Inflation en France : primes, rémunération... Le rôle crucial des employeurs

Définition : que désignent l'inflation et le pouvoir d'achat ? Quels impacts peuvent-ils avoir sur l'entreprise ?

L'inflation désigne la perte de pouvoir d'achat des ménages en raison de la hausse des prix (énergie, consommation, logement, etc.).

Le pouvoir d'achat se définit, quant à lui, comme le volume de biens et de services qu'un revenu permet d'acheter.

Le poids de l'inflation sur les ménages français est une préoccupation réccurente, qui peut, sur le long terme, avoir un impact évident :

• sur vos salariés : réduction du bien-être, stress, inquiétude face à l'avenir, perte de sens du travail, etc. ;
• et donc, a fortiori, sur votre entreprise : baisse de la production, équipes moins motivées, ambiance au travail entachée, insatisfaction des collaborateurs quant à leur rémunération ou leurs avantages, baisse de l'attractivité si la rémunération proposée aux nouvelles recrues ne paraît pas suffisante, etc.

Face à cette situation, le rôle de l'entreprise peut être important.

Selon les derniers chiffres de l'Insee en janvier 2025, sur un an, les prix à la consommation ont augmenté de 1,7 %. L'institut explique cette augmentation par la hausse des prix des services et de l'énergie. Elle note toutefois une stabilité des prix de l'alimentation (1).

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1. Comment l'entreprise peut-elle gérer une situation d'inflation par l'amélioration de la rémunération des salariés ?

Augmenter la rémunération du salarié pour améliorer son pouvoir d'achat

Naturellement, le premier point sur lequel l'employeur peut jouer un rôle est la rémunération des salariés, puisque l'inflation engendre directement des conséquences sur la consommation des ménages, en réduisant leur pouvoir d'achat.

L'évolution de la rémunération des salariés est effectivement le levier le plus évident pour contrer les effets de l'inflation. Par exemple, les entreprises peuvent mettre en place différentes mesures afin d'augmenter le pouvoir d'achat des salariés :

• mise en place d'une part variable de la rémunération :  par exemple en mettant en place des primes sur objectifs avec un plafond minimum versé, même aux petits salaires  ;
• mensualiser les primes annuelles ou trimestrielles ;
• prévoir une prime de 13ème mois ;
• augmenter de façon collective les rémunérations sans attendre les revalorisations légales (SMIC) : par exemple, et dans la mesure du possible, une entreprise pourrait faire le choix d'une augmentation d'un certain pourcentage pour les salaires inférieurs à 2.500 euros par mois ;
• etc.

Il est important de noter que ces mesures de revalorisation du salaire, bien qu'aidant à affronter le coût de la vie pour le salarié, peuvent entraîner des coûts significatifs pour les entreprises. Les nouveaux revenus versés restent soumis aux charges patronales et sociales, ce qui demande à l'entreprise de renforcer ses efforts financiers. Cela peut représenter un défi supplémentaire dans un contexte économique déjà dégradé.

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Est-ce que l'employeur doit toujours verser la "prime inflation" de 100 euros mise en place il y a quelques années ?

La prime exceptionnelle dite "prime inflation" ou "indemnité inflation" était une aide de 100 euros versée en une seule fois, sous l'initiative du Gouvernement alors en vigueur à l'époque (Gouvernement de Jean Castex). Elle était exonérée de cotisations fiscales, puis versée par l'employeur, les caisses d'allocations familiales, etc. Il s'agissait cependant d'une aide à la charge de l'État, et non à celle de l'employeur.

Cette aide a pris fin le 28 février 2022 et n'a pas été renouvelée depuis.

🔍 Ce guide peut vous intéresser : Cotisations sociales : le guide complet pour bien les calculer

L'employeur peut-il décider d'indexer les salaires sur l'inflation face à l'augmentation des prix ?

Non : si l'indexation des salaires sur l'inflation est parfois évoquée et revendiquée dans les débats politiques, à l'instar de ce qui est fait pour le salaire minimum de croissance (SMIC), elle n'est, en l'état du droit, pas possible.

Il est en effet prévu qu'est interdite toute clause (ici, dans le contrat de travail) prévoyant des indexations fondées sur le SMIC, sur le niveau général des prix ou des salaires ou sur les prix des biens, produits ou services (2).

