Burn-out : causes, symptômes et reconnaissance en tant que maladie professionnelle

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Selon le résultat du 12e baromètre du cabinet Empreinte Humaine avec OpinionWay, la santé mentale des salariés ne cesse de se dégrader : la détresse psychologique toucherait désormais 48 % des salariés, dont 17 % de manière très élevée (1).

Qu'est-ce qu'un burn-out ?

Que veut dire burn-out ? Définition du syndrome d'épuisement professionnel

Reconnu officiellement depuis 2019 par l’Organisation mondiale de la santé (OMS) comme une maladie, le burn-out se traduit par un "épuisement physique, émotionnel et mental qui résulte d'un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes sur le plan émotionnel".

Le burn-out est un syndrome à trois dimensions comprenant (2) :

• un épuisement émotionnel : fatigue extrême qui devient chronique et ne parvient plus à être soulagée par le repos ;
   
• un cynisme vis-à-vis du travail : l'attitude de l'individu devient négative, dure, détachée vis-à-vis de son travail et des personnes (collègues, encadrement, clients...). Progressivement, il se désengage de son travail, une perte d'estime de soi s'installe et une barrière entre lui et les autres apparaît. Le travailleur réduit son investissement et développe des conceptions péjoratives, cyniques, sur les personnes pour qui ou avec qui il est censé travailler ;
   
• une diminution de l'accomplissement personnel au travail : une dévalorisation de soi, traduisant pour l'individu le sentiment d'être inefficace dans son travail et de ne pas être à la hauteur du poste. Malgré tous ses efforts, le travailleur se sent dans une impasse.

 💡Sur le même sujet, cette actualité pourrait vous intéresser : Le burn-out des chefs d'entreprise : un enjeu de santé et de performance

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Quelle est la différence entre burn-out et dépression ?

Les symptômes sont assez similaires et il n'est pas rare qu'un burn-out puisse entraîner une dépression (3).

Néanmoins, la différence entre le burn-out et la dépression se vérifie notamment sur les points suivants :

• l'origine : le burn-out vient surtout du cadre professionnel alors que la dépression provient du cadre de vie général de la personne ;
• les traitements : ils sont assez différents puisque le burn-out peut être combattu par des modifications du cadre de travail par exemple.
  Pour la dépression, il s'agit plus d'un travail sur la personne elle-même, accompagné par un spécialiste.

Les causes principales du burn-out

Malgré la reconnaissance légale du droit à la déconnexion depuis le 1er janvier 2017, certains salariés peinent à se détacher de leur travail (3).

Plusieurs causes peuvent être à l'origine d'un burn-out :

• le développement des nouvelles technologies et la possibilité de rester connecté à ses outils de travail à toute heure. Les salariés sont nombreux à travailler chez eux (en dehors du cadre du télétravail), dans les transports, pendant leurs congés ou même en arrêt maladie ;
• la conjoncture économique actuelle : certains salariés craignent de perdre leur travail ;
• la peur de ne pas atteindre les objectifs fixés par la direction ;
• le manque de personnel ;
• l'accroissement de la charge de travail (à l'inverse du bore-out).

Le stress qui en découle peut avoir des effets préjudiciables pour la santé, au point de rendre le salarié malade (troubles du sommeil, isolement social, anxiété, maux de tête...).

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Quelles sont les conséquences du burn-out pour l'entreprise ?

Le burn-out ne se limite pas à ces impacts sur le salarié. Il engendre également des conséquences significatives pour les entreprises, à la fois sur le plan humain et économique. 

Conséquences humaines

Les collègues peuvent se sentir démotivés, voire inquiets face à la situation d'un salarié en souffrance.
Le burn-out d'un salarié peut aussi créer des tensions au sein de l'ensemble des collaborateurs, impactant négativement les relations interpersonnelles.
Il est aussi possible qu'il y ait une augmentation de l'absentéisme. De ce fait, l'employeur doit veiller à ce que le burn-out d'un salarié n'impacte pas le bien être des autres salariés.

