Qu'est-ce que l'inflation et quel impact peut-elle avoir sur l'entreprise ? Définition !
L'inflation désigne la perte de pouvoir d'achat des ménages en raison de la hausse des prix (énergie, consommation logement, etc.).
Le poids de l'inflation sur les ménages français est une préoccupation réccurente, qui peut, sur le long terme, avoir un impact pour vos salariés (réduction du bien-être, stress, inquiétude face à l'avenir, etc.). Face à cette situation, le rôle de l'entreprise peut être important.
Selon les derniers chiffres de l'Insee en avril 2024, sur un an, les prix à la consommation ont augmenté de 2,2 %. L'institut note toutefois un ralenssement de l'augmentation des prix de l'alimentation.
1. Comment l'entreprise peut-elle gérer une situation d'inflation via la rémunération des salariés ?
Revaloriser la rémunération du salarié pour augmenter son pouvoir d'achat
Naturellement, le premier point sur lequel l'employeur peut jouer un rôle est la rémunération des salariés. L'inflation engendre directement des conséquences sur la consommation des ménages, en réduisant leur pouvoir d'achat.
En effet, l'évolution de la rémunération des salariés est un moyen essentiel pour contrer les effets de l'inflation croissante, dans la mesure du possible. Les entreprises peuvent mettre en place différentes mesures afin d'augmenter le pouvoir d'achat de leurs employés :
- mise en place d'une part variable de la rémunération : par exemple en mettant en place des primes sur objectifs avec un plafond minimum versé, même aux petits salaires ;
- mensualiser les primes annuelles ou trimestrielles ;
- prévoir une prime de 13ème mois ;
- augmenter, de façon collective, les rémunérations : par exemple, une entreprise pourrait faire le choix d'une augmentation de 2,5 % qui prévaut pour les salaires inférieurs à 2500 euros par mois.
Il est important de noter que ces mesures de revalorisation du salaire, bien qu'aidant à affronter le coût de la vie pour le salarié, peuvent entraîner des coûts significatifs pour les entreprises. Les nouveaux revenus versés restent soumis aux charges patronales et sociales, ce qui demande à l'entreprise de renforcer ses efforts financiers. Cela peut représenter un défi supplémentaire dans un contexte économique déjà dégradé.
Pour aller plus loin, découvrez notre guide complet : Cotisations sociales : le guide complet pour bien les calculer
Est-ce que l'employeur est obligé de verser la prime inflation de 100 euros ? Existe-t-elle toujours ?
La prime exceptionnelle dite "prime inflation" ou "indemnité inflation" était une aide de 100 euros versée en une seule fois, sous l'initiative de l'ancien Gouvernement de Jean Castex. Elle était exonérée de cotisations fiscales, puis versée par l'employeur, les caisses d'allocations familiales, etc. Il s'agissait cependant d'une aide à la charge de l'État, et non à celle de l'employeur.
Cette aide a pris fin le 28 février 2022 et n'a pas été renouvelée en 2023.
L'employeur peut-il décider d'indexer les salaires sur l'inflation face à l'agumentation des prix ?
Non, si l'indexation des salaires sur l'inflation est parfois évoquée et revendiquée dans les débats politiques, à l'instar de ce qui est fait pour le salaire minimum de croissance (SMIC), elle n'est, en l'état du droit, pas possible.
Il est en effet prévu est qu'interdite toute clause (ici, dans le contrat de travail) prévoyant des indexations fondées sur le SMIC, sur le niveau général des prix ou des salaires ou sur les prix des biens, produits ou services (1).
Bon à savoir : la France a déjà connu l'indexation des salaires sur l'inflation, mais le mécanisme a été abandonné en 1983.
Découvrez notre dossier complet pour attribuer des primes et des avantages :
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2. Comment soutenir le pouvoir d'achat des salariés via les accords d'intéressement ?
Face à la hausse des prix en France, certaines entreprises ont mis en place des accords d'intéressement ou de participation, leur permettant ainsi de verser des primes supplémentaires si la formule de calcul de l'accord en vigueur a permis de générer un excédent.
