Retour présentiel x Télétravail

Question

Visiteur

Lilimtn Le 07-11-2024 à 12:35

Bonjour,

Depuis mon Embauche, 4 ans, je suis en full télétravail. Rien n'est indiqué dans mon contrat, nous avons non plus de chatre de télétravail donc aucun document le mentionne. Toute notre équipe est en TT. Certains y vont 2j par semaines ou 1 semaines mais cela a été vu entre l'employeur et les salariés. Mon employeur a décidé cette semaine, sans nous prévenir ni d'accord, que nous devons revenir dans 3 semaines à raison de 2j par semaine. Pour ma part, j'habite à 1h15 de route et viens d'acheter une maison en fonction de mon travail ou je n'ai pas à aller. Toutes les vies perso des salariés a été organisées en fonction de ça. Apparement, tout le monde ne reviendrait pas de la meme façon, l'employeur va donc choisir qui revient et quand et sans raison. Apparement pour l'ambiance de l'entreprise... nous sommes evidemment pas d'accord et avons tenter le dialogue. Le TT est un usage qui a été acquis depuis, moi 4 ans, et pour certain plus. Comment faire pencher la balance de notre côté ? que risquont nous si nous refusons ? merci

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yapadequoi · Answer 1 · Le 07-11-2024 à 16:12

Membre

yapadequoi Le 07-11-2024 à 16:12

+ 500 messages

Bonjour,
C'est l'employeur qui organise les activités des salariés.
Le télétravail est une possibilité, ce n'est pas un droit.
Si l'organisation ne vous convient pas, vous pouvez changer d'employeur.
Consultez les délégués du personnel.

0

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Zen Maritime · Answer 2 · Le 07-11-2024 à 18:16

Moderateur

Zen Maritime Le 07-11-2024 à 18:16

+ 1000 messages

Bonjour,

A défaut d'accord collectif, de charte d'entreprise ou d'accord intuitu personae entre l'employeur et tel salarié, si rien d'écrit n'établit de règles l'employeur peut décider de vous rappeler sur site pour travailler en présentiel. Ne pas lui obéir serait un acte d'insubordination et donc une faute sanctionnable. Vous pouvez seulement lui faire une demande écrite (recommandé avec avis de réception) et s'il refuse votre demande il vous devra de vous en indiquer le motif. Une contestation de votre part quant au motif de refus ne peut se faire qu'au niveau de l'inspection du travail, seule habilitée à évaluer si votre poste est ou non éligible au télétravail sans que cela ne perturbe le travail d'équipe et le fonctionnement de l'entreprise. Mais comme dit plus haut par Yapadequoi n'oubliez pas que le télétravail est une option, ça n'est pas un dû.

code du travail : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037388731

cordialement
zen maritime

Visiteur

Bebert67 Le 10-11-2024 à 09:11

Les juristes du dimanche...Je n'ai pas la science infuse mais si c'est toléré depuis plusieurs mois/années l'employeur ne peut revenir sur ce qui est maintenant un contrat oral passé avec l'employeur. Sans accord/charte avec clause de réversibilité qui prévoit un retour, cela ne peut se faire sans l'accord de l'employé. ? creuser mais c'est pas aussi simple qu'une histoire d'insubordination...

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Moderateur

Zen Maritime Le 10-11-2024 à 09:52

Bonjour,

En tant que modérateur bénévole de ce dimanche je me permets de vous répondre. Ce à quoi vous faites allusion est une pratique qui serait consacrée par l'usage mais ce que l'usage peut entériner ce sont par exemple certains avantages, comme l'octroi de jours de congés supplémentaires, ou comme le versement de primes, pour autant que ce soit de pratique constante, que cela bénéficie à l'ensemble des salariés, et que l'avantage repose sur des critères objectifs qui ne soient pas "du fait du prince". Auxquels cas l'employeur ne peut revenir sur une pratique devenue d'usage que de façon strictement procédurale.

Mais en ce qui concerne le télétravail cela ne consiste pas en la pratique établie d'un avantage qui deviendrait un usage, le télétravail en droit du travail n'est pas considéré en tant qu'avantage mais constitue un mode d'organisation du travail. Et de ce point de vue, à défaut d'accord collectif ou de charte d'entreprise fixant des règles, l'employeur ne fait qu'exercer son pouvoir de direction s'il estime que le bon fonctionnement du travail des équipes et le fonctionement de son entreprise nécessite que l'on passe du plein télétravail à un retour à deux jours par semaine en présentiel.

