L'usage d'entreprise est l'une des sources de droits pour les salariés parmi tant d'autres (convention collective, contrat de travail, dispositions légales, etc.). Il s'agit d'une pratique répétée qui permet aux salariés de bénéficier d'un avantage accordé par l'employeur sans que rien l'y oblige.
Pour vous aider, en tant qu'employeur, à comprendre ce qu'est l'usage et comment y mettre fin, Juritravail vous propose de revenir sur ces questions, et bien d'autres encore :
Usage d'entreprise : quels sont les 3 critères permettant de le définir ? Définition !
Pour être considéré comme un usage d'entreprise, l'avantage concerné doit répondre à 3 critères dégagés par la jurisprudence :
- la généralité ;
- la constance ;
- la fixité.
Lorsque ces 3 critères sont réunis, la pratique est considérée comme un usage d'entreprise et crée, à l'égard de l'employeur, certaines obligations. Nous y revenons, avec précision, au sein de ce guide.
Exemples : qu'est-ce qu'un usage d'entreprise en pratique (primes, repos...) ?
Les exemples d'usages d'entreprise sont nombreux. Cette pratique répétée peut être :
- le versement d'une prime de fin d'année ;
- le versement d'une prime de 13ème mois ;
- le versement d'une prime d'assiduité ;
- des jours de congés supplémentaires ;
- le départ plus tôt des locaux le vendredi soir ;
- des repos supplémentaires pour "faire le pont" avec les jours fériés ;
- etc.
Dans tous les cas, il s'agit d'un avantage qui n'est pas prévu par le Code du travail ou par la convention collective applicable à l'entreprise, et qui remplit les 3 conditions précitées. Il s'agit d'une décision discrétionnaire de l'employeur.
Procédure pour supprimer un usage et faire cesser son application : comment dénoncer un usage d'entreprise ?
Parfois, il est possible qu'un usage d'entreprise devienne une contrainte pour l'employeur et l'entreprise. Cela est notamment le cas lorsque la pratique consiste au versement d'une prime et que l'entreprise traverse une situation économique difficile.
Dans ce cas, il peut décider de modifier cet usage, voire de le supprimer. Cependant, l'employeur doit suivre une procédure dégagée par la jurisprudence pour se libérer de son obligation. C'est la procédure de dénonciation d'un usage.
Des règles précises doivent alors être suivies, et la décision ne doit pas reposer un motif illicite.
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