Qu'est-ce que la GEPP ? Quelle est la différence entre GPEC et GEPP ?

La Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) est une approche évolutive de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences). Elle résulte de trois lois successives (Borloo en 2005, Rebsamen en 2015 et les ordonnances Macron en 2017).

Elle vise à placer le parcours professionnel au centre des préoccupations, avec pour objectif principal de favoriser l'adéquation entre les besoins du marché et les compétences des collaborateurs.

La GEPP se présente comme une solution permettant d'accompagner le changement au sein de l'entreprise. Elle anticipe les évolutions des métiers et des compétences, contribue au développement de la compétitivité de l'entreprise et favorise la fidélisation des collaborateurs.

La GEPP s'appuie sur une cartographie des ressources disponibles au sein de l'entreprise, prenant en compte les emplois, l'âge, les qualifications de chaque salarié, ainsi que les compétences clés.

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La GEPP est-elle obligatoire ?

À retenir : la mise en place de la GEPP est une obligation légale s'appliquant aux entreprises de plus de 300 salariés, ainsi qu'aux entreprises de dimension communautaire comportant, sur le territoire national, au moins un établissement de 150 salariés et plus.

Une négociation doit être engagée par l'employeur tous les 3 ans à son sujet (1).

Les étapes clés de la mise en place d'une GEPP

La mise en place d'une GEPP implique plusieurs étapes essentielles pour assurer son efficacité et sa pertinence. Voici les étapes clés de sa mise en œuvre :

Analyse des emplois et des compétences existantes

La première étape consiste à réaliser une analyse approfondie des emplois et des compétences présentes au sein de l'entreprise. Cela implique de recenser les postes, de décrire les missions, les responsabilités et les compétences requises. L'objectif est d'avoir une vision claire et précise des compétences actuelles et des besoins en termes de qualifications.

Prévision des besoins futurs en termes de qualifications

Une fois l'analyse des emplois et des compétences réalisée, il est nécessaire de projeter les besoins futurs de l'entreprise en termes de qualifications. Cette étape repose sur une anticipation des évolutions du marché, des technologies, des réglementations, des attentes des clients, etc. Il s'agit d'identifier les compétences émergentes, les compétences en déclin et les nouvelles compétences nécessaires à l'entreprise.

Identification des écarts et des actions à mettre en œuvre

Une fois les besoins futurs en compétences identifiés, il convient de comparer ces besoins aux compétences existantes. Cela permet de mettre en évidence les écarts entre les compétences disponibles et celles requises. Sur la base de cette analyse, des actions peuvent être définies, telles que des plans de formation, des recrutements ciblés, des reconversions professionnelles, ou encore des transferts de compétences au sein de l'entreprise.

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Mise en place de plans d'action (formations)

La dernière étape consiste à mettre en œuvre les actions définies précédemment. Cela peut inclure des plans de formation pour développer les compétences nécessaires, des programmes de développement des talents, des actions de reconversion professionnelle ou des mesures d'accompagnement pour favoriser la mobilité interne.

Il est important de souligner que la mise en place de la GEPP est un processus itératif et évolutif. Les besoins en compétences peuvent changer au fil du temps, en fonction des évolutions du marché ou de l'organisation. Par conséquent, il est essentiel de suivre et d'ajuster régulièrement la GEPP pour qu'elle reste en adéquation avec les objectifs de l'entreprise.

Quels sont les objectifs de la GEPP ?

La Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) revêt une importance cruciale dans un contexte professionnel en constante évolution. Voici les principaux enjeux auxquels la GEPP peut répondre efficacement :

Anticiper les évolutions technologiques et les mutations du marché

Dans un environnement où les avancées technologiques et les changements économiques sont rapides, la GEPP permet aux entreprises de rester compétitives. En identifiant les compétences nécessaires pour s'adapter à l'automatisation, à la numérisation ou à l'intelligence artificielle, elles peuvent former et requalifier leurs collaborateurs en conséquence. Ainsi, la GEPP favorise l'agilité et la résilience face aux transformations technologiques et aux évolutions du marché.

Favoriser la mobilité professionnelle et la reconversion des salariés

La GEPP offre des opportunités de mobilité professionnelle aux salariés au sein de l'entreprise. Elle permet d'identifier les compétences transférables et de favoriser la polyvalence des employés. Ainsi, elle encourage la mobilité interne, soutient l'évolution de carrière et renforce l'engagement des collaborateurs. De plus, la GEPP peut également prévoir des mesures d'accompagnement pour faciliter la reconversion des salariés dont les compétences sont moins demandées.

Prévenir les ruptures d'emploi et promouvoir la gestion proactive des ressources humaines

La GEPP joue un rôle clé dans la prévention des ruptures d'emploi. En identifiant les besoins futurs en compétences, elle permet de détecter les éventuelles inadéquations et de prendre des mesures anticipées, telles que des formations ou des ajustements de poste. Cela contribue à maintenir l'employabilité des salariés et à éviter les licenciements pour motif économique. La GEPP permet ainsi une gestion proactive des ressources humaines, axée sur la préservation des emplois et le développement des compétences.

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Les facteurs clés de réussite de la GEPP

Pour mettre en place une GEPP efficace, certaines bonnes pratiques sont essentielles. Voici quelques facteurs clés de réussite :

  • engagement de la direction : l'engagement fort et soutenu de la direction est crucial pour la réussite de la GEPP. La direction doit démontrer son soutien, allouer les ressources nécessaires et communiquer de manière transparente sur les objectifs et les avantages de la démarche.

  • implication des parties prenantes : la participation active des managers, des employés et des représentants du personnel est essentielle. Leur implication permet de recueillir des informations précieuses, de prendre en compte les besoins spécifiques et d'assurer l'adhésion à la GEPP.

  • suivi et évaluation réguliers : la GEPP est un processus dynamique qui nécessite un suivi régulier et une évaluation des résultats. Cela permet d'ajuster les actions en fonction des évolutions du marché, des besoins en compétences et des retours d'expérience. La réalisation des entretiens annuels et professionnels revêt une importance capitale. 

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Références : 

(1) Article L2242-20 du Code du travail