Que devient le contrat de travail d'un salarié incarcéré ?
La mise en détention de votre salarié ne constitue pas un cas de force majeure de rupture du contrat de travail. Le placement en détention provisoire suspend seulement le contrat.
Pouvez-vous licencier un salarié incarcéré en raison de faits commis en dehors du travail, dans le cadre de sa vie personnelle ? Si oui, comment ?
Si votre salarié a commis des faits, dans sa vie personnelle, ayant donné lieu à son incarcération, ces faits ne peuvent, en principe, faire l'objet d'une sanction de votre part, dès lors qu'ils n'entraînent aucun trouble dans l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise (1).
Il en va différemment si ces faits ont un impact sur l'entreprise, notamment du fait de la durée de l'incarcération de votre salarié : dans une telle hypothèse, vous pouvez envisager la mise en place d'une procédure de licenciement (2).
Le motif à l'appui du licenciement ne sera pas le même selon que le salarié vous a informé, ou non, de son incarcération.
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Hypothèse 1 : le salarié vous a informé de sa mise en détention
Si votre salarié vous a informé de sa mise en détention, vous ne pouvez pas le licencier pour absence injustifiée.
Néanmoins, lorsque son absence désorganise le fonctionnement de votre entreprise et qu'il est nécessaire de pourvoir rapidement à son remplacement, vous pouvez prononcer son licenciement pour perturbation du fonctionnement de l'entreprise.
Une indemnité de licenciement doit dans ce cas lui être versée. Pensez à vérifier la convention collective applicable au sein de votre entreprise, puisque celle-ci peut prévoir une indemnité conventionnelle de licenciement dont le montant est plus favorable que celui de l'indemnité légale de licenciement.
En revanche, le salarié incarcéré n'étant pas en mesure d'effectuer son préavis, vous n'avez pas à lui verser d'indemnité compensatrice de préavis.
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Hypothèse 2 : votre salarié ne vous a pas informé de sa mise en détention
Lorsque le salarié incarcéré ne vous a pas informé de son placement en détention, vous pouvez constater son absence injustifiée.
Celle-ci peut donner lieu à la mise en place d'une sanction disciplinaire pouvant aller de l'avertissement, la mise à pied disciplinaire ou conservatoire au licenciement, dès lors que les 3 conditions cumulatives suivantes sont réunies :
- le salarié ne vous a pas prévenu dans le délai écoulé entre son placement en garde à vue et son incarcération ;
- il n'était pas dans l'impossibilité de vous prévenir de son incarcération ;
- l'absence de justification a désorganisé le fonctionnement de votre entreprise.
Dans une telle hypothèse, vous devez respecter la procédure de licenciement pour motif disciplinaire.
Bon à savoir
Depuis le 19 avril 2023, l'abandon de poste peut, sous conditions, être considéré comme une démission. Pour en savoir plus, lisez notre article sur le sujet : Abandon de poste de vos salariés : depuis le 19 avril c'est une démission !
Pouvez-vous procéder au licenciement d'un salarié incarcéré en raison de faits commis pendant l'exécution de son contrat de travail ?
Oui ! Lorsque les faits à l'origine de l'incarcération du salarié ont été commis par celui-ci durant l'exécution du travail, ils peuvent justifier un licenciement pour faute.
Exemples : détournement de fonds, vol, escroquerie.
Si vous procédez au licenciement du salarié incarcéré pour motif disciplinaire, vous n'avez pas à lui verser d'indemnité de licenciement dès lors que le motif de licenciement invoqué est la faute grave ou la faute lourde (3).
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