Activité partielle longue durée (APLD) / Activité partielle longue durée rebond (APLD-R) : tout savoir sur ces dispositifs

Les 2 dispositifs de longue durée existants :

L'activité partielle de longue durée (APLD) ne peut plus être mise en place depuis le 1er janvier 2023, mais les dispositifs existants peuvent s'appliquer jusqu'au 31 décembre 2026 au plus tard. Pour en savoir plus, consultez la partie 1/ de cet article.
L'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) est une nouveauté issue de la loi de finances pour 2025. Elle peut être mise en place depuis le 1er mars 2025, jusqu'à une date prévue par décret prochainement et, au plus tard, jusqu'au 28 février 2026. Pour en savoir plus, consultez la partie 2/ de cet article.

1/ Qu'est-ce que l'activité partielle de longue durée (APLD) ? En quoi consiste-t-elle ?

Plusieurs termes désignent ce dispositif spécifique, officiellement dénommé "activité réduite pour le maintien en emploi (ARME)" : "chômage partiel de longue durée", "activité partielle de longue durée (APLD)".

Il est destiné à assurer le maintien dans l'emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d'activité durable, qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité (1). Mis en place pour aider les entreprises à faire face à la crise sanitaire, il était aussi inscrit dans le plan de résilience en soutien aux conséquences du conflit armé en Ukraine.

Ce dispositif confère à une entreprise la possibilité :

• de diminuer le temps de travail de ses salariés ;
• et de recevoir, pour compenser les heures non travaillées, une allocation, en contrepartie d’engagements pris, notamment en matière de maintien de l'emploi.

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Jusqu'à quelle date, les accords et actes unilatéraux APLD pouvaient-ils être conclus ?

L'APLD est mobilisable par toutes les entreprises implantées sur le territoire national, sans critère de taille ou de secteur d’activité, dès lors qu'elles sont entrées dans le dispositif avant le 1er janvier 2023.

En effet, l'entreprise devait négocier un accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe avant le 1er janvier 2023, ou, être soumise à un accord de branche étendu qui en prévoyait la possibilité. Dans ce dernier cas, l'employeur devait élaborer un document unilatéral, après consultation du comité social et économique (CSE), s'il existait. 

Jusqu'à quand les dispositifs APLD (chômage partiel longue durée) peuvent-ils s'appliquer ?

Important : 

Les dispositifs mis en place avant le 1er janvier 2023 peuvent continuer à s'appliquer jusqu'au 31 décembre 2026 au plus tard.

À noter : une modification de l'accord collectif ou du document unilatéral déjà existant est toujours possible jusqu'à cette date : dans ce cas, l'avenant de révision doit être transmis à la Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités).

Durée maximum pour le dispositif d'APLD

Quelle est la durée d'autorisation d'activité partielle de longue durée ?

La décision d'homologation ou de validation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan portant notamment sur le respect des engagements de maintien dans l'emploi, etc.

Quelle est la durée maximum autorisée pour les périodes d'activité partielle de longue durée (APLD) ?

Les accords d'activité partielle de longue durée peuvent s'appliquer sur une période maximale de 48 mois (4 ans). En effet, le dispositif peut s'appliquer dans la limite de : 36 mois (consécutifs ou non) sur une période de 48 mois consécutifs (2).

Indemnisation de l'APLD : quelle indemnité et quelle allocation ?

Rémunération du salarié dans le cadre du dispositif APLD

L'employeur est tenu de verser au salarié placé en activité partielle (dans le cadre du dispositif d'APLD) une indemnité dont le taux est fixé à 70% de son salaire brut de référence par heure chômée, dans la limite de 4,5 fois le SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance). Pour rappel, "chômée" signifie "non travaillée".

Cette indemnité ne peut être ni inférieure à 9,40 euros, ni supérieure à un plafond de 37,42 euros par heure chômée (montants applicables depuis le 1er novembre 2024, et toujours en 2025) (3).

🔍 À lire : Coût réel d’un salarié au SMIC pour une entreprise : brut, net, calcul des charges...

Allocation versée à l'employeur par l'État dans le cadre de l'APLD

Le taux horaire de l'allocation d'activité partielle est égal à 60% de la rémunération horaire antérieure brute du salarié dans la limite de 4,5 fois le SMIC.  

L'employeur perçoit une allocation comprise entre 9,40 euros et 32,08 euros (montants applicables depuis le 1er novembre 2024, et toujours en 2025) (3).

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Engagements de l'employeur en matière de maintien de l'emploi

Le bénéfice du dispositif d'APLD est subordonné au respect, par l'employeur, d'engagements spécifiquement souscrits en contrepartie, notamment concernant le maintien de l'emploi.

Quels sont les emplois concernés par les engagements en termes de maintien de l'emploi ?

Ces engagements sont censés concerner tous les emplois de l'établissement ou de l'entreprise. Un accord de branche, de groupe, d'établissement ou d'entreprise peut toutefois prévoir un périmètre d'application différent (1).

