Obligation de reclassement et licenciement économique : tout savoir

Qu'est-ce que l'obligation d'adaptation et de reclassement prévue par le Code du travail ?

Lorsque vous envisagez de procéder à un licenciement économique, vous devez, au préalable, mettre en oeuvre toutes les mesures susceptibles de l'éviter, qu'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) soit établi ou non.

En effet, le licenciement économique d'un salarié ne peut intervenir qu'à la double condition que (1) :

• lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés ;

• et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Il faut donc tenter de reclasser votre salarié avant de procéder à son licenciement économique. Ce n'est que si vous ne trouvez pas de poste disponible ou si le salarié refuse les postes proposés, que vous pourrez le licencier pour ce motif. 

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Quand commence l'obligation de recherches de reclassement de l'employeur ?

L'obligation de reclassement vous incombe :

• à partir du moment où le licenciement économique est envisagé et à tous les stades de la procédure ;

• qu'il s'agisse d'un licenciement économique collectif ou d'un licenciement économique individuel ;

• quelle que soit la taille de l'entreprise ;

• quelle que soit l'ancienneté du ou des salariés concernés par la procédure de licenciement.

En tant qu'employeur, c'est à vous de rechercher des postes de reclassement pour le salarié que vous envisagez de licencier économiquement. 

La méconnaissance de l'obligation de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Dans cette hypothèse, le salarié peut saisir le Conseil de prud'hommes pour contester la procédure et obtenir des dommages et intérêts pour licenciement injustifié. 

Quels postes de reclassement l'employeur peut-il proposer (CDI, CDD...) ?

Dans le cadre de votre obligation de reclassement, vous devez rechercher des emplois :

• de la même catégorie que celui qu'occupe le salarié ;

• ou un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente.

À défaut, et uniquement avec l'accord exprès du salarié, le reclassement peut se faire sur un emploi de catégorie inférieure.

Concrètement, vous devez chercher les emplois disponibles situés :

• sur le territoire national dans votre entreprise ;

• ou dans les autres entreprises du groupe dont votre entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Bon à savoir :

Il a été jugé qu'une société qui licencie, pour motif économique, 3 salariés, puis qui recourt à l'intérim en vue d'assurer le maintien de l'activité de l'établissement avant sa fermeture, sans proposer les postes de travail temporaires aux salariés en question, pourtant aptes à les occuper, manque à son obligation de reclassement (2).

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Quelles informations doit contenir une offre de reclassement ?

Vous devez adresser des offres de reclassement au(x) salarié(s) que vous envisagez de licencier pour motif économique.

Les offres de reclassement doivent être écrites et préciser les mentions obligatoires prévues par le Code du travail (3).

Exemples : 

• l'intitulé du poste et son descriptif ;

• votre nom, en tant qu'employeur ;

• la nature du contrat de travail proposé (contrat à durée déterminée (CDD, contrat à durée indéterminée (CDI), etc.).

Attention ! 👨‍⚖️ La Cour de cassation s'est récemment prononcée sur l'offre de reclassement en considérant que l'absence de l'une des mentions obligatoires privait le licenciement de cause réelle et sérieuse (4). 

Peu de temps avant cette décision, elle avait déjà considéré qu'une offre de reclassement impliquant une vérification a posteriori de la compatibilité du profil du salarié au profil du poste (par un entretien) n'était pas valable (5).

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Quand et comment les offres et postes de reclassement doivent-ils être proposés au salarié ? Quel délai pour un refus d'offre de reclassement ?

L'adresse des offres de reclassement aux salariés doit être faite par tout moyen par l'employeur permettant de conférer date certaine (3) :

• soit de manière personnalisée pour chaque salarié concerné ;

• soit en communiquant aux salariés la liste des offres disponibles.

Si vous décidez de diffuser une liste d'offres de reclassement interne, cette dernière doit comprendre les postes disponibles en France au sein de l'entreprise ainsi que dans les autres entreprises du groupe dont elle fait partie.

Par ailleurs, la liste doit préciser les critères de départage entre salariés, en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai de réflexion dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite.

Le délai de réflexion ne peut être inférieur à 15 jours francs à compter de la publication de la liste.

C'est à vous qu'il appartient de justifier que vous avez recherché toutes les possibilités de reclassement, mais que ce reclassement était impossible (6).

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En cas d'impossibilité de reclasser votre salarié, comment se déroule la suite de la procédure ?

Si le reclassement du salarié est impossible, vous allez devoir procéder à son licenciement pour motif économique.

Comme pour les autres types de licenciement, l'employeur doit respecter la procédure et les délais prévus par le Code du travail, parmi lesquels figurent : 

La convocation et la notification de la décision de licenciement

• la convocation de l'entretien préalable, pour lequel vous devez envoyer une convocation au salarié par courrier recommandé ou remise en main propre contre-décharge au moins 5 jours ouvrables avant la date prévue de l'entretien ;
• la notification du licenciement pour motif économique par courrier, qui doit être envoyée au minimum 7 jours ouvrables après l'entretien (15 jours pour un cadre) ; 

Le CSP et le congé de reclassement 

• la proposition du bénéfice d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) :
  - dans les entreprises de moins de 1.000 salariés ;
  - ou du congé de reclassement, dans les entreprises d'au moins 1.000 salariés (7) ; 
• la mention de la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement, dont bénéficie le salarié licencié pour motif économique. Pour mémoire, on parle de "priorité de réembauche" pour désigner le droit des anciens salariés licenciés pour un motif économique d'être prioritaires si l'entreprise émet des offres d'emplois qui correspondent à leurs qualifications - pendant 1 an à compter de la rupture du contrat.

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