Absence injustifiée : l'employeur peut-il licencier le salarié ?

Cadre légal : qu'est-ce qu'une absence injustifiée ?

Une absence non autorisée, non justifiée

L'absence du salarié est injustifiée, dès lors que le salarié :

• ne se présente pas à son poste de travail pour des raisons personnelles ;
• que son absence n'a pas été préalablement autorisée par l'employeur ;
• et qu'il n'en justifie pas auprès de son employeur.

Dans ce cas, le salarié manque à ses obligations contractuelles. Le contrat de travail devant être exécuté de bonne foi, le salarié doit prévenir l'employeur de son absence et justifier son absence. 

Dans quel délai, le salarié doit-il justifier une absence ?

Lorsqu'un salarié ne se présente pas au travail, il doit être en mesure de justifier d'un motif d'absence valable auprès de son employeur, dans les délais généralement indiqués dans sa convention collective ou dans le règlement intérieur applicable à l'entreprise (le plus souvent 48 heures).

Exemple : la Convention Syntec prévoit que le salarié prévienne "Dès que possible, et au plus tard dans les 24 heures" son employeur du motif et de la durée probable de son absence.
"Cette absence est justifiée dans le délai maximal de 48 heures à compter du premier jour de l’indisponibilité, au moyen d’un certificat médical [arrêt de travail] délivré par un médecin."

📑 À lire aussi : Quels sont les avantages de la Convention collective Syntec des bureaux d'études techniques ?

À défaut de pouvoir fournir un justificatif de son absence à son employeur dans les délais impartis, le salarié manque à ses obligations contractuelles et risque d'être sanctionné.

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Quelles sanctions encourt le salarié, en cas d'absences injustifiées ? Risque-t-il toujours un licenciement ?

Respect de l'échelle des sanctions, le cas échéant

Dans les entreprises dotées d'un règlement intérieur - obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés -, l'employeur doit respecter les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions (1).

Avant d'envisager une sanction, l'employeur se doit de considérer plusieurs critères, notamment : 

• l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ;
• son passé disciplinaire.

La sanction doit toujours être proportionnée à la faute commise. Elle dépend notamment de la durée de l'absence.

💡Bon à savoir : si l'absence injustifiée doit faire l'objet d'une mention sur le bulletin de paie, l'employeur peut suspendre le paiement du salarié pour les jours d'absence. Cependant, il ne peut opérer une retenue sur le salaire plus élevée que celle correspondant au prorata de l'absence : il s'agirait d'une sanction pécuniaire, interdite.

L'employeur peut aussi décider de ne pas sanctionner le salarié pour son absence injustifiée.

Avertissement, mise à pied, licenciement...

Le pouvoir de direction de l'employeur lui permet de décider si le comportement mérite ou non une sanction et le cas échéant, de la sanction qu'il va prononcer : il peut s'agir d'un simple avertissement ou d'un blâme, d'un rappel à l'ordre, mais aussi d'une mise à pied conservatoire ou disciplinaire ou d'une rétrogradation (baisse de niveau hiérarchique).

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Licenciement pour faute simple ou grave possible, si l'employeur l'estime nécessaire

Le licenciement peut être une sanction à envisager, mais il n'est pas pour autant automatique. Le contexte, les circonstances de l'absence, son impact sur le fonctionnement de l'entreprise sont autant d'éléments qui vont lui permettre de choisir la réponse la plus adaptée vis-à-vis de ce comportement fautif.

Rappel : si la sanction prononcée est un licenciement pour faute grave, celui-ci prive le salarié de son indemnité de licenciement (2). Attention, toute absence ne justifie pas une procédure de licenciement (ni même une autre sanction).

👨‍⚖️ Jurisprudences : cas concrets dans lesquels le licenciement a ou non été justifié

• ✅ les juges ont validé le licenciement pour faute grave d'un salarié absent pendant 2 jours, dont le patron avait tardivement modifié ses horaires. Le salarié avait refusé ce changement d'horaires et n'était pas venu travailler durant les 2 jours (ni aux anciens horaires, ni aux nouveaux).
  Les juges ont estimé que le licenciement pour faute grave était justifié, même si l'employeur avait modifié tardivement les horaires du salarié.
  En effet, le fait pour le salarié de ne pas venir travailler pendant deux jours, aux horaires initialement prévus, constitue une absence injustifiée, rendant son maintien dans l'entreprise impossible, et autorisant de fait son licenciement pour faute grave (3) ;

• ❎ en revanche, les juges ont estimé que le fait pour un salarié de ne pas se présenter à son poste de travail, parce qu'il était dans l'impossibilité de connaître à l'avance son rythme de travail et ses horaires, ne justifiait pas un licenciement.
  L'absence injustifiée découlait en l'espèce d'une faute de l'employeur, qui n'avait pas communiqué au salarié son planning de travail, qui ne pouvait donc pas être sanctionnée par un licenciement (4) ;
   
• ✅ de même, le salarié absent à son poste de travail le 21 mars, qui remet à son responsable de site à sa reprise de travail dès le lendemain de son absence, soit le 22 mars, un certificat médical daté du 21 mars, ne se rend pas coupable d'une absence injustifiée justifiant son licenciement (5).

