Le harcèlement sexuel au travail est un fléau avéré de notre société, qui touche aussi bien les femmes, les hommes, ou les non-binaires et ce, quel que soit le domaine d'activité. Ses manifestations sont multiples : remarques sur le physique ou la tenue, blagues sexistes, humiliation par rapport au genre de l'individu, gestes déplacés...
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Découvrez le rôle du CSE en matière de harcèlement sexuel et moral au travail : comment détecter de tels faits, comment les prévenir et intervenir dans l'entreprise ? Quel rôle et formation du référent harcèlement CSE ?
Inclus : 2 modèles de lettre et 1 modèle de charte, prêts à l'emploi des questions réponses pratiques et 1 fiche explicative.
1. Qu'est-ce que le référent harcèlement au CSE ? Quelles sont ses missions au regard du Code du travail ?
Rôle du référent harcèlement sexuel et sexiste au CSE
La mission du référent harcèlement sexuel au comité social et économique (CSE) n'est pas définie dans le Code du travail.
En revanche, celles du référent harcèlement en entreprise (obligatoire dans celles d'au moins 250 salariés), sont définies par le Code du travail (2).
Le référent harcèlement de l'entreprise est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
La mission du référent CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit s'articuler avec celle du référent harcèlement mis en place dans les entreprises d'au moins 250 salariés.
Le référent est le premier interlocuteur, l'interlocuteur privilégié, des salariés, lorsqu'une situation de harcèlement se présente dans l'entreprise. Il s'agit, pour le salarié victime de harcèlement, d'avoir une personne facilement identifiable au sein de l'entreprise pour pouvoir se confier librement sur ses problèmes face aux violences sexuelles et sexistes qu'il ou elle peut subir.
Le rôle du référent harcèlement est de tout mettre en œuvre pour faire cesser les cas de harcèlement, en faisant remonter à la hiérarchie les potentiels comportements à éradiquer. Sa mission est également d'intervenir en amont, dans la prévention contre ce type d'agissements.
Mission du référent harcèlement, en tant que membre élu du CSE
Les actions de prévention, de sensibilisation entrent dans le rôle des membres élus du CSE en cas de harcèlement moral et sexuel au travail.
En effet, l'une des missions principales du CSE dans l'entreprise, est de promouvoir et défendre la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail des salariés (1).
👓 À lire pour en savoir plus : La mission du CSE en matière de santé et sécurité au travail
L'intervention de votre instance en matière de lutte et de prévention (information et sensibilisation du personnel) contre le harcèlement sexuel au travail est, dès lors, des plus légitimes au regard de vos attributions.
En votre qualité de membre élu du comité, et plus particulièrement si vous êtes référent harcèlement au CSE, vous participez ainsi à la mise en œuvre des actions de prévention du harcèlement sexuel et des comportements sexistes au travail. Cette mission s'inscrit dans cet objectif de protection collective et/ou individuelle des salariés victimes de harcèlement.
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2. Est-il obligatoire d'avoir un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes au sein du CSE ? Comment le désigner ?
Désignation obligatoire d'un référent harcèlement sexuel au CSE
Depuis le 1er janvier 2019, la désignation, d'un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, est obligatoire pour tout CSE, quel que soit l'effectif de l'entreprise, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité (3).
Comment devenir référent harcèlement sexuel au CSE ?
La désignation du référent se fait sous la forme d'une résolution adoptée à la majorité des membres présents (4).
Le référent harcèlement sexuel doit obligatoirement être choisi parmi les membres élus du CSE mais n'a pas nécessairement à être un membre titulaire.
Le référent peut être un membre suppléant.
Il n'est pas non plus nécessaire que ce référent appartienne à la Commission Santé, Sécurité et Condition de Travail (CSSCT) si elle existe (commission mise en place dans les entreprises ou établissements distincts d'au moins 300 salariés) (5).
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3. Le référent harcèlement sexuel au CSE est-il différent du référent harcèlement en entreprise, désigné par l'employeur ?
En principe, le référent harcèlement sexuel au CSE est différent du référent harcèlement en entreprise, dit aussi "référent harcèlement employeur", que ce dernier doit désigner lorsque l'effectif de son entreprise est d'au moins 250 salariés (2).
Bon à savoir :
Dans les entreprises de 250 salariés ou plus, l'employeur doit désigner un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, différent du référent harcèlement désigné au sein du CSE.
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4. Le référent harcèlement au CSE bénéficie-t-il d'une formation pour mener sa mission ? Qui finance la formation ?
L'obligation de formation du référent harcèlement sexuel et agissement sexiste du CSE
Le référent harcèlement du CSE bénéficie de la formation nécessaire à l'exercice de sa mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, au même titre que les autres membres du CSE (6).
En effet, vous pouvez bénéficier de formations obligatoires en tant qu'élus CSE.
Cette formation lui permet de remplir efficacement son rôle auprès des salariés victimes de harcèlement, de devenir un acteur reconnu de la prévention en entreprise, et de maîtriser la législation sociale encadrant le harcèlement au travail et les actions à mettre en place afin de lutter contre les cas de harcèlement sur le lieu de travail.
Qui prend en charge de la formation du référent harcèlement du CSE ?
La formation du référent CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, est prise en charge par l'employeur (6) (7).
Elle vise à permettre d'acquérir des connaissances sur les formes de harcèlement pour aider et sensibiliser le personnel de l'entreprise, ainsi qu'à reconnaître les signes du harcèlement.
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Références :
(1) Articles L2312-5 (entreprise de moins de 50 salariés) et L2312-8 et L2312-9 (entreprise de 50 salariés et plus) du Code du travail
(2) Article L1153-5-1 du Code du travail
(3) Article L2314-1 du Code du travail
(4) Article L2315-32 du Code du travail
(5) Article L2315-36 du Code du travail
(6) Article L2315-18 du Code du travail
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