Tout savoir sur le contrat de travail temporaire (CTT)

Qu'est-ce qu'un contrat de travail temporaire (intérim) ? Définition de la mission en intérim

Le travail temporaire, dit aussi "intérim", consiste en la mise à disposition temporaire d'un salarié, par une entreprise de travail temporaire (ETT), au bénéfice d'un client utilisateur, pour l'exécution d'une mission (1).

Le travail temporaire implique donc une relation tripartite entre le salarié, l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice.

Ainsi, chaque mission donne lieu à la conclusion de deux contrats différents :

• un contrat de travail temporaire, dit aussi "contrat de mission", entre le salarié temporaire et son employeur (l'entreprise de travail temporaire) ;

• un contrat de mise à disposition, entre l'entreprise de travail temporaire et le client utilisateur (l'entreprise utilisatrice).

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Dans quels cas peut-on conclure un contrat de travail temporaire (CTT) ?

Les cas de recours possibles à l'intérim (ou CTT)

À retenir : le recours à un contrat de mission ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice (2).

Le contrat de travail temporaire doit être conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire (3).

✔ Le recours au contrat de travail temporaire est autorisé dans les cas suivants :

📑 À lire aussi : CDD pour accroissement temporaire de l'activité : conditions et contenu

La mise à disposition d'un intérimaire auprès d'une entreprise utilisatrice peut également intervenir dans d'autres cas (4).

Exemples : 

• lorsque l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice s'engagent à assurer une formation professionnelle au salarié par la voie de l'apprentissage, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles ;
• lorsque le salarié temporaire est reconnu travailleur handicapé bénéficiaire de l'obligation d'emploi.

📂 Pour connaître tous les cas de recours possibles, vous pouvez vous reporter au dossier complet à télécharger.

Les cas de recours à l'intérim interdits

❌ Il est interdit de recourir au travail temporaire pour (5) :

• remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un conflit collectif de travail (grève) ;
• effectuer certains travaux particulièrement dangereux ;
• remplacer un médecin du travail. 

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Quelle est la durée d'un contrat de mission pour un intérimaire ?

Un terme fixé par une convention ou un accord de branche étendu  étendu de l'entreprise utilisatrice

En principe, le contrat de mission comporte un terme précis (6).

La durée totale du contrat de travail temporaire à terme précis peut être fixée par une convention ou un accord de branche étendu de l'entreprise utilisatrice (7).

Toutefois, dans  certains cas, le contrat peut ne pas comporter de terme précis.

Exemples : 

• remplacement d'un salarié absent ;
• remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu.

Combien de temps peut-on rester en intérim dans la même entreprise ?

À défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche conclu, la durée totale du contrat de mission ne peut excéder 18 mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements, sauf exceptions (8). 

En effet, cette durée peut être réduite à 9 mois ou augmentée à 36 mois, selon la nature de la mission.

Cependant, dans certains cas, le contrat de mission peut ne pas comporter de terme précis. Il s'agit d'un contrat de mission à terme imprécis.

Il n'est alors soumis à aucune durée maximale. Il prend fin au retour du salarié absent ou lorsque l'objet pour lequel il a été conclu, se réalise.

En revanche, le contrat à terme imprécis doit être conclu pour une durée minimale. 

Quel doit être le contenu des contrats ?

Le contenu du contrat de mission 

Le contrat de mission doit être établi par écrit et comprendre des mentions obligatoires. 

Exemples : 

• la reproduction des clauses et mentions du contrat de mise à disposition ;
• la qualification professionnelle du salarié ;
• les modalités de la rémunération due au salarié, y compris celles de l'indemnité de fin de mission.

Le contrat de mission doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition.

Le contenu du contrat de mise à disposition

Le contrat de mise à disposition établi pour chaque salarié doit comporter des éléments fixés par la loi.

Exemples :

• le motif pour lequel il est fait appel au salarié temporaire. Cette mention est assortie de justifications précises dont, notamment, dans les cas de remplacements, le nom et la qualification de la personne remplacée ou à remplacer ;
• le terme de la mission ;
• le cas échéant, la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission. Cette disposition s'applique également à l'avenant prévoyant le renouvellement du contrat de mise à disposition.

Qu'est-ce que le CDI intérimaire ?

Une entreprise de travail temporaire peut conclure avec le salarié un contrat à durée indéterminée (CDI) pour l'exécution de missions successives (9).

La durée totale du contrat de mission n'est pas applicable au salarié lié par un CDI avec l'ETT.

Dans ce cas, chaque mission donne lieu à :

• la conclusion d'un contrat de mise à disposition entre l'entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit “ entreprise utilisatrice ” ;
• l'établissement, par l'entreprise de travail temporaire, d'une lettre de mission. 