N'oublions pas que le plein télétravail il y a 4 ans - lors de l'embauche de lilimtn - s'était déployé dans nombre d'entreprises à partir de 2020 sous l'effet de la pandémie de covid-19. On voit bien qu'en 2024 des firmes et non des moindres tendent à revenir au moins partiellement en arrière.

Bref, je maintiens que s'opposer à l'exercice du pouvoir de direction de l'employeur constitue un acte d'insubordination, et je ne me risquerais pas comme vous à y exposer Lilimtn. Comme je l'indiquais précédemment, en cas de désaccord, c'est vers l'inspection du travail qu'il conviendra de se tourner et qui jugera si l'employeur fait ou non abus de son pouvoir de direction.

cordialement
zen maritime

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Moderateur

Math64 Le 10-11-2024 à 12:08

Bebert67,

"Les juristes du dimanche" enfreint la chartre de comportement que vous avez accepté lors de votre inscription.
Ce sera mon seul avertissement.

Pour le reste, votre réponse n'a aucune source juridique....

Cordialement

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Membre

amatjuris Le 10-11-2024 à 14:15

bonjour,

interdiction pour l?employeur de revenir sur le télétravail s?il est pratiqué de façon informelle depuis plusieurs années.

Voir ce lien sur ce sujet :
https://www.berton-associes.fr/blog/droit-du-travail/reglementation-teletravail-a-domicile/#la-fin-du-teletravail

salutations

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Moderateur

Zen Maritime Le 10-11-2024 à 14:31

@ Math bonjour,

Il convient cependant de reconnaître à Bebert67 qu'il soulève une réelle question juridique.

La loi sur le renforcement du dialogue social dans l'entreprise a rendu possible la mise en place du télétravail moyennant un simple accord entre l'employeur et le salarié sans que cela ne nécessite même un écrit, l'accord pouvant être passé par tout moyen et donc y compris oralement.

voir : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047864720

Le fait que les modalités du télétravail n'aient pas été formalisées autrement qu'oralement et qu'il y ait eu acceptation de l'employeur sur le long terme [ce que Bebert67 exprime en disant "si c'est toléré depuis plusieurs mois/années"] conduit à se demander si cela n'en fait pas dès lors un élément du contrat de travail, quand bien même il n'y aurait pas eu d'avenant le précisant.

A mon avis, mais je peux bien sûr faire erreur d'interprétation, cela empêche l'employeur de procéder à une conversion de tout à rien, il ne saurait dans ces conditions imposer de passer d'un mode 100% télétravaillé depuis plusieurs années à un travail à 100% sur site, il lui faudrait solliciter et obtenir l'accord du salarié.

Mais ce n'est pas le cas exposé ici par Lilimtn qui parle d'un retour en travail présentiel de seulement deux jours par semaine. Ce que l'employeur justifie, si j'ai compris, par le besoin de restaurer de la cohésion sociale au sein de l'entreprise (?)

Dans l'arrêt de la Cour d'appel d'Orléans (lien pointé par Amatjuris) si l'exigence d'un retour en présentiel deux jours par semaine a été déboutée c'est en réalité du fait des contraintes jugées abusives que cela faisait peser sur le salarié, l'obligeant à faire trajet le dimanche pour être présent le lundi et l'obligeant à deux nuits d'hôtel par semaine car il n'habitait plus dans la région.

Dans le cas présent, on comprend que cela n'arrange pas du tout Lilimtn qui avait pris des dispositions pour s'installer à 1 heure et quart de route mais cela n'engendre pas a priori les mêmes contraintes excessives (?), ou alors il faudrait détailler l'importance des répercussions.

Pour l'heure, sans en savoir plus, je doute de l'intérêt de s'opposer frontalement à la demande de l'employeur, sauf à encourir le risque d'un licenciement disciplinaire puis les complications d'une procédure prud'homale possiblement suivie d'une action en appel...

