Définition du brown-out : l'importance de donner du sens à vos collaborateurs

Le brown-out est un phénomène méconnu mais de plus en plus présent dans le monde du travail. Il se caractérise par une perte de motivation et une absence de sens ressenti dans les missions professionnelles, défini par François Baumann, médecin et auteur de l'ouvrage intitulé "Le brown-out : Quand le travail n'a plus aucun sens", publié en janvier 2018. Contrairement au burn-out, qui est une forme d'épuisement professionnel résultant d'une surcharge de travail et de stress, ou au bore-out, qui découle de l'ennui prolongé et d'un manque de stimulation, le brown-out prend racine dans un désalignement profond entre les valeurs personnelles d’un salarié et les tâches qu’il effectue

Ce sentiment de déconnexion peut amener votre collaborateur à se sentir inutile ou en décalage avec les objectifs de l’organisation, entraînant une démotivation insidieuse et une diminution de l'engagement. Les conséquences sont multiples : baisse de performance, frustration et, dans les cas les plus extrêmes, un désengagement total vis-à-vis du travail. Ces "bullshit jobs", concept développé par l'anthropologue David Graeber, désignent ces emplois perçus comme inutiles ou dénués de sens, où les travailleurs eux-mêmes ont du mal à justifier l'importance ou l'impact de leur activité.

En tant que managers, vous êtes un acteur de la prévention et vous devez identifier et agir sur ces signes le plus rapidement possible afin de redonner du sens au quotidien professionnel de vos collègues et prévenir les risques psychosociaux.

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Manager une équipe : Comment motiver son équipe et la fédérer ?

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Les symptômes du brown-out au travail avec des exemples précis

Le brown-out se manifeste par des symptômes subtils mais significatifs, souvent liés à une perte de sens et de motivation au travail. Les salariés concernés ressentent une démotivation profonde, une baisse d'énergie, marquée par une absence d'intérêt pour leurs tâches quotidiennes. 

Cynisme envers les objectifs de l’entreprise

Delphine est cadre dans une start-up. Elle est chargée de motiver les équipes commerciales mais adopte un ton sarcastique lors des discours internes. Elle critique ouvertement les nouvelles initiatives stratégiques, disant par exemple : « Voilà encore un plan qui finira dans les tiroirs d’ici trois mois… ». Ce cynisme découle d’une frustration liée au décalage entre sa vision personnelle et celle de l’entreprise et nuit au bien-être mental de ses collègues.

Procrastination ou lenteur dans l’exécution des tâches

Thomas est développeur informatique, habitué à rendre ses livrables avant les deadlines, commence à traîner sur des tâches simples. Par exemple, il met plusieurs jours à corriger un bug mineur qu’il aurait pu résoudre en quelques heures. Interrogé sur le retard, il explique qu’il « a du mal à se concentrer » et finit par avouer qu’il ne voit plus de valeur dans son travail quotidien.

Baisse de l’engagement

Chloé est employée dans un service marketing, connue pour ses idées créatives lors des brainstormings, cesse soudainement de participer activement. En réunion, elle écoute distraitement, ne prend pas la parole et évite tout échange. C'est le quiet quitting. 
Lorsque son manager lui demande des suggestions, elle répond par des phrases génériques comme : « Faites comme vous voulez, ça ira ». Attention, cet éloignement émotionnel traduit un désengagement progressif.

Démotivation croissante et profonde

Sylvain, autrefois enthousiaste dans son rôle de chef de projet, commence à se poser des questions sur ses missions, qu'il juge comme inutiles. Par exemple, il doit superviser un rapport trimestriel qui, selon lui, n’est jamais lu par la direction. Il exprime ouvertement son scepticisme sur l’utilité de son travail en disant : « Pourquoi passer autant de temps là-dessus si ça n’a aucun impact ? ». Ce type de réflexion traduit une perte de sens et un sentiment d'absurdité qui nourrit sa démotivation.

Signes physiques et psychologiques

Le brown-out peut s'accompagner de signes physiques et psychologiques, tels que des maux de tête, une fatigue constante ou des troubles du sommeil, souvent dus à un conflit intérieur entre ce que la personne fait et ce qu’elle aspire à accomplir. 