Le contrat de travail est régi par les dispositions du Code du travail relatives au CDI.

Il peut prévoir des périodes sans exécution de mission : ces périodes sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés et pour l'ancienneté.

Il doit être établi par écrit et comporter certaines mentions.

Exemples :

• l'identité des parties ;
• le cas échéant, les conditions relatives à la durée du travail, notamment le travail de nuit.

Combien de fois peut-on renouveler un contrat d'intérim ?

Un nombre fixé par convention ou accord de branche de branche de l'entreprise utilisatrice

Le contrat de travail temporaire à terme précis peut faire l'objet d'un ou plusieurs renouvellements, sous conditions.

Le nombre maximal de renouvellements possibles est fixé par convention ou accord de branche de l'entreprise utilisatrice (10).

À défaut de convention ou d'accord, le contrat de mission est renouvelable 2 fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue par la convention ou l'accord de l'entreprise utilisatrice ou, à défaut, par la loi (11).

Bon à savoir : en revanche, le contrat de travail temporaire à terme imprécis ne peut faire l'objet d'aucun renouvellement.

Succession de contrats : quid du délai de carence

Principe : observation d'un délai de carence

À l'expiration d'un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de mission, avant l'expiration d'un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat de mission incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellement(s) (12).

Les jours pris en compte sont les jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement utilisateurs.

La convention ou l'accord de branche étendu de l'entreprise utilisatrice peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence.

À défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche conclu, ce délai de carence est fixé par la loi, selon la durée du contrat de mission.

Tempérament au principe : délai de carence non applicable

La convention ou l'accord de branche étendu de l'entreprise utilisatrice peut aussi prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable.

À défaut, le délai n'est pas applicable dans les cas prévus par la loi.

Exemples :

• lorsque le contrat de mission est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;
• lorsque le contrat de mission est conclu pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

Peut-on prévoir une période d'essai pour le salarié en contrat de travail temporaire ?

Le contrat de mission peut comporter une période d'essai dont la durée est fixée par convention ou accord de branche étendu ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement (13).

À défaut de convention ou d'accord, cette durée ne peut excéder :

• 2 jours, si le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à 1 mois ;
• 3 jours, si le contrat est conclu pour une durée supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 2 mois ;
• 5 jours, si le contrat est conclu pour une durée supérieure à 2 mois.

Bon à savoir : pour les contrats à termes imprécis, la période d'essai est calculée sur la durée minimale du contrat.

Quel salaire verser au travailleur en contrat de travail temporaire ?

L'employeur doit fixer le salaire de l'intérimaire au même niveau que celui perçu par les salariés de qualification équivalente occupant le même poste de travail dans l'entreprise utilisatrice, après période d'essai (14). 

Ainsi, le travailleur temporaire perçoit la même rémunération avec ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire, s'il en existe. 

Par ailleurs, les jours fériés doivent être payés au salarié temporaire, indépendamment de son ancienneté, dès lors que les salariés de l'entreprise utilisatrice en bénéficient.

📑 À lire aussi : Intérim et jours fériés : comment payer vos intérimaires ?

Bon à savoir : le CDI intérimaire liant l'ETT au salarié prévoit le versement d'une rémunération mensuelle minimale garantie au moins égale au produit du montant du salaire minimum de croissance (Smic) par le nombre d'heures correspondant à la durée légale hebdomadaire pour le mois considéré, compte tenu, le cas échéant, des rémunérations des missions versées au cours de cette période.  

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En quoi consistent les conditions de travail du travailleur en intérim ?

Pendant la durée de la mission, l'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du travail, telles qu'elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail (15). 

Pour rappel : les conditions d'exécution du travail comprennent limitativement ce qui a trait :

• à la durée du travail ;
• au travail de nuit ;
• au repos hebdomadaire et aux jours fériés ;
• à la santé et la sécurité au travail ;
• au travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs.

Les obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge de l'ETT.

Les salariés temporaires doivent avoir accès, dans l'entreprise utilisatrice, dans les mêmes conditions que les salariés de cette entreprise, aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration, dont peuvent bénéficier ces salariés.

Lorsque des dépenses supplémentaires incombent au comité social et économique (CSE), celles-ci lui sont remboursées suivant des modalités définies au contrat de mise à disposition.

⛑  Quelles sont les dispositions relatives aux équipements de protection individuelle (EPI) ?

Les équipements de protection individuelle sont fournis par l'entreprise utilisatrice.
Toutefois, certains équipements de protection individuelle personnalisés, définis par convention ou accord collectif de travail, peuvent être fournis par l'ETT.

Important : les salariés temporaires ne doivent pas supporter la charge financière des EPI.

📑  À lire aussi : Entreprises du BTP : vos obligations en matière de sécurité

Le contrat de mission : une rupture anticipée est-elle possible ?

