Promesse d'embauche : comprendre sa valeur et ses modalités

Juriste rédacteur web

353.924 vues · Mis à jour le 12 juillet 2024 à 12:53

À la suite d'un entretien d'embauche, l'employeur peut prendre la décision d'embaucher un salarié, et il doit alors lui notifier sa décision. Il peut lui faire une proposition d'embauche avant sa prise de fonction. Mais attention, cette promesse d'embauche ne vaut plus systématiquement contrat de travail, et n'est pas forcément un gage de sécurité pour le futur salarié ! En effet, on distingue désormais l'offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail. Juritravail vous explique tout !

Promesse d'embauche : comprendre sa valeur et ses modalités

Téléchargez notre guide sur la promesse d'embauche

Sommaire

À quoi sert une promesse d'embauche ? Définition

La promesse d'embauche est un acte par lequel, à la suite d'un entretien d'embauche, un employeur s'engage à recruter un candidat. Elle ne trouve pas sa définition au sein du Code du travail, mais dans les décisions rendues par le juge.

Auparavant, il y avait promesse d'embauche dès lors que l'employeur précisait l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction. Il était considéré par le juge que cette promesse valait alors contrat de travail (1). Cela n'est plus exact aujourd'hui.

Effectivement, depuis un revirement de la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation du 21 septembre 2017, il faut distinguer (2) :

l'offre de contrat de travail ;
et la promesse unilatérale de contrat de travail.

Si ces deux types d'actes sont des promesses d'embauche, il est important de comprendre ce qui les distingue.

À retenir : la promesse d'embauche doit remplir certaines conditions pour valoir contrat de travail, mais cela n'est plus automatique comme ce pouvait être le cas autrefois.

Offre de contrat de travail et promesse unilatérale de contrat de travail, quelles différences ?

L'offre de contrat de travail

L'offre de contrat de travail est l'acte par lequel l'employeur propose un engagement à un candidat. Il exprime donc, via ce document, sa volonté d'être lié par un contrat de travail avec le salarié, si ce dernier accepte.

Il fait, au candidat, une proposition d'embauche. Il s'agit d'une simple offre de contrat.

La promesse unilatérale de contrat de travail

À l'inverse, la promesse unilatérale de contrat de travail est un acte par lequel l'employeur promet un engagement au candidat.

Cette promesse vaut contrat de travail. L'émission de la promesse engage donc l'employeur et forme le contrat de travail.

Que vaut une promesse d'embauche ? Est-ce qu'elle est engageante pour l'employeur ?

Quelle est la valeur juridique de la promesse unilatérale ?

La promesse unilatérale de contrat de travail vaut contrat de travail une fois acceptée par le salarié si elle n'a pas été révoquée au préalable par l'employeur à la fin d'un délai raisonnable ou du délai fixé par l'offre.

Si cette promesse n'est pas tenue par l'employeur, elle est analysée en un licenciement injustifié (comme une rupture du contrat de travail).

Quelle est la valeur juridique de l'offre de contrat de travail ?

L'offre de contrat de travail vaut contrat de travail une fois acceptée par le salarié, et si elle n'a pas été révoquée par l'employeur au préalable.

La différence fondamentale est que si la révocation intervient irrégulièrement (avant l'expiration d'un délai raisonnable, ou du délai fixé par l'offre), alors le contrat de travail n'est pas formé, mais l'employeur peut être sanctionné par l'obligation d'un verser des dommages et intérêts.

Bon à savoir : l'existence d'une promesse d'embauche ne fait pas obstacle à ce que le contrat conclu entre les parties ultérieurement prévoit une période d'essai pendant laquelle les parties apprécieront si la relation de travail leur convient.

L'offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail sont-elles obligatoires ?

L'employeur doit-il obligatoirement faire une promesse d'embauche ?

À l'occasion de l'embauche d'un salarié, la loi impose certaines formalités à l'employeur, telles que la déclaration préalable à l'embauche. Concernant la promesse d'embauche, il ne s'agit pas d'une formalité obligatoire.

Ni l'offre, ni la promesse unilatérale de contrat de travail, ne sont un préalable à la signature d'un contrat de travail. L'employeur est libre d'y recourir, ou non.

Quel est leur l'intérêt malgré leur caractère non-obligatoire ?

Toutes deux permettent à l'employeur de signaler au candidat recruté les caractéristiques du poste pour lequel il va être embauché, ainsi que sa date d'entrée et de prise de fonction dans l'entreprise.

Elles ont un intérêt pour les 2 parties :

pour l'employeur : elles lui permettent de formuler son souhait de nouer une relation de travail avec le candidat qu'il considère idéal pour le poste ;
pour le salarié : elles lui donnent l'occasion de se projeter, de savoir que ses efforts et sa canditure ont porté leur fruit, et donc d'envisager son futur au sein de l'entreprise.