Selon le dernier rapport du cabinet Empreinte Humaine avec OpinionWay, publié le 23 novembre 2023, un salarié sur deux serait en détresse psychologique*. 

💡 Par exemple, Lucie, assistante de direction, souvent positive et énergique, commence à montrer des signes visibles de fatigue : cernes sous les yeux, bâillements fréquents, manque de réactivité. Elle confie à un collègue proche : « J’ai du mal à dormir ces derniers temps, je repense sans arrêt à ce que je fais ici, et je ne vois plus le but. » Ce conflit intérieur peut progressivement affecter sa santé physique et mentale.

Quelles sont les différences entre burn-out, bore-out et brown-out ?

Bien que le burn-out, le bore-out et le brown-out soient des formes de mal-être professionnel, leurs causes et manifestations diffèrent. Le burn-out est causé par une surcharge de travail, le bore-out par un manque de stimulation, et le brown-out par une perte de sens.

Chaque situation nécessite une approche spécifique de la part des managers et des ressources humaines, afin d’aider les salariés à retrouver équilibre et satisfaction dans leur environnement professionnel.

Le burn-out : L'épuisement professionnel

Le burn-out (ou le syndrome de l'épuisement professionnel) est le résultat d’une surcharge de travail et de responsabilités, souvent combinée à un stress chronique mal géré. Il affecte particulièrement les personnes très investies dans leur travail, confrontées à des exigences élevées et à des attentes parfois irréalistes. 

Ce syndrome se caractérise par une détresse psychologique des salariés, une fatigue physique et mentale intense, un sentiment de désespoir, et une perte de motivation.

Par exemple, Benjamin, un cadre supérieur soumis à des deadlines serrées et à une pression constante pour atteindre des résultats, peut ressentir un épuisement total et un besoin de se déconnecter du travail. Les symptômes incluent des troubles du sommeil, des problèmes de santé physique (migraines, douleurs musculaires) et un détachement émotionnel envers ses missions ou ses collègues.

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Les maladies professionnelles hors tableau

Concrètement, cela veut dire qu'une personne, réussissant à remplir un certain nombre de conditions, peut obtenir une indemnisation au titre d'une maladie professionnelle.

Le burn-out touche également les managers et chefs d’entreprise. Souvent pris dans un cercle de responsabilités, de pression pour atteindre des objectifs ambitieux et de gestion des équipes, ils peuvent accumuler un stress chronique. Leur position les pousse parfois à mettre de côté leurs propres besoins pour privilégier ceux de l’entreprise et de leurs équipes, ce qui les rend particulièrement vulnérables. Ce phénomène est d’autant plus préoccupant qu’un manager ou un dirigeant en burn-out peut difficilement jouer son rôle de leader, affectant ainsi toute la dynamique de l’entreprise. En tant que responsable d'équipe, il est très important d'apprendre à gérer son stress et celui de vos salairéé.

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Le bore-out : L’ennui au travail

Contrairement au burn-out, le bore-out est lié à un manque de stimulation ou d’activité significative dans le cadre professionnel. Ce phénomène touche particulièrement les employés sous-utilisés, assignés à des tâches répétitives ou perçues comme inutiles. L'installation d'une routine dans ces tâches contribue à l'ennui constant et une frustration croissante, qui peuvent nuire à leur estime de soi

Par exemple, Julien est salarié dans un service administratif, limité à des tâches de classement ou de saisie de données sans valeur ajoutée. Il peut rapidement perdre tout intérêt pour son travail. Les symptômes incluent une fatigue liée à l’ennui, une procrastination excessive et un isolement progressif des interactions avec les collègues.

Le brown-out : La perte de sens

Le brown-out est un syndrome spécifique où l’individu ressent un décalage profond entre ses valeurs personnelles et les missions qu’il accomplit. Contrairement au bore-out, ce n’est pas un manque d’activité qui est en cause, mais une impression d’absurdité ou d’inutilité des tâches réalisées.

