Abandon de poste en CDI : guide complet, conséquences et procédure

Définition de l'abandon de poste dans le cadre d'un CDI 

Absence injustifiée non autorisée

L'abandon de poste est une absence injustifiée et prolongée du salarié, non autorisée par l'employeur.

➡ L'un de vos salariés s'absente sans autorisation de manière répétée, mais non prolongée ? Lisez cet article : Absence injustifiée : l'employeur peut-il licencier le salarié ?

Conséquences sur le contrat de travail

CDD différent de CDI !

Pour les parties, les conséquences d'un abandon de poste en CDD (contrat à durée déterminée) diffèrent de celles résultant d'un abandon de poste en CDI.
En effet, le salarié en CDD ne peut pas être licencié.

L'employeur : quels droits en cas d'abandon de poste ?

Dès lors qu'il ne s'agit pas d'une absence autorisée ou justifiée (congés payés, maladie, etc.), l'employeur est en droit de suspendre le versement du salaire pendant la durée de l'absence : le salarié sera payé au prorata de son temps de présence durant le mois concerné.

L'employeur a l'opportunité de choisir de mettre un terme au contrat de travail, sous réserve de respecter les conditions légalement prévues.

Le salarié : quels risques en cas d'abandon de poste ?

Un des risques pesant sur le salarié en cas d'abandon de poste est celui dû à la suspension du salaire : celle-ci peut durer dans le temps si l'employeur décide de ne pas réagir à l'absence du salarié. Dans ce cas, le contrat de travail du salarié, bien que suspendu, est toujours en cours et celui-ci ne perçoit ni salaire ni allocation de retour à l'emploi.

Selon la qualification de la rupture retenue, le salarié peut ne pas pouvoir prétendre à l'allocation de retour à l'emploi (allocation chômage) à l'issue de la rupture du contrat de travail : ce sera le cas s'il est présumé démissionnaire.

👓 À lire : Abandon de poste assimilé à la démission : quelles conséquences sur le chômage ?

Abandon de poste : possible pendant la période d'essai ?

Pendant la période d'essai, il est question de non-respect du délai de prévenance plutôt que d'abandon de poste : le délai de prévenance à respecter lorsqu'il y est mis fin par le salarié étant au maximum de 48 heures (1). 

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Abandon de poste : faute grave ou démission ? Qualification à la discrétion de l'employeur

Le salarié qui ne justifie pas son absence commet une faute grave qui peut être sanctionnée par l'employeur.

🗒 Toutefois, depuis le 17 avril 2023, le salarié qui a abandonné volontairement son poste peut être présumé davoir démissionné, sous réserve que l'employeur ait respecté la procédure et les délais prescrits par la loi (2).

Les sanctions disciplinaires envisageables : de l'avertissement au licenciement

La sanction envisagée doit être proportionnée à la faute commise (en l'espèce, il convient du comportement du salarié eu égard à son ancienneté, de la durée de l'absence, etc.) prévue par le règlement intérieur de l'entreprise - obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés (3). 

➡ À lire sur ce point : Comment sanctionner un salarié fautif ? Quelle sanction disciplinaire choisir ?

Si la sanction n'est pas prévue par le règlement intérieur ou si l'employeur considère que la faute est suffisamment grave pour le justifier, il peut procéder à un licenciement pour faute grave.

➡ À lire en ce sens : Licenciement pour faute grave : tout savoir sur la procédure

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Présomption de démission 

La procédure et les délais à respecter

Face à un abandon de poste, l'employeur qui entend faire jouer la présomption de démission doit respecter les dispositions légales.

Étape 1 : mettre en demeure le salarié

Après 48 heures - au moins -, l'employeur qui constate que le salarié a abandonné son poste et entend faire valoir la présomption de démission doit le met en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste (4) :

• par lettre recommandée ;
• ou par lettre remise en main-propre contre décharge (en pratique, peu réalisable).

À noter : la convention collective ou le règlement intérieur de l'entreprise peut prévoir des dispositions particulières relatives au délai minimum à respecter avant de mettre en demeure le salarié.

Étape 2 : permettre au salarié de se justifier

Dans la mise en demeure, l'employeur doit laisser un délai au salarié pour justifier son absence. À l'expiration de ce délai, il sera présumé démissionnaire, à défaut de présenter un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission.

Ce délai ne peut être inférieur à 15 jours et commence à courir à compter de la date de présentation de la mise en demeure.

Étape 3 : remettre les documents de fin de contrat

À l'issue du délai imparti, l'employeur est tenu de remettre au salarié présumé démissionnaire, les documents de fin de contrat :

• un certificat de travail ;
• un reçu pour solde de tout compte (dont les indemnités compensatrices de congés payés) ;
• une attestation employeur destinée à France Travail.

Le salarié peut-il contester la présomption de démission ?

✔ Oui. Le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption peut saisir le conseil de prud'hommes.

L'affaire est directement portée devant le bureau de jugement (BJ), qui se prononce sur :

• la nature de la rupture ;
• et les conséquences associées. 

Le BJ statue au fond dans un délai d'1 mois à compter de sa saisine.

➡ À lire également : Litige devant le Conseil des prud'hommes (CPH) : pouvez-vous utiliser un élément de preuve déloyal ?

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L'employeur peut-il réclamer des dommages et intérêts en cas d'abandon de poste ?

S'il parvient à prouver l'intention de nuire du salarié et l'effectivité d'un préjudice subi du fait de l'abandon de son poste (exemple : la désorganisation soudaine du service a fait perdre un contrat à l'entreprise ou des clients), l'employeur peut demander au juge, l'allocation de dommages et intérêts.

Alternatives à l'abandon de poste 

Démission du salarié

La démission est la volonté claire et non équivoque du salarié - en CDI - de rompre le contrat de travail (5). 

En cas de démission, l'existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail.

En l'absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession.

D'un commun accord, les parties peuvent convenir d'une réduction du préavis dans l'objectif d'éviter qu'un salarié qui souhaite quitter - rapidement - l'entreprise ne décide d'abandonner son poste sans prévenir son employeur.

➡ À lire aussi : Prime à la démission : pourquoi et comment la mettre en place ?

Rupture conventionnelle

L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

Ce mode de rupture, qui suppose pour le salarié de percevoir une indemnité de rupture conventionnelle et confère le droit (sous conditions) à l'allocation de retour à l'emploi (ARE), peut inciter un salarié à opter pour ce choix, plutôt qu'abandonner son poste - avec les risques que cela comporte.

À noter : la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise à des dispositions destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

➡  À lire sur ce point : Préavis en cas de rupture conventionnelle : faut-il respecter une durée ?

À savoir : lorsque le salarié considère que le comportement de son employeur rend impossible la poursuite de la relation contractuelle, il peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail (prise d'acte de la rupture du contrat de travail). Dans ce cas, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes, qui statue au fond dans un délai d'1 mois suivant sa saisine.

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