💡 Bon à savoir : la France a déjà connu l'indexation des salaires sur l'inflation, mais le mécanisme a été abandonné en 1983.

🔍 Cet article peut également vous intéresser : Prime "pouvoir d'achat" : quelles mesures pour améliorer le quotidien des français ?

2. Comment soutenir le pouvoir d'achat des salariés via les accords d'intéressement ou de participation ?

Face à la hausse des prix en France, les entreprises, peu importe leur taille, peuvent mettre en place des accords d'intéressement ou de participation, leur permettant ainsi de verser des primes supplémentaires si la formule de calcul de l'accord en vigueur a permis de générer un excédent.

En effet, dans un contexte de forte inflation, les employeurs peuvent décider, après consultation du Comité Social et Économique (CSE d'entreprise), de verser des suppléments afin de redonner du pouvoir d'achat aux salariés.

La répartition de ces suppléments doit être conforme aux règles établies par l'accord de participation ou d'intéressement. Toutefois, si nécessaire, elle peut également être déterminée dans le cadre d'une décision unilatérale, conclu en concertation avec les représentants du personnel (3).

Cette possibilité de verser des suppléments via des accords de participation et d'intéressement permet aux employeurs d'adapter leur politique de rémunération et de redistribuer une partie des bénéfices réalisés aux salariés. En somme, un tel dispositif apporte un soutien financier supplémentaire à ces derniers et peut renforcer leur pouvoir d'achat. 

💡 Bon à savoir : la prime de partage de la valeur, qui remplace désormais la "prime Macron" (et pouvant être mis en place par un accord d'intéressement), permet aussi, à certaines entreprises, de verser à leurs salariés une prime défiscalisée et exonérée de cotisations sociales. Des évolutions sont d'ailleurs à noter depuis le 1er janvier 2025.

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3. Comment fonctionnent les solutions de mobilités durables pour aider les salariés dans leurs déplacements entre leur emploi et le domicile ?

Le forfait mobilités durables et le titre-mobilité pour une mobilité responsable

Les frais liés aux déplacements des salariés entre leur domicile et le lieu de travail peuvent représenter un véritable coût dans leur budget.

Le forfait mobilités durables (FMD) (prise en charge des frais de transports alternatifs comme le vélo, le covoiturage, etc.), et le titre-mobilité (solution de paiement dématérialisée et prépayée pour ces frais), sont de plus en plus adoptés par les employeurs, notamment en raison de l'augmentation constante des prix liés aux déplacements (carburant, titres de transport, etc.) (4). 

Ces solutions, non obligatoires, offrent des exonérations fiscales aux entreprises sur l'achat ou l'utilisation de moyens de transport durables par leurs collaborateurs, tels que les vélos, la recharge de véhicules électriques, les transports en commun, le covoiturage ou les trottinettes et vélos en autopartage.

Pour en bénéficier, le salarié doit répondre aux conditions d'éligibilité, et notamment justifier de l'utilisation des modes de déplacement qualifiés de mobilité durable.

 💡 Bon à savoir : le forfait mobilités durables peut être versé via un titre-mobilité, qui fonctionne sur le modèle des tickets-resto (ou titres-restaurant).

Encourager le covoiturage entre collaborateurs

Pour encourager le covoiturage entre collaborateurs, et ainsi réduire le coût des déplacements, les employeurs peuvent mettre en place :

• des actions d'information (affichages, note interne, etc.) pour encourager les salariés à y recourir ;
• un service de mise en relation interne ou avec les entreprises voisines ;
• réserver des places de parking spéciales pour les covoitureurs ;
• etc.

Le covoiturage présente également l'avantage de solidifier les relations de travail, le sentiment d'appartenance à une équipe, de lutter contre l'isolement et, de façon plus générale, de favoriser le bien-être en entreprise.

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La prise en charge obligatoire des frais de transports publics

Lorsque le trajet travail-résidence habituelle du salarié peut être effectué en transports en commun, l'employeur doit prendre en charge 50 % de l'abonnement (annuel, mensuel ou hebdomadaire) de ce dernier (5). Il peut s'agir d'un abonnement aux trains, métros, tramways ou vélos de location par exemple. La prise en charge doit figurer sur le bulletin de paie du salarié.

Pour l'année 2025, cette prise en charge peut être faite à hauteur de 75 % maximum pour être exonérée de cotisations sociales. Cette exonération a été confirmée par la loi de finances pour 2025 (6).

