1. Ne pas organiser la visite médicale de reprise
Visite de reprise à organiser dans un délai maximal
Certains arrêts de travail justifient l'organisation d'une visite médicale de reprise (1).
C'est le cas d'une reprise consécutive à :
- un arrêt de travail pour accident ou maladie non professionnel (de la vie privée) d'au moins 30 jours (ayant débuté avant le 1er avril 2022) ;
- un arrêt de travail pour accident ou maladie non professionnel d'au moins 60 jours (ayant débuté à compter du 1er avril 2022) ;
- un arrêt de travail pour accident du travail d'au moins 30 jours ;
- un arrêt de travail pour maladie professionnelle, peu importe la durée ;
- un congé maternité, peu importe la durée.
Cette visite doit avoir lieu le jour de la reprise effective du travail et, au plus tard, dans les 8 jours qui suivent cette reprise.
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Dommages et intérêts en cas de retard ou d'absence de visite de reprise
Si l'employeur dépasse ce délai ou s'il n'organise pas du tout de visite médicale, il en résulte nécessairement un préjudice, donnant lieu à des dommages et intérêts (2).
C'est à l'employeur qu'il revient de prendre l'initiative de la convocation à la visite de reprise, en invitant le salarié par tous moyens (3). Pour des raisons de preuve, l'employeur est invité à le convoquer par lettre recommandée avec accusé de réception.
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2. Ne pas reprendre le versement du salaire dans le mois qui suit l'avis d'inaptitude
Lorsque le salarié est déclaré inapte, l'employeur doit tenter de le reclasser ou procéder à son licenciement en cas d'impossibilité de reclassement.
Si le reclassement ou le licenciement pour inaptitude n'a pas eu lieu au bout d'1 mois à compter de la date de l'examen médical de reprise, l'employeur doit reprendre le paiement du salaire (4).
Ce délai d'1 mois ne peut être ni prorogé, ni suspendu (5).
Il ne peut pas non plus décider de payer une indemnité de congés payés non pris, ou demander au salarié de prendre ses congés payés pour se substituer à son obligation de reprendre le paiement du salaire (6).
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3. Ne pas chercher à reclasser le salarié inapte avant de le licencier (obligation de reclassement)
Lorsque le médecin du travail prononce l'inaptitude du salarié à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur a une obligation de reclassement à l'égard du salarié inapte au travail.
Il est tenu de lui proposer un autre emploi, approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise (ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant) (7).
Cette proposition doit prendre en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.
L'emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l'emploi qu'occupait précédemment le salarié, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles qu'une mutation, des aménagements, des adaptations ou des transformations de postes existants ou un aménagement du temps de travail.
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Lorsque l'employeur ne cherche pas à reclasser le salarié, le licenciement pour inaptitude qui a été prononcé peut être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié concerné dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur. Le montant de ces dommages et intérêts pour licenciement abusif est plafonné (barème Macron) (8).
Néanmoins, il n'est pas tenu de rechercher un poste de reclassement si l'avis d'inaptitude mentionne (9) :
- que le maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à son état de santé ;
- que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
Bon à savoir :
L’avis du médecin du travail doit mentionner expressément cette formulation, au mot près.
Il est impératif que l’employeur vérifie la formulation inscrite dans l’avis d’inaptitude établi par le médecin du travail, avant de licencier le salarié pour inaptitude.
Dès lors que la formulation inscrite n’est pas exacte, l’employeur n’est pas dispensé de rechercher un poste de reclassement pour le salarié et le licenciement prononcé, le cas échéant, n’est pas valable (10).
L'employeur pourra mettre en oeuvre la procédure de licenciement pour inaptitude du salarié, uniquement s'il justifie (9) :
- soit de son impossibilité de proposer un autre emploi au salarié dans les conditions exigées ;
- soit du refus par le salarié de l'emploi proposé ;
- soit être en possession d'un avis du médecin du travail mentionnant expressément que "le maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à son état de santé" ou "que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi".
