventionnelle homologuée par l'administration du travail, le contrat de travail est officiellement rompu à la date convenue, l'employeur verse l'indemnité négociée, et le salarié peut bénéficier des allocations chômage sous certaines conditions.

Si vous souhaitez vous rétracter ?  L'employeur et le salarié doivent respecter un délai de rétractation pour annuler la rupture conventionnelle.

Notez bien que la procédure est différente dans le cas d'une rupture conventionnelle d'un salarié protégé.

Enfin, sachez que à la suite de la réforme des retraites, en vigueur depuis le 1er septembre 2023, une nouvelle mesure a été introduite pour harmoniser le régime social des indemnités de rupture conventionnelle avec celui des indemnités de mise à la retraite.

Le dossier juridique sur la gestion d'un rupture conventionnelle du CDI

Vous allez conclure une rupture conventionnelle avec l’un de vos salariés ? Alors, ce dossier est fait pour vous ! Nous détaillons toute la procédure, étape par étape, pour vous aider dans vos démarches et éviter les erreurs. 
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Rupture anticipée du CDD d'un commun accord (rupture amiable du CDD)

La rupture anticipée d'un Contrat à Durée Déterminée (CDD) par accord mutuel, également appelée rupture amiable du CDD, permet aux deux parties de mettre fin au contrat avant son terme initialement prévu.

Cette démarche nécessite l'accord explicite du salarié et de l'employeur, formalisé par un écrit signé des deux parties.

💡 Ce modèle va vous intéresser : Lettre de rupture anticipée d’un CDD d’un commun accord

Contrairement aux motifs traditionnels de rupture anticipée du CDD (faute grave, force majeure, inaptitude du salarié, ou embauche en CDI), cette option offre une solution souple et consensuelle pour répondre à des besoins ou des situations spécifiques. Il est important de noter que, malgré son caractère amiable, la rupture anticipée du CDD doit respecter les conditions légales pour éviter tout litige ultérieur. 

📌 Découvrez dans notre article si le versement de la prime de précarité en cas de rupture d'un contrat de travail à durée déterminé (CDD) est obligatoire.

Licenciement amiable

Le terme "licenciement amiable" est couramment utilisé dans le langage courant pour désigner une rupture de contrat de travail d'un commun accord entre un employeur et un salarié. Toutefois, ce terme est juridiquement incorrect. En droit du travail, la rupture amiable d'un contrat de travail fait référence à la "rupture conventionnelle", un cadre légal précis établi par la loi française en 2008.

La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié de mettre fin au contrat de travail d'un commun accord, en respectant certaines procédures et conditions, telles que la signature d'une convention homologuée par la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS), et le respect d'un délai de rétractation. 

💡 Ce document rédigé par nos juristes pourrait également vous intéresser : Modèle de protocole d'accord transactionnel entre employeur et salarié