Avis des représentants de l’établissement pour la mise en place du règlement intérieur

Qu'est-ce que le règlement intérieur d'une entreprise ? Où le consulter ?

Le règlement intérieur est un document qui fixe les droits et obligations des salariés dans l'entreprise. Il est rédigé et mis en place par l'employeur. Il peut être consulté par tout salarié au sein de l'entreprise.

Ce document fixe notamment les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise. Il définit également les règles générales et permanentes relatives à la discipline, y compris la nature et l'échelle des sanctions (1).

Le règlement intérieur doit aussi inclure les dispositions concernant (2) :

• le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
• les droits à la défense des salariés, tels que le droit d'être informé par écrit des fautes qui lui sont reprochées, le droit d'être convoqué à un entretien préalable à une sanction et le droit d'être assisté pendant cet entretien ;
• la mention du dispositif de protection des lanceurs d'alerte.

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Mise en place du règlement intérieur : est-il obligatoire dans toutes les entreprises ?

Les obligations des entreprises varient selon leurs effectifs. Cela se vérifie dans la mise en place du règlement intérieur, dont le caractère obligatoire dépend de l'effectif.

Une obligation pour les entreprises de 50 salariés au moins

La mise en place du règlement intérieur est obligatoire pour toute entreprise ayant atteint un effectif de 50 salariés sur 12 mois consécutifs (3). Cette obligation s'applique dès le terme de ce délai.

Par exemple, si le seuil de 50 salariés est atteint le 1er janvier 2023 et pendant les 12 mois consécutifs suivants, l'employeur devra établir un règlement intérieur pour le 1er janvier 2025 au plus tard.

Une option pour les entreprises de moins de 50 salariés 

Les obligations des entreprises de moins de 50 salariés sont souvent plus légères que celles s'imposant aux plus grandes entreprises. Ainsi, l'élaboration d'un règlement intérieur n'est pas obligatoire, si l'effectif est inférieur à 50 salariés.

Néanmoins, la mise en place d'un règlement reste toujours possible. Le règlement intérieur doit alors être élaboré ou modifié dans les mêmes conditions que dans les entreprises d'au moins 50 salariés.

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Le CSE doit-il être consulté pour la mise en place du règlement intérieur ? Quand faut-il le consulter ? Existe-t-il un délai ?

Le CSE doit effectivement être consulté par l'employeur dans le cadre de la mise en place d'un règlement intérieur. Il s'agit d'une obligation légale, imposée par le Code du travail.

De manière générale, l'employeur doit suivre une procédure rigoureuse, pour édicter un règlement intérieur (4). Cette procédure implique des consultations et des mesures de publicité. Chacune des étapes doit être scrupuleusement respectée : à défaut, le règlement intérieur ne peut pas produire d'effet.

Le règlement intérieur ne peut ainsi être introduit ni modifié sans avoir été soumis à l'avis du CSE. Dans le cas contraire, il serait considéré comme nul et ne pourrait être appliqué (5).

Dès lors, tout licenciement pris en raison d'un manquement aux obligations édictées par ce règlement intérieur serait injustifié (6).

Enfin, l'employeur qui ne respecte pas la procédure de mise en place du règlement intérieur s'expose à des sanctions pénales (7) et peut être poursuivi pour délit d'entrave aux fonctions du CSE.

La procédure peut se schématiser de la façon suivante :

• rédaction du règlement intérieur ;

• consultation du CSE ;

• communication du règlement intérieur à l'inspecteur du travail et publicité ;

• entrée en vigueur du règlement intérieur.

Il en est de même pour les notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières relevant normalement du règlement intérieur. Ces documents sont considérés comme des adjonctions à celui-ci et doivent donc répondre aux mêmes formalités (8).

Par conséquent, pour que ce document puisse produire des effets, l'employeur doit suivre la même procédure que celle mise en œuvre pour l'adoption du règlement intérieur lui-même, et ainsi consulter le CSE pour avis.

Cette règle s'applique quel que soit le nom donné au document (circulaire, directive, etc.).

Quelle est la portée de l'avis du CSE ? Contraint-il l'employeur ?

Si la consultation du CSE est obligatoire dans la procédure d'élaboration d'un règlement intérieur, l'avis rendu par l'instance n'en reste pas moins purement consultatif.

Ainsi, le règlement intérieur s'applique même si le CSE ne l'a pas approuvé dans son avis.

La seule obligation légale qui pèse sur l'employeur est celle de consulter le CSE, avant la mise en place d'un règlement intérieur. L'avis de l'instance sur le document n'a pas de conséquence, qu'il soit positif ou négatif. La portée de cette obligation de consultation du CSE est ainsi tout à fait relative.

En revanche, l'employeur doit transmettre à l'inspecteur du travail le règlement intérieur, avec l'avis du CSE (9). Ce dernier peut, pour sa part, contrôler de manière approfondie le règlement et exiger le retrait ou la modification des clauses qui seraient contraires à la loi.

Cas des entreprises composées d'établissements distincts

Le règlement intérieur régulièrement publié, mais qui n'a pas fait l'objet d'une consultation des délégués syndicaux, est inopposable aux salariés et ne peut produire aucun effet.

C'est cette solution que le Conseil d'État a retenue dans sa décision du 20 mars 2017 (10).

En l'espèce, une société a souhaité licencier un salarié titulaire d'un mandat représentatif pour motif disciplinaire. Selon l'entreprise, le salarié n'a pas respecté les règles d'hygiène et de sécurité du règlement intérieur. Néanmoins, la société n'a pas obtenu l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Pourquoi ce refus ? Notamment parce qu'une partie de l'activité de la société a été transférée à une autre. Cette partie transférée constitue un établissement distinct pour la désignation des délégués syndicaux. De plus, les mandats en cours se poursuivent jusqu'à leur terme, dont le mandat du salarié concerné.

Or, le règlement intérieur sur lequel s'appuie la société pour justifier le licenciement du salarié protégé a été soumis pour avis au seul représentant du personnel de la société absorbée, mais pas à ceux du personnel de l'établissement distinct. Il en résulte que le règlement intérieur n'est pas opposable aux salariés de l'établissement distinct et en particulier au salarié concerné par la mesure de licenciement puisqu'il n'a pas été soumis aux représentants du personnel appropriés.

Lorsque l'activité transférée constitue un établissement distinct, le règlement intérieur doit être soumis aux représentants de l'établissement en question.

La solution est identique lorsque l'entreprise, qui a plusieurs établissements, élabore un règlement intérieur comportant un "tronc commun" mais aussi des dispositions spécifiques à chacun ou quelques-uns des établissements.

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