En effet, dans un contexte de forte inflation, les employeurs peuvent décider, après consultation du Comité Social et Économique (CSE d'entreprise), de verser des suppléments afin de redonner du pouvoir d'achat aux salariés.
La répartition de ces suppléments doit être conforme aux règles établies par l'accord de participation ou d'intéressement en vigueur. Toutefois, si nécessaire, elle peut également être déterminée dans le cadre d'un accord spécifique, conclu en concertation avec les représentants du personnel.
Cette possibilité de verser des suppléments via des accords de participation et d'intéressement offre une opportunité aux employeurs d'adapter leur politique de rémunération et de redistribuer une partie des bénéfices réalisés, permettant ainsi d'apporter un soutien financier supplémentaire aux salariés et de renforcer leur pouvoir d'achat.
Pour aller plus loin, découvrez notre article : Prime "pouvoir d'achat" : quelles mesures pour améliorer le quotidien des français ?
Bon à savoir : un dispositif obligatoire de partage de la valeur est expérimenté pendant 5 ans dans certaines entreprises (3).
Pour aller plus loin et connaître les cas d'exonérations sociales et fiscales : Prime Macron, prime de partage de la valeur (PPV) : toutes les modalités de versement !
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3. Quelles solutions de mobilités durables mettre en place pour aider les salariés dans leurs déplacements entre leur emploi et le domicile ?
Le forfait mobilités durables et le titre-mobilité pour une mobilité responsable
Le forfait mobilités durables (prise en charge des frais de transports alternatifs comme le vélo, le covoiturage, etc.), et le titre-mobilité (solution de paiement dématérialisée et prépayée pour ces frais), sont de plus en plus adoptés par les employeurs, notamment en raison de l'augmentation constante des prix liés aux déplacements (carburant, titres de transport, etc.) (4).
Ces solutions, non obligatoires, offrent des exonérations fiscales aux entreprises sur l'achat ou l'utilisation de moyens de transport durables par leurs collaborateurs, tels que les vélos, la recharge de véhicules électriques, les transports en commun, le covoiturage ou les trottinettes et vélos en autopartage.
Pour en bénéficier, le salarié doit répondre aux conditions d'éligibilité, notamment l'utilisation des modes de déplacement qualifiés de mobilité durable.
Bon à savoir : le forfait mobilités durables peut être versé via un titre-mobilité, qui fonctionne sur le modèle des tickets-resto (ou titres-restaurant).
Encourager le covoiturage entre collaborateurs
Pour encourager le covoiturage entre collaborateurs, les employeurs peuvent mettre en place un service de mise en relation interne ou avec les entreprises voisines, ainsi que réserver des places de parking spéciales pour les covoitureurs.
Le covoiturage peut également solidifier les relations de travail, le sentiment d'appartenance à une équipe et favoriser le bien-être en entreprise.
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La prise en charge obligatoire des des frais de transports publics
Lorsque le trajet travail-résidence habituelle du salarié peut-être effectué en transports en commun, l'employeur doit prendre en charge 50 % de l'abonnement (annuel, mensuel ou hebdomadaire) de ce dernier. Il peut s'agir d'un abonnement aux trains, métros, tramways, ou vélos de location par exemple. La prise en charge doit figurer sur le bulletin de paie du salarié.
Pour l'année 2024, cette prise en charge peut être faite à hauteur de 75 % maximum pour être exonérée de cotisations sociales.
L'Urssaf précise que cette prise en charge est cumulable avec le forfait mobilité durable.
L'ensemble de ces mesures permettent aux employeurs de favoriser les déplacements durables de leurs salariés, de réduire les frais de transport tout en encourageant des pratiques respectueuses de l'environnement.
Cet article peut vous intéresser : Remboursement des transports en commun par l'employeur
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4. Quelles actions peuvent être menées par le CSE ? (chèques-vacances, cartes-cadeau...)
Les entreprises d'au moins 11 salariés sont tenues de mettre en place un Comité social et économique (CSE) qui joue, lui aussi, un rôle essentiel en termes d'aides accordées aux salariés. Dans les entreprises comptant 50 salariés ou plus, le CSE offre aux employés une variété d'avantages en nature tels que des chèques-vacances, des cartes-cadeau, des bons plans, des réductions, et bien d'autres encore, spécifiques à l'entreprise. Le montant des fonds alloués dépend de la taille de l'entreprise.