Attention ! Si l'employeur ne communique pas clairement les dates de congés payés à ses salariés, un retour tardif de congés (ou un départ anticipé) pourrait ne pas être sanctionné ou du moins ne pas justifier de sanction lourde si les juges estiment que le salarié pouvait croire que ses dates de congés avaient été acceptées.

Cas dans lesquels l'employeur ne peut pas sanctionner le salarié

Parfois, l'absence imprévue et injustifiée peut aussi être liée à un événement de force majeure.
Exemple : à un retour de congés, le vol de l'avion du salarié est annulé suite à une grève, ou sa voiture est tombée en panne.

👨‍⚖️  Dans ce cas, l'employeur ne peut pas, en principe, licencier son salarié, si ce dernier l'a informé dans les plus brefs délais de la situation. Il a en ce sens déjà été jugé qu'un salarié qui reprend son travail à l'issue de ses vacances avec une journée de retard en raison d'une panne de voiture, ce dont il a informé son employeur, ne peut pas être licencié pour faute grave (6).

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Quelle procédure l'employeur doit-il suivre, s'il entend sanctionner ou licencier le salarié ?

Mise en demeure

Si le salarié ne justifie pas son absence sous 48 heures (plus ou moins, selon les  conventions collectives ou règlements intérieurs), l'employeur peut lui adresser une mise en demeure :

• de justifier son absence ;
• et de reprendre son poste.

Il doit impartir au salarié un délai pour se justifier, au-delà duquel, il pourra envisager de le sanctionner.

Respect de la procédure disciplinaire

L'employeur qui envisager de sanctionner le salarié pour absences injustifiées doit respecter la procédure disciplinaire, qui varie selon que l'employeur envisage de prendre une sanction légère ou lourde (un licenciement, par exemple).

Dans tous les cas :

• aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui ;
• l'employeur dispose d'un délai de 2 mois à compter du jour où il a eu connaissance des faits fautifs, pour sanctionner.

📑 À lire aussi : Quel délai avez-vous pour prononcer une sanction disciplinaire pour sanctionner un salarié ?

Sanction légère

L'employeur n'est pas tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable. La décision relative à la sanction choisie doit toutefois être écrite et motivée : elle est notifiée au salarié par lettre remise en mains propres contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception (7).

Sanction lourde

Si la sanction envisagée aura une incidence immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, l'employeur doit le convoquer en lui précisant l'objet de la convocation.

L'employeur doit ensuite recevoir le salarié à un entretien au cours duquel il indiquera le motif de la sanction envisagée et recueillera les explications du salarié, avant, éventuellement, de lui notifier la sanction, dans les conditions et délais légaux.

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Quid du salarié en CDD : rupture anticipée

Dans le cadre d'un contrat à durée déterminée (CDD), il n'est pas question de licenciement mais de rupture anticipée du contrat, que la faute grave - parmi d'autres cas limitativement prévus par la loi - autorise (8).

Il n'est exigé de formalisme spécifique pour la convocation à l'entretien préalable à sanction, mais il est recommandé, à l'instar d'une convocation à entretien préalable à licenciement, de l'adresser au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou de la lui remettre en main propre contre décharge.

L'employeur doit aussi respecter les délai légaux avant de prononcer la rupture anticipée du contrat.

📑 À lire aussi : Abandon de poste en CDD : que faire ?

Une absence injustifiée peut-elle être assimilée à un abandon de poste ?

L'employeur peut-il présumer d'une démission en cas d'absence injustifiée ?

Oui, une absence injustifiée, lorsqu'elle laisse sous-entendre que le salarié a abandonné son poste *, peut permettre à l'employeur de présumer la démission du salarié, mais uniquement lorsque la procédure relative à la présomption de démission a été respectée (9).

* L'abandon de poste est une absence injustifiée et non autorisée d'un salarié, qui se prolonge dans le temps.

L'absence doit donc avoir été sufisamment longue.

📑  À lire, en ce sens : Abandon de poste en CDI : guide complet, conséquences et procédure

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Présomption de démission ou licenciement pour abandon de poste : au bout de combien de temps la procédure peut-elle être engagée ?

Pour rappel, avant l'entrée en vigueur de la présomption de démission, en 2023 (10), l'abandon de poste ne pouvait que faire l'objet d'une sanction disciplinaire (pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave).

Désormais, l'employeur peut choisir de présumer, sous réserve de respecter la procédure légale, de considérer le salarié qui n'a pas justifié son absence et a abandonné son poste, comme démissionnaire (9).

💡Bon à savoir : le salarié présumé démissionnaire ne perçoit aucune indemnité de fin de contrat, et ne peut pas bénéficier des droits au chômage.

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