L'Urssaf précise que cette prise en charge est cumulable avec le forfait mobilité durable.

En bref, l'ensemble de ces mesures permettent aux employeurs de favoriser les déplacements durables de leurs salariés, de réduire les frais de transport tout en encourageant des pratiques respectueuses de l'environnement.

🔍 Cet article peut vous intéresser : Remboursement des transports en commun par l'employeur

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4. Comment le CSE peut-il participer pour augmenter le pouvoir d'achat des salariés ? (chèques-vacances, cartes-cadeau...)

L'employeur n'est pas le seul à pouvoir agir sur le pouvoir d'achat des salariés à l'échelle de l'entreprise.

Effectivement, les entreprises d'au moins 11 salariés sont tenues de mettre en place un Comité social et économique (CSE) qui joue, lui aussi, un rôle essentiel en termes d'aides accordées aux salariés.

Plus spécifiquement, dans les entreprises comptant 50 salariés ou plus, le CSE offre aux salariés une variété d'avantages en nature tels que des chèques-vacances, des cartes-cadeau, des bons plans, des réductions, et bien d'autres encore, spécifiques à l'entreprise. Le montant des fonds alloués dépend de la taille de l'entreprise.

Pour les mettre en place, le CSE dispose de ses propres ressources financières ainsi que d'un budget dédié aux œuvres sociales alloué par l'entreprise. Ce budget doit correspondre à 0,20 % de la masse salariale brute de l'entreprise (0,22 % pour les entreprises comptant au moins 2.000 salariés) (7). 

Finalement, grâce à ces ressources, le CSE peut mettre en place diverses initiatives et actions pour soutenir les salariés (et leur porte-monnaie) dans différents domaines tels que les loisirs, les vacances, la culture, la santé, l'éducation, etc., par le biais de cadeaux ou de bons d'achat. Ces aides et avantages constituent de véritables coups de pouce dans le quotidien des salariés (achat de cadeaux pour les fêtes, départs en vacances...), généralement appréciés car améliorant leur bien-être et leur qualité de vie au travail.

🔍 Découvrez notre article dédié à la QVCT :  Qualité de Vie et les Conditions de Travail (QVCT) : obligations et rôle de l'employeur et du CSE

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5. Comment améliorer ou optimiser le temps de travail des salariés pour réduire certains coûts ?

Le télétravail : une solution pour limiter les frais du salarié

Pour limiter les frais de transports (essences, abonnements, etc.) liés aux déplacements quotidiens, mettre en place des journées de télétravail peut être une solution pour la plupart des salariés qui sont présents sur site plusieurs fois par semaine (8).

Dans cette optique, l'entreprise doit alors prendre en charge les frais professionnels du salarié, par le biais par exemple d'une indemnité de télétravail, qui bénéficie d'une exonération de charges (sous certaines conditions et plafonds). Cette allocation vise à couvrir les différentes dépenses engendrées par le télétravail telles que le changement de matériel informatique, l'équipement internet, et dans certains cas, les frais de chauffage et d'électricité.

En offrant une aide financière pour les équipements et les services essentiels, l'entreprise contribue à faciliter et à améliorer les conditions de travail à distance, tout en favorisant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et une baisse des coûts liés aux transports pour le salarié.

🔍 Notre article dédié : Télétravail dans votre entreprise : comment le gérer ?

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Instaurer la semaine de 4 jours

L'objectif étant de limiter les déplacements des salariés, les entreprises doivent tout d'abord s'assurer qu'elles peuvent effectivement envisager la semaine de 4 jours (avec ou sans réduction du temps de travail). Cette organisation est de plus en plus plébiscitée ces dernières années, et fait même l'objet d'une expérimentation au sein des administrations des ministères français jusqu'à l'été 2025.

💡 Bon à savoir : si la semaine de 4 jours peut permettre des économies sur le plan financier, précisons cependant que si l'aménagement "sans réduction du temps de travail" est choisi, il engendrera une augmentation de la durée journalière du travail, et peut ainsi avoir des conséquences en matière de santé et de sécurité (et potentiellement de pénibilité) pour les salariés. Il est donc important, au cas par cas, d'apprécier les avantages et les désavantages d'un dispositif, avant de le mettre en place.

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