Par exemple, Yohan, chef de produit marketing, est chargé de promouvoir un produit qu’il juge contraire à ses convictions écologiques. Il perd toute motivation, se sentant en désaccord éthique avec son rôle. Les symptômes incluent une démotivation croissante, un désengagement émotionnel et parfois des troubles physiques, comme des maux de tête ou des insomnies liés à ce conflit intérieur.

Critères Burn-Out Bore-Out Brown-Out
Cause principale Surcharge de travail Manque de stimulation Absence de sens
Symptômes majeurs Fatigue extrême, stress Ennui, frustration Désengagement, perte de motivation
Impact émotionnel Épuisement émotionnel Frustration et sentiment d'inutilité Déconnexion avec les valeurs
Exemple typique Travailleur débordé Employé sous-utilisé Employé en conflit de valeurs

Les causes du brown-out dans votre équipe : comprendre et trouver des solutions

Plusieurs éléments structurels à votre entreprise et votre style managérial peuvent créer un environnement où vos employés se sentent déconnectés de leurs missions, favorisant l’apparition du brown-out. 

Facteurs organisationnels : Identifier les failles et agir

➡ Quand le travail perd son sens

L’un des principaux déclencheurs du brown-out est l’impression pour les salariés que leurs tâches n’ont aucune utilité ou valeur réelle. Cela se produit fréquemment dans les entreprises où la communication sur les objectifs globaux est absente ou inefficace. Par exemple, un employé qui consacre du temps à des reportings répétitifs et inutilisés par la direction peut rapidement ressentir un désalignement entre son travail et les résultats attendus.

💡 Solution : Les entreprises doivent clarifier l’importance de chaque mission, en montrant aux salariés l’impact concret de leur contribution sur les résultats globaux. En effet, donner du sens aux tâches est essentiel pour maintenir l’engagement.

➡ Quand la culture managériale est défaillante

Un management inadapté ou trop rigide peut également favoriser le brown-out. Les managers qui ne laissent pas de place à l’autonomie ou qui imposent des tâches sans explication risquent de démotiver leurs équipes. Par ailleurs, une absence de reconnaissance du travail accompli amplifie ce sentiment d’inutilité.

💡 Solution : Former vos managers à l’écoute active et au feedback constructif est une étape clé. Une culture managériale bienveillante, basée sur l’encouragement et la valorisation des efforts, peut prévenir de nombreux cas de désengagement.

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➡ Quand l'organisation est trop hiérarchisée et/ou rigide

Les structures organisationnelles rigides, où les employés ont peu de visibilité sur la prise de décision, alimentent un sentiment de frustration et d’impuissance. Dans ces entreprises, les collaborateurs peuvent se sentir réduits à des exécutants, sans possibilité de proposer des idées ou d’influencer leur environnement de travail.

💡 Solution : Encourager une communication transversale et mettre en place des processus participatifs, tels que des ateliers ou des brainstorming collaboratifs, permet aux salariés de se sentir entendus et impliqués dans les décisions.

➡ Quand un déséquilibre existe entre charge de travail et compétences

Une autre cause organisationnelle du brown-out réside dans une mauvaise gestion des ressources humaines. Des tâches mal adaptées aux compétences d’un salarié ou une répartition inéquitable du travail peuvent créer un sentiment de frustration.
Par exemple, assigner des tâches peu valorisantes à un employé hautement qualifié peut entraîner un désengagement rapide.

💡 Solution : Réaliser des bilans réguliers sur les compétences et les aspirations des employés pour mieux aligner leurs missions à leur profil. Une gestion proactive des talents réduit le risque de désengagement lié à un déséquilibre des tâches.

➡ Quand il n'y a pas de perspectives d’évolution au sein de l'entreprise

Les entreprises qui n’offrent pas de perspectives d’évolution ou de formation contribuent au sentiment de stagnation chez leurs employés. Sans opportunités de développement, ces derniers peuvent rapidement perdre leur motivation et se désintéresser de leur rôle.