Quels sont les engagements pris par l'employeur et comment sont-ils contrôlés ?

L'employeur doit prévoir des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle. Ces engagements sont définis dans l'accord APLD ou dans le document unilatéral pris en application d'un accord de branche APLD.

Il s'agit notamment d'assurer le maintien dans l'emploi des salariés de l'entreprise.

Comme vu précédemment dans cet article, un bilan doit être réalisé avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'APLD (donc tous les 6 mois environ).

Le bilan doit porter sur le respect :

• des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
• des modalités d'information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord APLD.

L'employeur est tenu de transmettre à la direction départementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS), le bilan sur le respect de ses engagements, accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'APLD.

Sanctions de l'employeur en cas de non-respect des engagements

Remboursement du trop perçu en cas de licenciement économique pendant l'APLD

L'autorité administrative demande à l'employeur le remboursement, à l'Agence de service et de paiement (ASP), des sommes qui ont été versées pour chaque salarié placé en activité partielle longue durée et qui ont été licenciés pour motif économique, pendant la durée de recours au dispositif d'APLD.

Si un licenciement économique a été prononcé pour un salarié qui n'était pas placé en activité partielle longue durée, mais pour lequel l'employeur s'était engagé à maintenir l'emploi, la somme à rembourser est égale, pour chaque rupture, au rapport entre le montant total des sommes versées à l'employeur au titre de l'allocation d'APLD et le nombre de salariés placés en APLD.

À savoir : le remboursement peut ne pas être exigé s'il est incompatible avec la situation économique et financière de l'entreprise ou si les perspectives d'activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l'accord ou le document unilatéral d'APLD.

Suspension de l'allocation d'activité partielle

L'autorité administrative peut suspendre le versement de l'allocation d'activité partielle, si l'employeur ne respecte pas les engagements sur les emplois et la formation professionnelle.

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2/ Qu'est-ce que le nouveau dispositif d'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) ?

La loi de finances pour 2025 a institué un nouveau dispositif, appelé "activité partielle de longue durée rebond" (APLD-R) (4).

Il s'agit d'un dispositif destiné à assurer le maintien dans l'emploi des salariés, dans les entreprises qui sont confrontées à une réduction d'activité durable, mais qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité.

Ce dispositif permet à l'entreprise :

• de diminuer le temps de travail de ses salariés ;
• et de recevoir, pour compenser les heures non travaillées, une allocation, en contrepartie d’engagements pris, notamment en matière de maintien de l'emploi.

Un décret doit paraître prochainement pour apporter plus de précisions sur ce dispositif.

Depuis quand peut-on mettre en place l'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) et jusqu'à quand ?

Les accords APLD-R peuvent être conclus depuis le 1er mars 2025 et jusqu'à une date prévue par décret, au plus tard jusqu'au 28 février 2026.

Les accords (ou documents unilatéraux) mis en place avant le 28 février 2026 pourront être modifiés après cette date (par un avenant de révision qui devra être validé ou homologué par l'Administration).

Procédure de mise en place de l'APLD-R

Accord collectif ou documents unilatéral

L'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) est mise en place suite à la conclusion d'un accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe.

Il peut également résulter d'un document unilatéral pris par l'employeur, en application d'un accord de branche étendu.

Vérification et validation/homologation de l'accord/document par l'Administration

L'accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe ou le document unilatéral est transmis, par l'employeur, à l'autorité administrative pour validation de l'accord ou homologation.

L'autorité administrative notifie à l'employeur :

• la décision de validation, dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l'accord collectif ;
• la décision d'homologation, dans un délai de 21 jours à compter de la réception du document élaboré par l'employeur.

Le silence de l'Administration dans ces délais, vaut acceptation (donc décision implicite de validation ou d'homologation).

💡 D'autres éléments doivent intervenir pendant cette procédure. Pour en savoir plus et connaître la procédure détaillée, téléchargez notre dossier : Mise en place du chômage partiel, technique, activité partielle dans votre entreprise : aides, indemnisation, procédure.

Engagements de l'employeur en matière de maintien de l'emploi dans le cadre de l'APLD-R

L'accord APLD-R (ou le document unilatéral) doit prévoir des engagements spécifiquement souscrits, notamment pour le maintien de l'emploi et la formation professionnelle. Il doit préciser, par exemple, en application des engagements, les actions suivantes : 

• des actions de formation ;
• des bilans de compétences ;
• des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;
• des actions de formation par apprentissage.

D'autres précisions sur l'APLD-R attendues par décret prochainement

Des précisions doivent encore être apportées prochainement sur ce dispositif d'APLD-R, par décret.

En effet, un décret doit encore préciser, notamment : 

• la durée des accords/documents APLD-R ;
• la durée des périodes d'activités partielles maximales ; 
• les limites de réductions du temps de travail des salariés placés en APLD-R ;
• les montants et conditions de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle de longue durée rebond ;
• etc.

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