Qu'est-ce qu'un mauvais recrutement ? Quelles en sont les causes ?
On considère comme un mauvais recrutement, le départ d'un nouveau salarié avant 12 mois.
Les raisons du départ peuvent être diverses :
- des compétences techniques non acquises par le candidat ou une mauvaise adéquation au poste ;
- une mauvaise entente avec les collègues ou la hiérarchie ;
- le candidat n'est pas en phase avec les valeurs de l'entreprise et/ou avec le management en place ;
- les missions proposées ne sont pas adaptées au profil du collaborateur
Les raisons peuvent être multiples et dépendre également d'un contexte économique ou simplement de la vie personnelle du nouveau recruté. Toutefois, il est important de garder en mémoire qu'un salarié bien dans sa mission et dans la société ne partira pas au cours de la première année.
Il est donc primordial, pour vous recruteur ou manager, de repérer rapidement les dysfonctionnements et de mettre en place des actions permettant de les éviter.
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Combien coûte un mauvais recrutement à votre entreprise ?
On peut diviser les coûts en 2 grandes catégories : les coûts directs et les coûts indirects.
Coûts directs pour l'entreprise
- le salaire horaire des recruteurs en interne : chargé de recrutement, RH, ou manager, le temps passé au processus de recrutement n'a donc pas été utilisé pour d'autres tâches : "le temps, c'est de l'argent !" ;
- les moyens engagés pour la diffusion de l'annonce : diffuser une annonce sur un site d'emploi coûte entre 500 et 800 euros. Si vous décidez de recourir à un cabinet de recrutement, on estime que le coût équivaut environ à 15 à 25% du salaire annuel brut du nouveau recruté ;
- la rémunération du nouveau recruté pendant son séjour dans votre entreprise. En effet, votre salarié percevra son salaire durant son temps de présence dans l'entreprise, peut-être même des avantages en nature ! Même si le retour sur investissement n'est jamais véritablement à zéro, si votre futur candidat présente réellement de forte lacunes techniques quant aux prérequis du poste, le ROI peut être très bas !
- les frais de remplacement : tout le processus de recrutement X2 !
Coûts indirects pour l'entreprise
- les frais d'onboarding et/ou de formation : création de supports de formation, temps passé par vos collaborateurs ou vous-même à former le nouveau venu, mise à disposition du matériel... ;
- les frais de départ du salarié : 12% des nouveaux recrutés en CDI quittent leur poste avant la fin de la période d'essai. Un départ hors période d'essai peut induire d'autres frais tels que les indemnités de licenciement, indemnités de rupture conventionnelle... ;
- perte de business : votre nouvelle recrue ne remplit pas ses missions pourtant nécessaires au bon fonctionnement de votre entreprise. Vous et/ou ses collègues devront donc palier à ce manque en plus de leurs attributions respectives, ce qui peut impacter votre entreprise.
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Quels sont les effets du mauvais recrutement sur l'entreprise et les impacts sur vos salariés ?
Outre l'aspect financier, une mauvaise expérience avec une nouvelle recrue impacte votre équipe et votre entreprise :
- perte de temps : temps de recrutement, temps de formation, de passation, temps de contrôle du travail fournit... ;
- productivité : la charge (ou surcharge !) de travail de vos collaborateurs est multipliée, en amont pour compenser une éventuelle défaillance de la nouvelle recrue, ou après son départ, le temps que le processus de (re)-recrutement soit terminé. Recruter peut prendre, (comme vous en avez surement déjà fait l'expérience) pas mal de temps ! Les objectifs sont donc plus difficilement atteignables, ce qui pourrait avoir tendance à démotiver votre équipe et donc... impacter l'entreprise ;
- une baisse de motivation et de moral de votre équipe : en effet, le départ d'une personne, un collègue en difficulté ou qui ne s'intègre pas à l'entreprise n'est jamais un moment joyeux et galvanisant et peut porter atteinte à la cohésion et à la bonne humeur de votre équipe ;
- une perte de confiance entre recruteurs et manager : la confiance et la communication entre RH et manager contribue à la définition du bon profil candidat. De mauvais recrutement à répétition peuvent altérer cette confiance mutuelle ;
- réduire l'attractivité de votre entreprise : toutes les entreprises ont connu des erreurs de recrutement. En revanche, la multiplication des mauvais castings peut ternir votre image d'entreprise où il fait "bon vivre" et réduire votre attractivité auprès de nouveaux postulants ou de partenaires.
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Les difficultés de recrutement : comment éviter les erreurs ?
Il n'est pas toujours évident de faire le bon choix. Afin de minimiser les risques, voici 6 astuces à mettre en place dans votre entreprise pour éviter ces erreurs :
1. Définir un profil candidat précis : en fonction de vos besoins et de votre équipe. Établissez un profil type du collaborateur parfait en prenant en compte les compétences professionnelles, mais aussi ses compétences humaines (soft kills). La personnalité du candidat va être déterminante dans sa capacité d'intégration dans l'équipe ou dans votre entreprise. Avez-vous besoin d'un moteur dans votre équipe ou d'une personne plus discrète ? “L'intelligence émotionnelle” de votre candidat doit être décisive dans votre choix.
2. Rédiger une offre d'emploi claire et précise : n'embellissez pas le poste, ni votre entreprise. Soyez factuel et précis dans les missions qui seront confiées à votre nouvelle recrue, cela évite de potentielles désillusions. Ne présentez pas votre entreprise comme un lieu idyllique où le bonheur au travail est roi, si vous connaissez actuellement quelques tensions… Bref, ne mentez pas sur la marchandise !
3. Prenez le temps de vérifier : pensez au contrôle de références ! Bien que controversée, de nombreux recruteurs pratiquent cette vérification. Veillez tout de même à ne pas prendre tous les retours des précédents employeurs au pied de la lettre. Ils ne seront pas forcément d'une grande objectivité. Pensez à poser des questions précises sur l'aspect technique et l'aspect humain.
4. Mises en situation : jugez l'efficacité opérationnelle du candidat pendant l'entretien d'embauche vous permettra d'éviter nombre de déconvenues ! Demandez à son futur manager ou aux opérationnels de votre société de préparer des cas concrets/ mise en situation (avec réponses pour vous !).
DPAE Déclaration préalable à l'embauche (ex-DUE)
Quelles sont les formalités ?
5. Onboarding (embarquement imminent !) : ne négligez pas cette phase qui est partie intégrante de votre processus de recrutement. Faciliter l'arrivée dans l'entreprise du nouveau recruté permettra de créer rapidement du lien avec ses nouveaux collègues et permettre de prendre possession de ses nouvelles fonctions plus sereinement. Par la même occasion, un onboarding réussi soignera votre image de marque. Exemples d'actions : offrez des goodies au logo de l'entreprise, organisez un team building, goûter de présentation, attribuer un mentor au nouveau venu, etc.
6. Pensez cooptation : gain de temps et d'efficacité ! La cooptation met en cause la crédibilité de votre salarié proposant la candidature d'une connaissance, votre collaborateur aura donc mûrement réfléchi son action. La cooptation est également l'opportunité de développer votre réseau et vous faire une bonne publicité. Quoi de mieux que des collaborateurs “ambassadeurs” vantant les mérites de votre entreprise ?
Tout recruteur ou manager a vécu au moins une fois l'expérience du mauvais recrutement ! C'est peut-être d'ailleurs une étape incontournable pour créer à terme, une équipe solide et unie. L'important est de vous prémunir de la répétition de cette expérience en prenant le temps et mettant en place des actions favorisant l'intégration du salarié !
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