💡 Solution : Proposer des parcours de carrière clairs et accessibles, accompagnés d’opportunités de formation, de développement de compétences, permet de maintenir l’engagement et l’envie d’évoluer au sein de votre entreprise.

Les facteurs individuels du Brown-Out : Comprendre les facteurs individuels pour réengager vos collaborateurs

Les facteurs individuels jouent également un rôle important dans l’apparition de ce phénomène. Chaque collaborateur réagit différemment aux défis professionnels en fonction de son vécu, de sa personnalité et de ses aspirations. 

➡ Le décalage entre ses valeurs personnelles et son travail

Un des principaux déclencheurs individuels du brown-out est un conflit entre les valeurs personnelles du collaborateur et les objectifs ou pratiques de son entreprise.

Par exemple, un salarié soucieux de l’écologie peut ressentir un profond malaise en travaillant pour une entreprise ayant un impact négatif sur l’environnement. Ce décalage alimente un sentiment de désengagement et d’inutilité.

➡ La quête de sens au travail

Chaque individu aspire à donner un sens profond à son activité professionnelle. Lorsque les tâches quotidiennes ne répondent pas à cette quête, une frustration et une démotivation s’installent.

Par exemple, un employé qui passe ses journées à remplir des tableaux de données, sans comprendre leur finalité ou leur impact, peut rapidement se sentir "aliéné". 

➡ La personnalité et la prédisposition au Brown-Out

Certaines personnalités sont plus vulnérables au brown-out.

Par exemple, les salariés perfectionnistes, idéalistes ou très investis émotionnellement dans leur travail peuvent ressentir plus intensément les effets d’une perte de sens. De même, ceux qui attachent une grande importance à leur développement personnel et à leur épanouissement professionnel sont plus susceptibles d’être affectés si leurs attentes ne sont pas comblées.

➡ L'épuisement psychologique

Même sans surcharge de travail (comme dans le burn-out), un épuisement psychologique peut survenir lorsque les tâches réalisées n’ont pas de valeur perçue ou ne stimulent pas intellectuellement.

Par exemple, un salarié qui effectue des tâches routinières ou dénuées de créativité peut ressentir une lassitude mentale qui se transforme en désengagement.

➡ Le manque d’aspiration ou de projections d’évolution

Les salariés qui ne voient pas de perspectives d’évolution professionnelle ou de reconnaissance de leurs efforts peuvent perdre progressivement leur motivation.

Par exemple, un employé talentueux qui se sent bloqué dans un poste sans possibilité d'avancement peut développer un sentiment d’inutilité et de stagnation, propice au brown-out.

Les conséquences du Brown-Out pour l'entreprise

Pour les entreprises, les conséquences du brown-out vont bien au-delà des individus concernés, la performance globale de l'entreprise peut être afectée.. La productivité globale, la stabilité des équipes et les coûts opérationnels peuvent être lourdement impactés. Identifier rapidement les signes de brown-out et mettre en place des actions pour y remédier, comme offrir des missions alignées avec les valeurs des employés ou renforcer l’engagement collectif, est essentiel pour limiter ces effets et préserver la performance de votre entreprise.

Important impact du brown-out sur la productivité de votre entreprise

L’une des conséquences majeures du brown-out est la baisse de productivité des employés concernés. Lorsqu’un collaborateur perd le sens de son travail, il se désengage progressivement, ce qui entraîne une diminution de son efficacité et de son implication dans les projets.

Par exemple, un salarié démotivé peut être moins proactif, mettre plus de temps à accomplir ses tâches ou même commettre davantage d’erreurs. Ces comportements affectent non seulement ses propres performances, mais également celles de son équipe, car une dynamique de désengagement peut se propager à d’autres collaborateurs.

La créativité et l’innovation, souvent clés dans les entreprises, sont durement touchées. Un employé en brown-out, focalisé sur son désalignement avec les objectifs de l’entreprise, sera moins enclin à proposer des idées ou à participer activement aux discussions stratégiques. Cela freine l’adaptabilité et la capacité de l’organisation à rester compétitive.

