Rémunération femmes/hommes en France : pourquoi et comment lutter contre les inégalités salariales ?

Différences ou écarts de salaire entre femmes et hommes au travail : quel constat ?

Le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Dans la sphère professionnelle doit prévaloir le principe d'égalité de traitement entre les salariés, notamment entre les femmes et les hommes (1). 

L'égalité professionnelle entre les personnes des deux sexes est inscrite dans le Code du travail, et les dispositions qui s'y rapportent sont applicables aux employeurs de droit privé et à leurs salariés (ainsi qu'au personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé).

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Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : "à travail égal, salaire égal"

L'une des ramifications du principe d'égalité professionnelle est celle ayant trait au principe prévoyant que pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, votre employeur doit assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes de votre entreprise (2).

Or, en France, les femmes gagnent moins que les hommes à travail égal. En 2022, selon les dernières données récoltées par l'Insee (Institut national de la statistique et des études économiques), ce pourcentage s'élevait à 22 % tous postes confondus (3).

De telles inégalités de rémunérations existent dès le début de la carrière professionnelle.

En 2020, tous temps de travail confondus, les jeunes femmes sorties de formation initiale depuis 1 à 4 ans percevaient des salaires nets médians inférieurs de 6 % à ceux des hommes dans la même situation. Ces écarts étaient plus marqués parmi les diplômés du supérieur long. En 2020, le salaire net médian des femmes était de 14 % plus faible que celui des hommes.

Selon l'étude de l'Insee publiée en mars 2022, plus diplômées que les hommes, les femmes ne représentaient que 43 % des emplois de cadres et professions intellectuelles supérieures en 2020. Cette part a néanmoins doublé depuis 1980.

Notez qu'en la matière, l'obligation faite à certaines entreprises de publier un index d'égalité professionnelle permet de suivre l'application des dispositifs mis en œuvre par le Gouvernement pour atteindre l'égalité de salaire femmes/hommes.

Pour rappel, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent calculer et publier, chaque année avant le 1er mars, un indicateur relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, ainsi que les actions qu'elles ont mis en œuvre pour les réduire, voire les supprimer (4).

À ce propos, la moyenne de l'index est de 88/100 en 2023, contre 86/100 en 2022 (85/100 en 2021 et 84/100 en 2020) (5).

Même si on est encore loin d'un équilibre parfait (car seulement 2 % des entreprises ont la note maximale de 100), on remarque une petite évolution durant ces dernières années.

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• le temps de travail : en 2021, 28,1 % des femmes étaient en emploi sont à temps partiel sur leur emploi principal, contre 7,6 % des hommes ;

• les interruptions de travail pour un congé maternité ou un congé parental : en 2020, ces écarts de salaire entre les femmes et les hommes se creusaient notamment en fonction du nombre d'enfants. En effet, les femmes ayant un seul enfant âgé de 3 ans ou plus avaient un taux d'activité de 83,9 %, contre un taux d'activité de 91,2 % pour les hommes dans la même situation ;

• le niveau hiérarchique : toutes catégories professionnelles confondues, pour l'année 2021, le salaire des femmes dans le privé était inférieur à celui des hommes de 14,8 %. Les écarts de rémunération les plus marqués se retrouvaient chez les cadres en équivalent temps plein (les femmes étaient payées 16,1 % de moins que les hommes) et chez les ouvriers (-14,3 %), puis dans les professions intermédiaires (-12,2 %) et chez les employés (-4,7 %) (5). De plus, grâce à l'index égalité femme/homme 2023, on pouvait s'apercevoir que 60 % des entreprises de plus de 1.000 salariés comptaient moins de 30 % de femmes parmi leurs cadres dirigeants.

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Atteinte à l'égalité salariale et discrimination : quel recours avez-vous ?

Votre employeur doit être en mesure de justifier la différence de rémunération par des raisons objectives et matériellement vérifiables (6).

 Exemples :

• l'ancienneté du salarié ;
• une expérience significative ;
• une compétence particulière que d'autres salariés n'ont pas.

Lorsqu'il n'est pas capable de le faire, une différence de salaire entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale peut constituer une discrimination, notamment lorsqu'elle est fondée sur le sexe, l'état de grossesse ou encore la maternité.

En effet, un employeur ne peut pas prendre en considération le sexe d'un salarié ou son état de grossesse pour prendre toute mesure, notamment celles ayant trait à la rémunération, la formation, l'affectation, la qualification, la classification, la promotion professionnelle ou la mutation (7).

À défaut, il adopte un comportement discriminatoire, qui est sanctionné par la loi.

Si vous pensez être victime d'une inégalité salariale constitutive d'une discrimination, plusieurs moyens d'action s'offrent à vous :

• vous pouvez par exemple vous rapprocher des membres du comité social et économique de votre entreprise (CSE - s'il en existe un dans l'entreprise), afin que vos élus vous accompagnent pour renégocier votre salaire auprès de votre employeur ;
• vous pouvez contacter la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités - Inspection du travail) pour faire constater le manquement de l'employeur ;
• vous pouvez également saisir le Conseil de prud'hommes (CPH), après avoir réuni des éléments de preuves de votre situation et de celle de votre collègue, à laquelle vous vous comparez.

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Directive européenne du 10 mai 2023 : à quoi devons-nous nous attendre en matière d'égalité femmes-hommes dans les années à venir ?

Avec la nouvelle directive européenne du 10 mai 2023 (8), le message de l'Union européenne aux États membres est clair : pour renforcer l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, l'accent doit être mis sur la transparence des rémunérations, autant dans la sphère publique que privée.

 Au titre des nouvelles mesures contenues dans la directive, nous retrouvons :

• pour les candidats à l'emploi : un droit de recevoir des informations quant à la rémunération du poste envisagé (ou la fourchette de rémunération), sur la base de critères objectifs et non sexistes. Dans la même lignée, l'employeur ne devra pas demander aux candidats leur historique de rémunération, afin qu'il ne puisse pas se baser sur une ancienne rémunération potentiellement fondée sur une discrimination. Enfin, l'employeur devra veiller à ce que les offres et dénominations de postes ne soient pas sexistes ;
• pour les salariés : un droit à l'information, sur demande et par écrit, concernant leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunérations moyens, triés par sexe, afin de leur permettre de se comparer avec les travailleurs de la même catégorie. Les employeurs devront également être transparents quant aux critères utilisés pour déterminer la rémunération du salarié, les niveaux de rémunérations ainsi que la progression des rémunérations ;
• pour les salariés victimes : un droit à indemnisation pour tout travailleur ayant subi un dommage du fait d'une violation des droits ou des obligations relatifs au principe de l'égalité des rémunérations. La directive prévoit également qu'en cas de litige, c'est à l'employeur qu'incombera la charge de prouver qu'il ne discrimine pas le salarié ;
• pour les employeurs : une obligation de communication de données relatives à l'écart de rémunération entre les travailleurs féminins et les travailleurs masculins (y compris concernant les composantes variables ou complémentaires à la rémunération).

Il est à noter que la directive utilise le terme "rémunération" au sens large, en ce sens qu'elle vise le salaire, mais également tous ses accessoires (tout autre avantage, payé directement ou indirectement, en espèces ou en nature).

Les États membres, dont la France, ont jusqu'au 7 juin 2026 pour se conformer à ces nouvelles dispositions européennes. 

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