4. Ne pas recueillir l'avis du comité social et économique (CSE) avant de proposer un poste de reclassement
Que l'inaptitude au travail soit d'origine professionnelle ou non, l'employeur doit consulter le comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe dans l'entreprise, avant de proposer un poste de reclassement au salarié (11).
La consultation du CSE en cas d'inaptitude d'un salarié, vous permet :
- de prouver le sérieux de vos recherches de reclassement ;
- d'obtenir leur avis sur les postes proposés et l'adéquation de ceux-ci avec les préconisations du médecin du travail.
L'absence de consultation ou une consultation irrégulière du CSE rend le licenciement prononcé pour inaptitude, sans cause réelle et sérieuse.
Lorsqu'un procès-verbal de carence a été établi, celui-ci suffit à justifier l'absence de consultation du CSE. Le licenciement pour inaptitude prononcé, le cas échéant, est valide.
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5. Ne pas justifier l'impossibilité de reclassement
En cas d'impossibilité de reclassement, il est nécessaire d'informer le salarié, par écrit, des motifs valables qui s'opposent à son reclassement (9).
L'absence de notification écrite des motifs de l'impossibilité de reclassement, constitue une irrégularité de forme qui donne droit, pour le salarié, à une indemnité (12).
6. Licencier pour inaptitude médicale suite à l'avis d'inaptitude du médecin traitant et non du médecin du travail
Le médecin du travail est le seul à pouvoir constater l'inaptitude au travail du salarié et donc, à pouvoir délivrer un avis d'inaptitude.
L'employeur ne peut pas s'appuyer sur un certificat médical établi par le médecin traitant pour licencier un salarié, sans avoir sollicité l'avis du médecin du travail (13).
Le licenciement prononcé pour inaptitude est nul, lorsque l'inaptitude du salarié n'a pas été préalablement reconnue par le médecin du travail (14).
7. Ne pas respecter la procédure spécifique aux salariés protégés
Le licenciement pour inaptitude professionnelle d'un salarié protégé obéit à un régime juridique spécifique.
Le CSE doit être consulté pour qu'il donne son avis sur le projet de licenciement pour inaptitude du salarié protégé (15).
L'employeur doit également obtenir l'autorisation de l'inspection du travail. Lorsqu'il n'existe pas de CSE dans l'établissement, l'inspecteur du travail est saisi directement.
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8. Ne pas verser de prime de licenciement (indemnité spéciale)
Obligation de verser une indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude professionnelle
Dès lors que le licenciement pour inaptitude professionnelle est justifié par l'impossibilité de reclassement ou par le refus par le salarié de l'emploi proposé, l'employeur a l'obligation de verser une indemnité spéciale de licenciement au salarié.
Calcul et montant de l'indemnité spéciale de licenciement
Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le montant de cette indemnité est égal au double de l'indemnité légale de licenciement (16).
L'indemnité spéciale de licenciement est versée à condition que le refus du salarié du poste proposé ne soit pas abusif.
L'indemnité de licenciement pour inaptitude non professionnelle est, quant à elle, égale à l'indemnité légale (ou conventionnelle) de licenciement, et non au double.
👓 Pour en savoir plus, consultez l'article dédié : Calcul de l'indemnité de licenciement pour inaptitude.
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Références :
(1) Article R4624-31 du Code du travail
(2) Cass. Soc. 19 juin 2013, n°12-12816
(3) Cass. Soc. 28 avril 2011, n°09-40487
(4) Article L1226-11 du Code du travail
(5) Cass. Soc. 25 mars 2009, n°07-44748
(6) Cass. Soc. 3 juillet 2013, n°11-23687
(7) Article L1226-10 du Code du travail
(8) Article L1235-3 du Code du travail
(9) Article L1226-12 du Code du travail
(10) Cass. Soc, 13 septembre 2023, n°22-12970
(11) Cass. Soc. 23 novembre 2016, n°14-26398 , Cass. Soc. 23 novembre 2016, n°15-18092
(12) Article L1235-2 du Code du travail
(13) Cass. Soc. 8 octobre 1987, n°84-45449
(14) Cass. Soc. 21 mai 2002, n°00-41012
(15) Article L2421-3 du Code du travail
(16) Article L1226-14 du Code du travail
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