Turnover, absences et arrêts maladie : Une spirale coûteuse pour votre entreprise

Le brown-out contribue également à une augmentation des départs volontaires, des arrêts maladie et de l’absentéisme au travail. Un collaborateur qui ne trouve plus de sens à son travail est plus susceptible de chercher un poste ailleurs, dans une entreprise qui correspond davantage à ses valeurs et aspirations. Ce phénomène de turnover représente un coût important pour les entreprises, notamment en termes de recrutement et de formation des nouveaux employés.

Les salariés en brown-out sont plus vulnérables aux troubles psychologiques, comme l’anxiété ou la dépression, qui peuvent conduire à des arrêts maladie prolongés
Par exemple, un employé qui ressent un profond mal-être lié à un manque de sens ou à des conflits de valeurs avec son poste peut s’absenter régulièrement, affectant la continuité des opérations. L’absentéisme répétitif entraîne également une surcharge pour les collègues qui doivent compenser, ce qui peut, à son tour, provoquer d’autres cas de désengagement ou de stress.

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Dégradation de la culture d’entreprise

Le brown-out peut entraîner une baisse générale de l'engagement collectif et une détérioration de la culture organisationnelle. Lorsque plusieurs collaborateurs ressentent une perte de sens, cela peut créer une atmosphère négative, où la démotivation devient contagieuse. Les salariés désengagés sont moins enclins à participer activement aux initiatives d’équipe ou aux événements d’entreprise, ce qui affaiblit les liens sociaux internes. À terme, cela peut nuire à la collaboration, à l’entraide et à la cohésion entre les équipes.

Baisse de la qualité des produits ou services

Un collaborateur en brown-out est souvent moins concentré, moins impliqué et plus enclin à commettre des erreurs. Ces erreurs, qu'elles concernent des produits ou des services rendus, peuvent avoir un impact direct sur la satisfaction des clients.
Par exemple, un employé démotivé dans un service client pourrait répondre avec peu d’enthousiasme ou manquer de résoudre efficacement les problèmes des clients, affectant ainsi l'image de marque de l’entreprise.

Perte de créativité et d’innovation

Les salariés en brown-out ont tendance à être moins proactifs et moins créatifs, car ils se sentent déconnectés de leur travail. Cela peut ralentir les processus d'innovation dans une entreprise, en particulier dans les secteurs qui dépendent des idées nouvelles pour rester compétitifs. 

Hausse des coûts opérationnels

Le désengagement des employés peut indirectement engendrer une augmentation des coûts pour l’entreprise. En plus des frais liés au turnover et aux remplacements, les pertes d’efficacité, les retards dans les livraisons ou les erreurs de production peuvent nécessiter des ressources supplémentaires pour être corrigés. Ces coûts invisibles s’accumulent et grèvent la rentabilité à long terme.

Détérioration de la marque employeur

Une entreprise où les employés souffrent fréquemment de brown-out peut développer une réputation négative auprès des talents externes. Les avis sur les plateformes d’évaluation d’employeurs ou les retours des anciens collaborateurs peuvent ternir l’image de l’entreprise, rendant le recrutement de nouveaux talents plus difficile.

Risques juridiques et conflits internes

Dans les cas où le brown-out conduit à des situations extrêmes, comme des conflits avec la direction ou des départs amers, l’entreprise peut être confrontée à des risques juridiques, notamment sous la forme de contentieux liés à des plaintes pour harcèlement moral ou mal-être professionnel. Cela peut également fragiliser les relations internes, augmentant les tensions entre les collaborateurs ou entre les équipes et la hiérarchie.

Comment identifier le Brown-Out chez un salarié

Identifier le brown-out nécessite une attention particulière aux comportements et aux émotions de vos salariés. Plus tôt ces signes sont détectés, plus il est possible d’intervenir efficacement pour réengager le collaborateur. Une prise en charge rapide permet de limiter les effets négatifs, non seulement en évitant une aggravation de la situation, mais aussi en renforçant la relation entre l’employé et l’entreprise.