Conséquences économiques 

Lorsque l'un de leurs collègues est en burn-out, les salariés - préoccupés par cette absence - pourraient être impactés et moins performants, se traduisant par une baisse de la qualité du travail et une diminution de la productivité globale.
Les arrêts de travail, remplacements, formations des nouveaux employés, ainsi que les éventuels contentieux juridiques peuvent engendrer des coûts supplémentaires pour l'entreprise.
Par ailleurs, face à un environnement de travail dégradé, les salariés les plus qualifiés peuvent être tentés de quitter l'entreprise.
Pour finir, un taux élevé de burn-out au sein d'une entreprise peut ternir son image de marque et la rendre moins attractive pour les futurs collaborateurs.

Actualité : l'arrêt pour burn-out prescrit par le médecin traitant constitue-t-il un arrêt de complaisance ?

Rappels : les médecins sont tenus de mentionner sur la prescription d'arrêt de travail destinée au service du contrôle médical, "les éléments d'ordre médical justifiant l'interruption de travail" (4).
En outre, selon la loi, "la délivrance d'un rapport tendancieux ou d'un certificat de complaisance est interdite" (5).

 Le 28 mai 2024, le Conseil d'État a rendu un arrêt qui pourrait faire jurisprudence (6).

En l'espèce, pour confirmer la sanction litigieuse prise à l'égard du médecin traitant du salarié, la chambre disciplinaire nationale de l'ordre des médecins, s'était référée aux recommandations de bonne pratique de la Haute Autorité de santé (HAS) qui préconise notamment l'importance, dans l'intérêt du patient et avec son accord, d'un échange entre le médecin du travail et le médecin traitant pour le repérage du syndrome d'épuisement professionnel.

La chambre avait considéré que, pour motiver la prolongation de l'arrêt de travail par l'existence d'un "burn-out", le médecin ne pouvait se fonder sur les seules déclarations de la patiente - indiquant que son stress et son angoisse trouvaient leur origine dans son activité professionnelle - sans disposer de l'analyse de ses conditions de travail émanant notamment du médecin du travail.

La chambre disciplinaire en avait déduit que le médecin avait méconnu l'obligation déontologique relative à la délivrance d'arrêts de complaisance.

Saisi d'un pourvoi en vue de l'annulation de cette décision, le Conseil d'État a pu considérer que le constat de "l'existence d'un syndrome d'épuisement professionnel sans disposer de l'analyse des conditions de travail du salarié émanant notamment du médecin du travail ne saurait caractériser l'établissement d'un certificat tendancieux ou de complaisance".

Cette décision revêt une importance forte pour les parties prenantes, en ce qu'elle confère à un médecin traitant, la légitimité d'arrêter un salarié pour burn-out, sans avoir à se fonder sur l'analyse préalable du médecin du travail.

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Comment savoir si un salarié fait un burn-out et quels en sont les signes ?

Des signes plus ou moins fréquents, voire quotidiens, doivent alerter l'employeur :

• diminution de la concentration ;
• stress chronique ;
• dévalorisation ;
• fatigue excessive ;
• irritabilité ;
• émotivité ;
• addictions.

Le burn-out peut être le résultat d'un harcèlement moral (7). 

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Comment la médecine du travail peut-elle intervenir en cas de burn-out ?

La médecine du travail joue un rôle essentiel dans la prévention et la gestion du burn-out. En travaillant en étroite collaboration avec les salariés, les employeurs et les autres professionnels de santé, le médecin du travail contribue à améliorer la santé mentale des travailleurs et à réduire les coûts liés à l'absentéisme et au turn-over. 

En pratique, cela se traduit par un accompagnement du salarié lors de visites médicales régulières, ces dernières pouvant permettre une détection des premiers signes de stress ou d'épuisement professionnel. Le médecin du travail pourra ainsi adapter les conditions de travail ou proposer des actions de prévention.

Le médecin du travail est également en charge d'une évaluation des risques psychosociaux au sein de l'entreprise et de la formation des managers à l'identification des signes de souffrance au travail ainsi qu'à la gestion des conflits.

En cas de suspicion de burn-out, le médecin du travail peut confirmer le diagnostic et orienter le salarié vers les soins adaptés. Il peut également prescrire un arrêt de travail pour permettre au salarié de se reposer et de récupérer, mais aussi, l'aider à reprendre progressivement son activité professionnelle en proposant des aménagements de poste ou un suivi médical régulier.

Comment faire reconnaître le burn-out comme une maladie professionnelle ? 

Les critères de reconnaissance d'une maladie professionnelle selon le Code de la sécurité sociale

Le Code de la sécurité sociale donne une liste des maladies professionnelles.