Exemple : à la suite d'un entretien qui s'est déroulé avec succès, M. Martin, employeur, souhaite s'assurer que le candidat soit tenu au courant de sa volonté de travailler avec lui. Il sait que le candidat doit passer plusieurs autres entretiens d'embauche dans les jours à venir, et craint qu'il ne soit tenté d'accepter rapidement un autre poste si ceux-ci se passent bien. Pour éviter de laisser passer cette perle rare, il décide de lui faire parvenir une promesse d'embauche, afin de l'inciter au plus vite à se projeter au sein de l'entreprise.

Quelles formes doivent avoir l'offre de contrat de travail et la promesse unilatérale ?

Aucun formalisme n'est requis, ni pour une promesse unilatérale, ni pour l'offre de contrat de travail.

La promesse d'embauche orale

Puisqu'aucune condition de forme n'est imposée, une promesse d'embauche peut, en théorie, être verbale (à l'oral). Néanmoins, cela est, en pratique, peu recommandé. Effectivement, dans ce cas, la preuve de la proposition d'embauche sera difficile à apporter (pour l'employeur comme pour le salarié).

Cela est par exemple le cas si le salarié déclare avoir reçu une promesse d'embauche par téléphone à la suite d'un entretien. Si l'employeur se rétracte, il sera difficile de prouver que cette promesse a bien eu lieu.

La promesse d'embauche écrite (courrier, email, etc.)

Pour ces raisons, et pour plus de sécurité juridique, l'offre de contrat de travail, ou la promesse unilatérale, peuvent faire l'objet d'un écrit. Un simple courrier électronique suffit, mais l'employeur peut aussi les formuler par un courrier classique envoyé au domicile du salarié ou remis en main propre.

Bon à savoir : dans tous les cas, pour être valables, il est nécessaire que l'employeur puisse être identifié comme étant l'auteur de ces documents.

Contenu : quelles informations doivent être mentionnées dans ces documents ?

Un contenu identique pour l'offre de contrat de travail et la promesse unilatérale

Aussi bien l'offre de contrat de travail que la promesse unilatérale doivent contenir les éléments essentiels suivants :

la définition du poste proposé au candidat ;
la date d'entrée et de prise de fonction ;
la rémunération ;
le lieu de travail.

Il n'est pas nécessaire que toutes ces informations figurent dans la promesse d'embauche, mais plus il y aura d'éléments essentiels au contrat de travail, plus l'intention de s'engager de l'employeur sera caractérisée (identité des parties, délai préavis de rupture contrat de travail, etc). En tout état de cause, les éléments qui figurent sur la promesse d'embauche devront être repris dans le contrat de travail signé ultérieurement par les parties.

Bon à savoir : lorsque la promesse ne précise ni rémunération, ni date d'embauche, elle ne constitue ni une offre de contrat de travail, ni une promesse unilatérale de contrat de travail (3). Le juge considère en effet qu'on ne peut pas déduire de position ferme de l'employeur en l'absence de telles mentions.

Cet article peut vous intéresser : Mon salarié refuse de signer son contrat de travail (CDI, CDD...) : comment réagir ?

Un contenu précis

La rédaction d'une promesse d'embauche doit être précise. En fonction de la manière dont elle est rédigée et des éléments qu'elle contient, elle n'aura pas la même valeur juridique, valant soit simplement offre de contrat de travail, soit promesse unilatérale de contrat de travail.

Il est important que le document reflète la réelle intention de l'employeur pour ne pas qu'il se trouve engagé sans l'avoir désiré (souhaite-t-il embaucher le candidat ? souhaite-t-il seulement l'informer de précisions concernant le poste sans lui promettre une embauche ? etc.).

Attention : même si la promesse d'embauche vaut contrat de travail, elle ne le remplace pas. Il est nécessaire de respecter les obligations en la matière, comme par exemple, pour la rédaction d'un contrat à durée déterminée (CDD) et ses mentions obligatoires, ou d'un CDI à temps partiel. En revanche, les informations inscrites dans la promesse conserve toute leur importance (découvrez le détail au sein de notre dossier).

Notre modèle de promesse d'embauche

Puisqu'il n'est pas toujours aisé de rédiger soi-même une promesse d'embauche, l'employeur peut également se tourner vers un modèle prêt à l'emploi.

En effet, les éléments inscrits au sein d'une promesse d'embauche ont une réelle importance. Il est donc important d'être rigoureux.

Le salarié peut-il réclamer une promesse d'embauche après son entretien ?