Détecter les signes comportementaux d’un brown-out

Les changements dans le comportement d’un collaborateur sont souvent les premiers indices d’un brown-out. Ces signes incluent :

  • Désengagement progressif : Votre collègue montre un manque d’implication dans ses tâches. Il participe moins aux réunions, intervient peu dans les discussions, et semble distant ou absent.
    Par exemple, Alice, un membre d’équipe autrefois force de proposition, cesse soudainement de partager des idées ou de prendre des initiatives.
  • Retards répétés : Arriver fréquemment en retard ou prolonger délibérément ses pauses peut indiquer un désintérêt croissant pour le travail. Ces comportements traduisent souvent une perte d’énergie ou une tentative inconsciente d’éviter ses responsabilités. Notez bien qu'un salarié qui ne respecte pas ses horaires peut désorganiser le fonctionnement de votre entreprise. Dans certains cas, l'employeur doit sanctionner le salariés pour ses retards.
  • Baisse de la qualité du travail : Un collaborateur qui souffre de brown-out peut produire un travail moins soigné ou moins pertinent qu’à son habitude.
    Par exemple, Benjamin avait habitué son manager à livrer des rapports détaillés mais commence à bâcler ses tâches ou à omettre des informations importantes. Ce signe reflète une perte de motivation et d’intérêt pour son rôle.

Reconnaître les signes émotionnels liés au brown-out

Le brown-out se manifeste également par des changements émotionnels, souvent liés au mal-être psychologique. Ces signes incluent :

  • Irritabilité : Un salarié en brown-out peut devenir facilement agacé ou impatient, notamment envers ses collègues ou sa hiérarchie.

Par exemple, Elodie réagit de manière disproportionnée à des demandes mineures ou critiques, indiquant un mal-être sous-jacent.

  • Tristesse ou apathie : La tristesse est un symptôme clé du brown-out. Un collaborateur concerné peut afficher un visage fermé, sembler découragé ou éviter les interactions sociales. Cette apathie traduit souvent un sentiment d’inutilité ou de frustration lié à son poste.
  • Sentiment d’inutilité : Un employé qui ne perçoit plus l’utilité de ses tâches peut exprimer, explicitement ou implicitement, un profond désarroi. Des phrases comme « Ce que je fais ne sert à rien » ou « Je ne vois pas l’intérêt de mon poste » doivent alerter les managers, car elles reflètent une perte de sens critique.

Comment réagir face à ces signes en tant que manager

Les managers doivent adopter une posture proactive lorsqu’ils identifient ces signes chez un collaborateur. 

Voici quelques actions à entreprendre :

  • Initier une discussion individuelle : Organisez un entretien pour comprendre l’origine de son mal-être et lui offrir un espace d’expression. Souvenez-vous que les entretiens annuels d'évaluation ou encore les entretiens professionnels sont l'un des rendez-vous incontournable en entreprise, lors desquels salariés, managers et direction peuvent échanger.
  • Évaluer ses missions : Analysez si ses tâches sont alignées avec ses compétences, ses aspirations et les objectifs de l’entreprise.
  • Proposer un accompagnement : Envisagez un coaching, une formation ou un aménagement de poste pour redonner du sens à son travail. En tant que manager, vous avez tout intérêt à mettre en avant l'importance de développer ses compétences et à inciter vos collaborateurs à se former.
  • Créer un plan de suivi : Établissez un suivi régulier pour surveiller son évolution et ajuster les mesures mises en place.

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Stratégies pour prévenir le brown-out dans votre entreprise

En tant que manager vous avez un rôle important à jouer : ne vous limitez pas à coordonner des tâches ! Vous avez la responsabilité d’identifier les signes de désengagement, de donner du sens aux missions et de maintenir la motivation de vos équipes. En étant attentif et proactif, vous pouvez créer un environnement où chaque membre de l'équipe se sent valorisé et aligné avec les objectifs de l’entreprise.

Donner du sens aux missions : clarifier les objectifs et l’impact du travail de chacun

En tant que responsable d'équipe, vous devez vous assurer que chaque collaborateur comprend le rôle de ses missions dans la stratégie globale de l’entreprise.

