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27 Questions essentielles

1 Modèle de lettre

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2 Fiches express

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Employeurs, respectez vos obligations en matière d'égalité de rémunération femmes/hommes

Rédigé par Sessi Imorou

Mis à jour le 07 janvier 2025

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Droit du travail Professionnel Ressources humaines (RH) Salaire Rémunération Mise en conformité Égalité Femme Homme

Vous êtes employeur et vous vous posez des questions sur l'application du principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes en entreprise. Que recouvre cette notion ? Comment la mettre en place ? Notre dossier, rédigé par des juristes, fait le point. Téléchargez-le !... Lire la suite

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En bref

Des obligations qui ont vocation à être élargies

L'égalité entre les femmes et les hommes est un principe consacré dès 1946 dans le Préambule de la Constitution qui dispose que " la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l'homme".

Le législateur est bien en règle : le Code du travail impose à tout employeur d'assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Pourtant, alors que les femmes représentent désormais près de la moitié de la population active, elles sont toujours moins bien rémunérées que leurs collègues masculins. Selon l'Institut national de la statistique et des études économiques (Insee), dans le secteur privé, le revenu salarial moyen des femmes reste inférieur de 24 % à celui des hommes en 2022.

L'Union européenne (UE), pour qui le droit à l’égalité entre les femmes et les hommes constitue l’une de ses valeurs essentielles, entend y remédier. Elle a demandé aux États membres d'intégrer les dispositions d'une nouvelle directive - dont l'objectif est d'améliorer et de rendre plus efficace l’application du principe de l’égalité des rémunérations - au plus tard le 7 juin 2026.

Pour les employeurs, beaucoup de changements sont à prévoir.

Que risquez-vous en cas d'inégalité salariale au travail ?

Le fait de méconnaître les dispositions relatives à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes peut donner lieu à des sanctions pénales. L'application concrète de l'égalité salariale suppose que vous respectiez des obligations et mettiez en place des actions spécifiques visant à supprimer les écarts de rémunération (publication d'un index en respectant la méthode de calcul, mise en œuvre de mesures correctrices, fixation d'objectifs...).

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Vous êtes employeur et savez que vous êtes tenu d'assurer le principe selon lequel "à travail égal, salaire égal", mais vous ne connaissez pas les règles en la matière.

Quelles sont les obligations de l’employeur quant aux données permettant d'apprécier les écarts éventuels de représentation ? Comment et où publier l’index d’égalité professionnelle ? Quelle est la méthode de calcul selon la taille de l'entreprise ? Que risque l’employeur qui n’a pas respecté le principe d’égalité professionnelle ? Quelles sont les nouvelles mesures prévues par la directive européenne à venir en droit français ?

Notre dossier complet vous informe afin de prévenir tout litige avec un salarié.

Contenu du dossier :

Ce dossier aborde notamment les thématiques suivantes :

principe d'égalité professionnelle femmes/hommes ;
analyse comparative selon les situations des salariés ;
négociation obligatoire ;
définition de l'index de l'égalité professionnelle femmes-hommes ;
modes de calcul de l'index de l'égalité ;
règles de publication de l'index ;
sanctions financières en cas de manquement aux obligations ;
les dispositions principales de la Directive européenne du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit.

Nous mettons également à votre disposition un modèle de lettre pour informer votre salarié que vous refusez sa demande d'augmentation de salaire, ainsi qu’un modèle d’accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ce dossier juridique dédié contient :