Demander une promesse d'embauche

Lorsque le contrat de travail ne peut pas être signé immédiatement à l'issue du processus de recrutement, le candidat a la possibilité de demander à son recruteur qu'il lui fasse parvenir une promesse unilatérale de contrat de travail ou tout du moins, une offre de contrat pour pouvoir présenter sa lettre de démission sereinement auprès de son employeur actuel.

Si la promesse est faite oralement, il peut être intéressant pour le salarié de demander une confirmation écrite de celle-ci, afin de s'assurer que l'employeur s'engage réellement, et de pouvoir le prouver en cas de litige.

Quel type de promesse d'embauche demander ?

Juridiquement, et du point de vue du salarié, il est sans doute plus intéressent pour lui d'obtenir une promesse unilatérale qui aura davantage de valeur qu'une offre et constitue une garantie d'embauche.

En effet, l'offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail sont deux documents bien distincts qui n'ont ni la même valeur, ni les mêmes conséquences lorsque l'une ou l'autre des parties, décide de revenir sur sa décision.

Il est cependant important que chaque partie se forge sa propre opinion de ce qu'elle désire, selon la situation.

Le salarié est-il obligé d'accepter l'offre de contrat de travail ou la promesse unilatérale ?

Qu'il s'agisse d'une offre de contrat de travail ou d'une promesse unilatérale de contrat de travail, le candidat a le choix entre :

accepter l'offre de contrat de travail ou la promesse unilatérale faite par l'entreprise dans le délai fixé par celui-ci ;
refuser l'offre de contrat de travail ou la promesse unilatérale avant l'expiration du délai fixé par l'entreprise : dans ce cas-là, son refus empêche la formation du contrat de travail.

Est-ce que l'employeur peut annuler une promesse d'embauche ? Quels sont les recours du salarié en ce cas ?

Il s'agit ici de l'une des principales différence entre l'offre de contrat et la promesse unilatérale. Les effets d'une rétraction ne sont pas les mêmes.

Annuler une offre de contrat de travail : la possible condamnation à des dommages et intérêts

L'employeur peut se rétracter librement de l'offre de contrat de travail, tant qu'elle n'est pas parvenue au salarié.

En effet, l'employeur n'est pas engagé tant que le salarié ne l'a pas acceptée.

Cependant, lorsque l'employeur a fixé un délai de réflexion au salarié et qu'il révoque l'offre de contrat avant l'expiration de ce délai, la formation du contrat n'est plus possible.

L'employeur peut alors être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié si ce dernier démontre qu'il a subi un préjudice du fait de la non-formation du contrat (exemple : il a présenté sa démission à son employeur actuel).

À retenir : l'offre de contrat de travail peut être rétractée tant qu'elle n'est pas parvenue au salarié, l'employeur n'étant pas engagé tant que le candidat ne l'a pas acceptée. Lorsque la rétractation intervient pendant le délai de réflexion du salarié, l'employeur peut être condamné à des dommages et intérêts.

Annuler une promesse unilatérale : les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse

En revanche, la révocation de la promesse unilatérale de contrat, pendant le délai laissé au salarié pour l'accepter ou non, a 2 conséquences :

la révocation n'empêche pas la formation du contrat de travail promis ;
la révocation produit les effets d'un licenciement injustifié (2).

Dès lors, le salarié est en droit de saisir le Conseil de prud'hommes du fait du non-respect de la promesse pour obtenir le versement de dommages et intérêts au titre de la rupture abusive, mais également une indemnité compensatrice de préavis.

Bon à savoir: le candidat à l'embauche n'ayant pas d'ancienneté suffisante, l'indemnité légale de licenciement n'est pas due à moins que les parties aient convenu dans la promesse de reprendre l'ancienneté du candidat à l'emploi (4).

Le salarié peut-il rompre une promesse d'embauche après l'avoir acceptée ?

Le salarié qui se rétracte après avoir accepté l'offre de contrat ou la promesse unilatérale peut être condamné à verser des dommages et intérêts à l'employeur (5).

Il n'existe aucun délai légal de rétractation, sauf si les parties en prévoient une.

Comment le salarié doit-il rompre une promesse d'embauche ?

De la même manière qu'il n'existe aucun formalisme particulier pour établir une offre de contrat de travail ou une promesse unilatérale de contrat, il n'y a aucune règle précise concernant la manière dont le salarié peut revenir sur sa décision.

Il peut faire part de sa volonté de se rétracter à l'employeur, par voie orale, mais également par écrit ou encore par mail.

Il est donc important, pour chaque partie, de bien réfléchir au projet de travailler ensemble avant d'émettre ou d'accepter une offre ou une promesse d'embauche.