Par exemple, expliquer comment un projet contribue à l’amélioration des résultats ou à la satisfaction des clients peut redonner de la motivation. Lorsque les employés perçoivent l’impact concret de leur travail, ils se sentent plus utiles et investis.

Actions concrètes :

  • Organiser des réunions régulières pour partager la vision et les objectifs de l’entreprise.
  • Relier chaque mission à des résultats tangibles et mesurables.
  • Mettre en avant les réussites individuelles et leur contribution à l’ensemble.

Encourager la communication ouverte : favoriser les échanges entre managers et les équipes

Une communication déficiente peut exacerber le sentiment de déconnexion chez les salariés. En favorisant des échanges honnêtes et transparents, les managers peuvent mieux comprendre les besoins et les attentes des collaborateurs.
Par exemple, organiser des entretiens individuels réguliers permet de détecter rapidement les signes de mal-être. Une communication ouverte aide également les employés à se sentir écoutés et valorisés.

Actions concrètes :

  • Mettre en place des entretiens de feedback réguliers (hebdomadaires ou mensuels).
  • Créer un espace de discussion pour favoriser le partage d'informations entre les collaborateurs (leurs idées et leurs préoccupations).
  • Former les managers à l’écoute active et à la gestion des conflits.

Offrir des opportunités de développement : formations et évolutions de carrière

Le sentiment de stagnation est un facteur clé du brown-out. Les collaborateurs qui ne perçoivent pas de perspectives d’évolution ou de développement peuvent perdre leur motivation. Pour prévenir ce désengagement, les entreprises doivent offrir des opportunités d’apprentissage et de progression.

Par exemple, proposer des formations sur de nouvelles compétences ou définir un plan de carrière clair peut renforcer l’engagement.

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Actions concrètes :

    • Proposer des programmes de mentorat ou de coaching.
    • Investir dans des formations professionnelles adaptées aux aspirations des employés.
    • Élaborer des plans de carrière personnalisés avec des étapes et des objectifs clairs.

Comment lutter contre le brown out ? Actions à entreprendre en cas de Brown-Out dans votre entreprise

Lutter contre le brown-out demande une approche proactive et individualisée. En adaptant les tâches aux aspirations des salariés et en leur offrant un accompagnement personnalisé, les entreprises peuvent non seulement limiter les effets du brown-out, mais aussi renforcer l’engagement et le bien-être de leurs équipes. Un salarié qui se sent écouté et valorisé est un salarié plus motivé et aligné avec les objectifs de l’entreprise.

Réévaluer des tâches de votre équipe : aligner les missions avec les compétences et aspirations du collaborateur

Il est indispensable pour chaque manager de réévaluer le contenu du poste afin de mieux l’adapter au profil du collaborateur. Par exemple, un employé à fort potentiel créatif enfermé dans des missions purement administratives pourrait retrouver sa motivation en se voyant confier des projets plus stimulants ou alignés avec ses intérêts. Un changement de poste peut également être envisagé.

Actions concrètes :

  • Redéfinir les objectifs ou les responsabilités pour donner plus de sens et d’impact aux missions.
  • Proposer des rotations de poste ou des projets transversaux pour diversifier les activités et valoriser les compétences.

Accompagnement personnalisé : coaching, mentorat et soutien psychologique

Un accompagnement personnalisé peut faire toute la différence : offrir un espace d’expression et des outils pour retrouver du sens et de la motivation. Le coaching professionnel est particulièrement efficace pour l’aider à redéfinir ses priorités et ses objectifs. Le mentorat, de son côté, permet de bénéficier des conseils et du soutien d’un collègue expérimenté. Enfin, en cas de mal-être profond, un soutien psychologique via un service interne ou externe peut aider le collaborateur à surmonter cette période difficile.

Actions concrètes :

  • Proposer des séances de coaching individuel pour aider à clarifier les aspirations et les besoins.
  • Mettre en place un programme de mentorat pour renforcer le sentiment d’appartenance et transmettre des savoirs.
  • Faciliter l’accès à des professionnels de santé ou à des plateformes de soutien psychologique. 

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