27 Questions essentielles

I. Principes généraux et champs d’application du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Quelles sont les nouvelles mesures à venir concernant la transparence des rémunérations ?
En quoi le principe d'égalité professionnelle femmes/hommes est-il applicable dès la phase de recrutement ?
Rappel du principe d’égalité de rémunération femmes/hommes dans la relation de travail
Que risque l’employeur qui n’a pas respecté le principe d’égalité professionnelle entre les sexes ?
Sur qui pèse la charge de la preuve en cas de litige concernant l'inégalité de rémunération ?
II. Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise
Qu’est-ce que l’index d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ?
Comment et où publier l’index d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ?
Comment améliorer le niveau de résultats des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération femmes/hommes est inférieur à 75 ?
L’employeur est-il sanctionné si les résultats de l’index sont inférieurs à 75 ?
Les obligations de l’employeur quant aux données permettant d'apprécier les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes
Qu’est-ce que le plan pour l’égalité professionnelle ?
Qu’est-ce que le contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle (CMEEP) entre les femmes et les hommes ?
Quel est le montant de l’aide attachée au contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle (CMEEP) entre les femmes et les hommes ?
Si le contrat (CMEEP) n’est pas suivi d’actions, l’aide doit-elle être remboursée par l’employeur ?
III. Situations pratiques
Quel est le sort d’une clause du contrat de travail d’une salariée prévoyant une rémunération inférieure à celle d’un homme ?
Le coût de la vie en fonction des zones géographiques peut-il justifier une rémunération différente pour un travail égal ?
Des horaires de travail différents entre les salariés peuvent-ils justifier des salaires différents ?
Un de mes salariés a moins d'ancienneté que ses collègues mais occupe des fonctions similaires. Suis-je en droit de moins le rémunérer ?
Deux salariés ont des diplômes différents pour effectuer des missions similaires, puis-je les rémunérer différemment ?
Les comportements professionnels peuvent-ils justifier une rémunération différente pour des salariés occupant les mêmes fonctions ?
Puis-je payer différemment deux salariés qui exercent les mêmes fonctions mais qui travaillent dans des établissements distincts ?
Un salarié mis à disposition d'une entreprise peut-il être rémunéré différemment des salariés permanents ?
Un salarié travaille moins bien que les autres. Puis-je le rémunérer différemment de ses collègues ?
Mon entreprise comprend des salariés de droit privé ainsi que des agents de droit public. Dois-je appliquer une rémunération similaire pour ceux effectuant des missions semblables ?

1 Modèle de lettre

Lettre refusant d’accorder une augmentation de salaire à un salarié

1 Modèle de contrat

Modèle d'accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

2 Fiches express

Calculer et publier l’index de l’égalité professionnelle femmes / hommes
Appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise

Les notions clés abordées dans ce dossier juridique :

Index de l'égalité professionnelle femmes/hommes

Pénalité financière

Mesures correctives

Mesures temporaires en faveur des femmes

Préambule de la Constitution

Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Plan pour l’égalité professionnelle

Contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Aides financières de l'État

Transparence des rémunérations

Information des salariés sur les salaires

Suppression de toute forme de discrimination

La question du moment

Qu’est-ce que le plan pour l’égalité professionnelle ?

Rappel :

L’application du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes n’empêche pas que soient prises des mesures temporaires au seul bénéfice des femmes visant à établir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes (1).

Ces mesures peuvent notamment faire l'objet d'un plan pour l'égalité professionnelle négocié dans l'entreprise et résulter de son application (2).

Si, au terme de la négociation, aucun accord n'est intervenu, l'employeur peut mettre en œuvre le plan pour l'égalité professionnelle, sous réserve d'avoir préalablement consulté et recueilli l'avis du comité social et économique (CSE) (3).

À noter : le directeur de la DREETS peut s'opposer au plan pour l'égalité professionnelle s’il émet un avis écrit et motivé dans un délai de 2 mois suivant la date de sa saisine.

Le mot de l'auteur

La mise à jour du 07 janvier 2025 concerne :

En cas de litige, il revient au salarié qui invoque une inégalité salariale de fournir au juge, les éléments de faits susceptibles de caractériser cette inégalité. Nous vous donnons plus de précisons dans notre dossier.

La mise à jour du 04 octobre 2023 concerne :

La Directive européenne du 10 mai 2023 entend que soient appliquées des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives en cas de violation des dispositions concernant le droit à l’égalité des rémunérations. Ces sanctions devraient comprendre des amendes qui pourraient être fonction du chiffre d’affaires annuel brut de l’employeur ou de sa masse salariale totale.

La mise à jour du 01 février 2023 concerne :

Le Parlement européen a dévoilé en décembre 2022 un accord politique portant sur la transparence des rémunérations. Les mesures phares de cet accord visent à renforcer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Celui-ci devrait prochainement être voté par les co législateurs, laissant ainsi 3 ans aux Etats membres pour s'y conformer.

Sessi Imorou Juriste rédactrice web

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Hyper clair - merci !

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13/01/2025

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La question du moment

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