Est présumée d'origine professionnelle, toute maladie désignée dans l'un des tableaux de maladies professionnelles se trouvant à l'annexe II de ce même Code et contractée dans les conditions mentionnées dans ce tableau (8).

Dès lors que toutes les conditions exigées au tableau sont réunies, la maladie est présumée d'origine professionnelle. Par ailleurs, il existe un autre moyen de faire reconnaître en maladie professionnelle une pathologie psychique tel que le burn-out, si deux critères cumulatifs sont constatés par la Caisse d'assurance maladie.

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Existe-t-il un tableau des maladies professionnelles dédié aux maladies psychiques ?

Non, il n'existe pas de tableau des maladies professionnelles pour les pathologies psychiques telles que le burn-out (le bore-out ou encore le brown-out).

Cependant, il est toutefois possible de faire reconnaître ce syndrome d'épuisement professionnel comme étant d'origine professionnelle.

À noter : dans une réponse ministérielle du 11 avril 2024, le ministère du Travail a précisé que la mission parlementaire d'information relative au « syndrome d'épuisement professionnel (ou burn-out) », qui a rendu son rapport le 15 février 2017, estime qu'il n'est pas possible d'élaborer un tableau de maladie professionnelle, compte tenu à la fois de l'absence de définition médicale et de la multiplicité des professions concernées.

Le ministère rappelle toutefois que les pathologies psychiques peuvent être reconnues d'origine professionnelle bien qu'elles ne soient pas inscrites dans les tableaux de maladies professionnelles.

Comment prouver et faire reconnaître le burn-out du salarié en maladie professionnelle ?

Une pathologie psychique comme le burn-out, peut être reconnue comme maladie professionnelle si les 2 conditions cumulatives suivantes sont réunies :

• il est établi que la pathologie est essentiellement et directement causée par le travail : s'il doit exister un lien direct et essentiel avec les conditions de l'exercice professionnel, ceci ne signifie cependant pas que ce lien doit être exclusif.
  Pour apprécier l'origine professionnelle de la pathologie, l'Assurance maladie peut prendre en compte un éventuel état antérieur ainsi que les facteurs extra-professionnels qui peuvent impacter la santé mentale du salarié ;
• elle a entraîné une incapacité permanente partielle (IPP) égale ou supérieure à 25 %.

Le burn-out est alors reconnu comme une maladie professionnelle hors tableau.

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Quels sont les délais pour faire reconnaître un burn-out comme maladie professionnelle ?

Les délais pour la reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle peuvent varier en fonction de plusieurs facteurs, notamment les démarches du côté de l'entreprises et les décisions rendues par les différents organismes impliqués. 

Voici un aperçu sommaire des étapes et délais potentiels : 

• déclaration à l'employeur et au médecin du travail : dès que le salarié constate des symptômes d'épuisement professionnel, il est important d'en informer rapidement l'employeur et de consulter le médecin de travail. Cette étape est cruciale pour établir un premier lien entre l'état de santé et les conditions de travail du salarié ;
   
• arrêt de travail et suivi médical : cette étape varie en fonction de la durée de l'arrêt de travail délivré par le médecin, et de l'orientation que ce dernier pourrait faire vers des professionnels de santé spécialisés (psychologue ou psychiatre) pour une prise en charge adaptée du salarié ;
   
• dépôt d'une demande de reconnaissance en maladie professionnelle : il faut, à ce stade, constituer un dossier contenant différents éléments (certificats médicaux, attestations de l'employeur, etc.). Ce dernier devra être déposé auprès de la Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM). Le délai peut encore une fois varier à ce stade ; 
   
• instruction du dossier par la CPAM : cette dernière dispose d'un délai légal de 4 mois - prolongeable de 2 mois supplémentaires en cas de besoin - pour instruire le dossier (9). Pendant cette période, la CPAM va notamment recueillir l'avis d'un comité d'experts médicaux, le CRRMP (Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles) ;
   
• décision de la CPAM : à la fin du temps d'instruction, la caisse d'assurance maladie décidera du caractère professionnel ou non de la maladie, et le notifiera au salarié par courrier. Si le burn-out est reconnu comme maladie professionnelle, le salarié pourra bénéficier d'indemnités journalières majorées, d'une prise en charge complète des frais médicaux, d'une indemnisation en cas d'incapacité permanente et d'autres avantages. Par ailleurs, si la demande de reconnaissance est rejetée, une procédure d'appel de la décision est possible.