Rupture à l'initiative de l'ETT

Lorsque c'est l'entreprise de travail temporaire qui met fin au contrat de mission avant le terme prévu, elle doit lui proposer, sauf faute grave de ce dernier ou cas de force majeure, un nouveau contrat de mission prenant effet dans un délai maximum de 3 jours ouvrables (16).

Le salarié est en droit d'exiger de l'agence intérim, par lettre recommandée avec accusé de réception, qu'elle lui confie une nouvelle mission après une rupture anticipée du contrat de mission.

Rupture à l'initiative du salarié temporaire

La rupture anticipée du contrat de mission qui intervient à l'initiative du salarié ouvre droit pour l'ETT, à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

Attention ! Ces dispositions ne s'appliquent pas lorsque le salarié justifie de la conclusion d'un CDI.

Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine, compte tenu :

• de la durée totale du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements, lorsque celui-ci comporte un terme précis ;
• de la durée accomplie lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.

Dans les deux cas, la durée totale du préavis ne peut être inférieure à un jour ni supérieure à 2 semaines.

Le contrat de travail temporaire peut-il faire l'objet d'une requalification ?

Oui. 

Poursuite du travail de l'intérimaire après la fin de la mission

Le salarié est réputé lié à l'entreprise utilisatrice par un CDI dès lors que l'entreprise utilisatrice continue de faire travailler un salarié temporaire après la fin de sa mission :

• sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ;
• ou sans nouveau contrat de mise à disposition.

Méconnaissance de certaines dispositions

Le salarié peut aussi faire valoir auprès de l'entreprise utilisatrice les droits correspondant à un CDI prenant effet au premier jour de sa mission, dès lors que l'entreprise utilisatrice a recours à un salarié d'une ETT en méconnaissance des dispositions relatives :

• aux cas de recours et interdictions de recourir au contrat temporaire, à la durée, au terme et au renouvellement du contrat ;
• et aux stipulations des conventions ou des accords de branche, 

Bon à savoir : la méconnaissance de l'obligation de transmission du contrat de mission au salarié dans le délai légal n'entraîne pas, à elle seule, la requalification en CDI. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être supérieure à 1 mois de salaire.

📑  À lire : Délais, convocation : tout savoir sur la procédure devant le Conseil de prud'hommes

Quelles indemnités à la fin du contrat de travail temporaire ?

Indemnité de fin de mission

Lorsque la mission prend fin, l'intérimaire a droit au versement d'une indemnité de fin de mission destinée à compenser la précarité de sa situation (17). 

Cette indemnité est égale à 10% de la rémunération totale brute perçue pendant la durée du contrat de mission (renouvellements inclus).  

❌ L'indemnité de fin de mission n'est pas due dans les cas suivants (18) :  

• en cas d'embauche du salarié par l'ETT ;
• lorsque l'entreprise utilisatrice dispense au travailleur temporaire un complément de formation à l'issue de la mission ;
• lorsque le contrat de travail temporaire a été conclu pour un emploi saisonnier (sauf si une convention ou un accord applicable dans l'entreprise utilisatrice le prévoit) ;
• en cas de rupture anticipée à l'initiative du salarié ;
• en cas de rupture anticipée en raison d'une faute grave du salarié ;
• en cas de rupture anticipée en raison d'un cas de force majeure.

Indemnité de congés payés

Par ailleurs, le salarié temporaire a également droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission qu'il effectue, quelle qu'en ait été la durée (19). 

Le montant de l'indemnité est calculé en fonction de la durée de la mission et ne peut être inférieur à 1/10e de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la mission (indemnité de fin de mission comprise). 

Quelles sont les sanctions encourues, en cas de méconnaissance des dispositions relatives au travail temporaire ?

Le Code du travail prévoit des sanctions en cas de violation d'une disposition légale relative au travail temporaire, commise par l'entrepreneur de travail temporaire ou l'utilisateur (20).

Exemples :

Pour l'utilisateur, sont punis  d'une amende de 3.750 euros (la récidive est punie d'un emprisonnement de 6 mois et d'une amende de 7.500 euros), les faits suivants : 

• de recourir à un salarié temporaire pour un objet autre que celui prévu par la loi ;
•  de méconnaître les dispositions relatives à la durée de la mission ;
• de méconnaître les dispositions relatives aux conditions de renouvellement du contrat ;
• de méconnaître les dispositions relatives à la succession de contrats sur un même poste.

Pour aller plus loin :​​​​​

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- Embaucher en intérim : tout savoir sur les contrats, les indemnités, la rupture...
- Travail temporaire, tout savoir sur son fonctionnement pour mieux se défendre
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- Coût d'un CDD VS intérim, les tableaux comparatifs
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