Le CSE dispose de ses propres ressources financières ainsi que d'un budget dédié aux œuvres sociales alloué par l'entreprise. Ce budget doit correspondre à 0,20 % de la masse salariale brute de l'entreprise (0,22 % pour les entreprises comptant au moins 2.000 salariés) (6). Ces fonds sont utilisés par le CSE pour offrir des aides et des avantages aux salariés, visant à améliorer leur bien-être et leur qualité de vie au travail.
Découvrez notre article dédié à la QVCT : Qualité de Vie et les Conditions de Travail (QVCT) : obligations et rôle de l'employeur et du CSE
Grâce à ces ressources, le CSE peut mettre en place diverses initiatives et actions pour soutenir les salariés (et leur porte-monnaie) dans différents domaines tels que les loisirs, les vacances, la culture, la santé, l'éducation, etc., par le biais de cadeaux ou de bons d'achat. Ces aides contribuent à renforcer le pouvoir d'achat des salariés et à favoriser leur épanouissement au sein de l'entreprise.
En résumé, le CSE constitue une source d'aides et d'avantages pour les salariés, permettant à l'entreprise de soutenir activement ses employés et d'améliorer leur quotidien. Ces initiatives contribuent à renforcer le lien social au sein de l'entreprise et à favoriser un climat de travail positif et épanouissant.
Bon à savoir : les bons d’achat et cadeaux attribués aux salariés pour les Jeux Olympiques de Paris 2024 font l'objet d'exonérations avantageuses.
Découvrez notre guide CSE pour gérer les différents budgets :
Vous êtes membres du CSE et souhaitez comprendre les règles de financement et de gestion de vos budgets ASC et de fonctionnement ? Notre dossier est fait pour vous.
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5. Comment optimiser le temps de travail des salariés pour réduire certains coûts ?
Le télétravail comme solution pour limiter les frais
Pour limiter les frais d'essence liés aux déplacements quotidiens, augmenter le temps de télétravail peut être une solution pour la plupart des salariés qui sont présents sur site plusieurs fois par semaine (7).
Dans cette optique, l'entreprise peut mettre en place une indemnité de télétravail, qui bénéficie également d'une exonération de charges. Cette allocation vise à couvrir les différentes dépenses engendrées par le télétravail, telles que le changement de matériel informatique, l'équipement Internet, et dans certains cas, les frais de chauffage et d'électricité. Concrètement, l'entreprise peut rembourser jusqu'à 50 % des frais liés à la box Internet ou aux consommations électriques, sur présentation de justificatifs.
En offrant une aide financière pour les équipements et les services essentiels, l'entreprise contribue à faciliter et à améliorer les conditions de travail à distance, tout en favorisant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Il convient de noter que la mise en place d'une allocation de télétravail peut être soumise à des seuils ou conditions spécifiques, conformément à la réglementation en vigueur et aux accords conclus avec les représentants du personnel. Une communication claire et transparente avec les salariés est essentielle pour expliquer les modalités de cette aide, les justificatifs à fournir et les limites éventuelles.
Notre article dédié : Télétravail dans votre entreprise : comment le gérer ?
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Instaurer la semaine de 4 jours
L'objectif étant de limiter les déplacements des salariés, les entreprises doivent tout d'abord s'assurer qu'elles peuvent effectivement envisager la semaine de 4 jours : : la répartition et l'aménagement des horaires de travail sont en principe prévus par des décrets pris pour l'ensemble des branches d'activité ou des professions particulières.
Des dérogations sont possibles, par convention ou accord collectif étendu ou par accord d'entreprise. Mais au-delà de la possibilité technique, gardez à l'esprit qu'un aménagement du temps de travail sur 4 jours (sans réduction du temps de travail) engendrera une augmentation de la durée journalière du travail, donc potentiellement une diminution du temps de repos et aura donc des conséquences en matière de santé et de sécurité (et potentiellement de pénibilité) pour les salariés...
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document officiel très complet