Un salarié protégé peut-il être licencié pour inaptitude professionnelle ?

Rappel : qu'est-ce qu'un salarié protégé contre le licenciement ?

Le salarié dit “protégé” est salarié titulaire d'un mandat qui lui offre une protection. Il s'agit généralement d'un représentant du personnel, tel qu'un membre élu du Comité social et économique (CSE) ou un salarié désigné délégué syndical (1).

Ces salariés sont élus pour représenter et défendre les salariés. En conséquence, ils peuvent donc parfois s'opposer à l'employeur dans l'exercice de leur mandat, ce qui explique la protection qui leur est offerte.

⚠ Attention : "protection contre le licenciement" ne signifie pas "impossibilité d'être licencié". Cette protection vise à empêcher des ruptures de contrat d'un salarié protégé, qui seraient abusives (qui auraient pour seul motif le mandat du salarié). Un tel licenciement serait discriminatoire et pourrait entrainer la réintégration du salarié. En revanche, si le licenciement n'est pas en lien avec le mandat du salarié et que la procédure est respectée, le salarié protégé peut faire l'objet d'un licenciement.

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Inaptitude professionnelle : est-il possible de licencier un salarié protégé ?

Oui, il est possible de licencier un salarié protégé, pour inaptitude professionnelle (ou non professionnelle). Cependant, une procédure spécifique est à respecter et la justification du licenciement ne doit pas être en lien avec le mandat du salarié. 

Une fois le salarié protégé déclaré inapte au travail, l'employeur a l'obligation, sauf dispense du médecin du travail, de rechercher des solutions de reclassement, avant d'envisager un licenciement. La rupture du contrat est possible, mais pour un motif autre que la détention d'un mandat.

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Quelle est la procédure de reclassement du salarié protégé déclaré inapte au travail ?

L'obligation légale de reclassement du salarié protégé

Sauf dispense du médecin du travail, l'employeur doit consulter le CSE (2) sur les éventuels postes à pourvoir, avant de les proposer au salarié.

👓 Pour en savoir plus, consultez notre article : Consultation du CSE en cas d'inaptitude d'un salarié.

L'employeur doit proposer un autre emploi approprié aux capacités du salarié, au sein de l'entreprise, ou des entreprises du groupe auquel elle appartient, situées sur le territoire national.

L'emploi doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures d'adaptations ou transformations de postes existants ou d'aménagement du temps de travail (2). L'emploi tient compte de l'avis du médecin du travail (3).

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La dispense de l'obligation de reclassement

L'employeur est dispensé de son obligation de reclassement, dès lors que le médecin du travail a expressément mentionné, dans l'avis d'inaptitude, que :

• tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ;
• ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi (3).

👓 Cet article peut vous intéresser : Les pièges du licenciement pour inaptitude professionnelle : comment les éviter ?

Absence de reclassement et possibilité de rupture du contrat de travail

3 cas permettent à l'employeur de procéder au licenciement pour inaptitude, du salarié protégé :

• dispense de reclassement (voir ci-dessus) ;
• impossibilité de proposer un emploi approprié à ses capacités et correspondant aux recommandations du médecin du travail ;
• refus, par le salarié protégé, de l'emploi proposé (dans ce cas, le salarié protégé peut perdre le bénéfice de l'indemnité spéciale de licenciement suite à l'inaptitude professionnelle ainsi que l'indemnité égale à l'indemnité compensatrice de préavis, lorsque son refus présente un caractère abusif) (4).

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Quelle est la procédure de licenciement pour inaptitude professionnelle d'un salarié protégé ? 

Le salarié étant titulaire d'un mandat de représentation du personnel, la rupture de son contrat implique une procédure propre afin de sécuriser la rupture. Celle-ci n'a pas pour but d'empêcher le licenciement. Il s'agit en réalité d'une adaptation de la procédure applicable au licenciement pour motif personnel (3).

Licenciement pour inaptitude professionnelle : recherche de reclassement

Comme vu précédemment, si le salarié protégé est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, l'employeur doit tout faire pour le reclasser. S'il ne reclasse pas le salarié protégé inapte ou ne le licencie pas dans le délai d'un mois suivant la date de l'examen médical de reprise du travail, il doit reprendre le versement de la rémunération (5). 

En cas d'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, l'employeur lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement.

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Convocation à entretien préalable à licenciement

En cas d'impossibilité de reclassement, l'employeur doit convoquer le salarié inapte à un entretien préalable à un éventuel licenciement, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

L'entretien préalable ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation ou la remise de la lettre de convocation.

Consultation du CSE pour avis sur le projet de licenciement du salarié protégé

Une fois l'entretien passé, l'employeur doit consulter le CSE, s'il existe, pour avis sur le projet de licenciement (6).

Pour permettre au CSE de rendre son avis, l’employeur doit l'informer des motifs du licenciement envisagé.

Demande d'autorisation à l'inspection du travail en cas de licenciement pour inaptitude du salarié protégé

Une fois l'avis du CSE rendu, l'employeur a 15 jours pour faire une demande d'autorisation de licenciement à l'inspecteur du travail, accompagnée notamment du procès-verbal du CSE (7). L'inspecteur du travail prend sa décision dans un délai de 2 mois (8). 

Il vérifie que l'inaptitude au travail est réelle, qu'elle justifie le licenciement et que les recherches de reclassement ont bien été réalisées (hors cas de dispense).

Notification du licenciement pour inaptitude professionnelle du salarié protégé

Une fois l'autorisation de l'inspection du travail reçue, l'employeur peut notifier le licenciement au salarié protégé. Le contrat de travail prend fin à la date d'envoi du courrier de notification du licenciement, et non après l'expiration d'un préavis (9).

L'employeur devra verser au salarié des indemnités à la fin du contrat, qui diffèrent selon qu'il s'agit d'un licenciement pour inaptitude professionnelle ou non (4). 

👓 Pour en savoir plus, rendez-vous sur cet article : Indemnité de licenciement pour inaptitude : calcul et montant

A retenir :

Tout salarié protégé déclaré inapte, qu'il s'agisse d'une inaptitude d'origine professionnelle ou non, bénéficie d'une certaine protection. En effet, l'employeur a interdiction de vous licencier tant que l'inspecteur du travail n'a pas autorisé le licenciement. Le CSE, s'il existe, doit également avoir été consulté sur le projet de licenciement.