Quels sont les avantages de faire reconnaître le burn-out comme maladie professionnelle ?

Prévention des risques psychosociaux (RPS) : les actions concrètes mises en place par l'employeur pour prévenir le burn-out

Les entreprises sont de plus en plus incitées à mettre en place des mesures de prévention plus efficaces pour lutter contre les RPS (mesures améliorant les conditions de travail, renforçant le bien-être des salariés et réduisant les risques de burn-out, stress et autres troubles psychologiques), et cela est en partie dû à la nouvelle possibilité de reconnaissance du burn-out en maladie professionnelle. Il est vrai qu'en investissant dans le bien-être de ses employés, l'entreprise réduit les risques de burn-out et améliore ainsi sa productivité à long terme.
Voici quelques exemples de mesures pouvant être mise en place :

• répartition équitable de la charge de travail de chaque salarié ;
• clarification des rôles et responsabilités ;
• amélioration de la communication ;
• formation des managers ;
• action de sensibilisation ;
• promotion du bien-être au travail ;
• lutte active contre le harcèlement sexuel et harcèlement moral, etc.

Réduction des coûts à long terme

Bien que la reconnaissance du burn-out puisse entraîner des coûts à court terme (indemnités, arrêts de travail, etc.), elle permet de réduire les coûts liés à l’absentéisme, à la dégradation de la qualité du travail fourni par les salariés, aux éventuels contentieux et au turn-over.

Respect des obligations légales 

La reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle rappelle aux employeurs leur obligation de sécurité vis-à-vis de leurs salariés. En mettant en place des mesures de prévention, l'entreprise se protège également d'éventuelles poursuites judiciaires.

Amélioration de l'image de marque et du climat social

Le fait pour une entreprise de prendre en charge la santé mentale de ses salariés, en mettant en place des actions de prévention notamment, démontre une image responsable et soucieuse du bien-être de ses collaborateurs. Cela peut attirer de nouveaux talents et fidéliser les employés en poste.
À côté de cela, l'entreprise, qui reconnaît le burn-out et met en place des actions pour y remédier, contribue à améliorer le climat social au sein de l'effectif. Cela aura un impact positif sur la performance globale de l'entreprise puisque les salariés se sentiront plus valorisés et engagés.

Quelle indemnité l'employeur doit-il verser en cas de burn-out reconnu comme maladie professionnelle ?

Lorsque la CPAM reconnaît le burn-out comme étant une maladie professionnelle "hors tableau", le salarié peut prétendre à certaines indemnités :

• en cas d'incapacité temporaire de travail donnant lieu à un arrêt de travail : la Sécurité sociale lui verse, sous conditions, des indemnités journalières, auxquelles s'ajoutent les indemnités complémentaires de l'employeur ;
• en cas d'incapacité permanente de travail : le salarié reçoit une indemnisation spécifique sous forme de capital ou d'une rente versée par la CPAM ;
• en cas de faute inexcusable de l'employeur : il peut bénéficier d'une indemnisation complémentaire.

Obligations et responsabilité de l'employeur dans la reconnaissance d'une maladie professionnelle

Obligation de prévention des risques professionnels

L'employeur est soumis à une obligation de sécurité de moyen vis-à-vis de ses salariés (10). Cela signifie que ce dernier doit garantir la sécurité et la santé physique et mentale de ses salariés.

Il doit donc mettre en oeuvre des actions et mesures spécifiques afin de prévenir les risques professionnels au sein de son entreprise.

Au-delà du fait qu'il s'agisse d'une obligation pour l'employeur, il est important de rappeler que la prévention des risques permet de diminuer le risque d'accidents et de maladies professionnelles et par conséquent, le taux de cotisation AT/MP applicable à l'entreprise.

Les entreprises doivent prendre la mesure de ces enjeux pour améliorer la prévention des risques psychosociaux. À ce titre, il est important de développer des soft-skills (curiosité, écoute active, empathie...) dans toutes les entreprises.

Responsabilité en cas de faute

Par ailleurs, en cas de contentieux, la responsabilité de l'employeur peut être sérieusement engagée (11). En effet, une faute inexcusable peut être retenue à l'encontre de l'employeur lorsque le salarié démontre que ce dernier avait (ou aurait dû avoir) conscience du danger auquel il l'exposait mais qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

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