Il me semblerait préférable d'interroger d'abord l'inspection du travail, et de se rapprocher de la permanence juridique d'un syndicat, qu'en dis-tu ?

cordialement
zen maritime

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Bebert67 · Answer 3 · Le 10-11-2024 à 09:11

Les juristes du dimanche...Je n'ai pas la science infuse mais si c'est toléré depuis plusieurs mois/années l'employeur ne peut revenir sur ce qui est maintenant un contrat oral passé avec l'employeur. Sans accord/charte avec clause de réversibilité qui prévoit un retour, cela ne peut se faire sans l'accord de l'employé. ? creuser mais c'est pas aussi simple qu'une histoire d'insubordination...

Zen Maritime · Answer 4 · Le 10-11-2024 à 09:52

Bonjour,

En tant que modérateur bénévole de ce dimanche je me permets de vous répondre. Ce à quoi vous faites allusion est une pratique qui serait consacrée par l'usage mais ce que l'usage peut entériner ce sont par exemple certains avantages, comme l'octroi de jours de congés supplémentaires, ou comme le versement de primes, pour autant que ce soit de pratique constante, que cela bénéficie à l'ensemble des salariés, et que l'avantage repose sur des critères objectifs qui ne soient pas "du fait du prince". Auxquels cas l'employeur ne peut revenir sur une pratique devenue d'usage que de façon strictement procédurale.

Mais en ce qui concerne le télétravail cela ne consiste pas en la pratique établie d'un avantage qui deviendrait un usage, le télétravail en droit du travail n'est pas considéré en tant qu'avantage mais constitue un mode d'organisation du travail. Et de ce point de vue, à défaut d'accord collectif ou de charte d'entreprise fixant des règles, l'employeur ne fait qu'exercer son pouvoir de direction s'il estime que le bon fonctionnement du travail des équipes et le fonctionement de son entreprise nécessite que l'on passe du plein télétravail à un retour à deux jours par semaine en présentiel.

N'oublions pas que le plein télétravail il y a 4 ans - lors de l'embauche de lilimtn - s'était déployé dans nombre d'entreprises à partir de 2020 sous l'effet de la pandémie de covid-19. On voit bien qu'en 2024 des firmes et non des moindres tendent à revenir au moins partiellement en arrière.

Bref, je maintiens que s'opposer à l'exercice du pouvoir de direction de l'employeur constitue un acte d'insubordination, et je ne me risquerais pas comme vous à y exposer Lilimtn. Comme je l'indiquais précédemment, en cas de désaccord, c'est vers l'inspection du travail qu'il conviendra de se tourner et qui jugera si l'employeur fait ou non abus de son pouvoir de direction.

cordialement
zen maritime

Math64 · Answer 5 · Le 10-11-2024 à 12:08

Bebert67,

"Les juristes du dimanche" enfreint la chartre de comportement que vous avez accepté lors de votre inscription.
Ce sera mon seul avertissement.

Pour le reste, votre réponse n'a aucune source juridique....

Cordialement

amatjuris · Answer 6 · Le 10-11-2024 à 14:15

bonjour,

interdiction pour l?employeur de revenir sur le télétravail s?il est pratiqué de façon informelle depuis plusieurs années.

Voir ce lien sur ce sujet :
https://www.berton-associes.fr/blog/droit-du-travail/reglementation-teletravail-a-domicile/#la-fin-du-teletravail

salutations

Zen Maritime · Answer 7 · Le 10-11-2024 à 14:31

@ Math bonjour,

Il convient cependant de reconnaître à Bebert67 qu'il soulève une réelle question juridique.

La loi sur le renforcement du dialogue social dans l'entreprise a rendu possible la mise en place du télétravail moyennant un simple accord entre l'employeur et le salarié sans que cela ne nécessite même un écrit, l'accord pouvant être passé par tout moyen et donc y compris oralement.

voir : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047864720

Le fait que les modalités du télétravail n'aient pas été formalisées autrement qu'oralement et qu'il y ait eu acceptation de l'employeur sur le long terme [ce que Bebert67 exprime en disant "si c'est toléré depuis plusieurs mois/années"] conduit à se demander si cela n'en fait pas dès lors un élément du contrat de travail, quand bien même il n'y aurait pas eu d'avenant le précisant.

A mon avis, mais je peux bien sûr faire erreur d'interprétation, cela empêche l'employeur de procéder à une conversion de tout à rien, il ne saurait dans ces conditions imposer de passer d'un mode 100% télétravaillé depuis plusieurs années à un travail à 100% sur site, il lui faudrait solliciter et obtenir l'accord du salarié.

Mais ce n'est pas le cas exposé ici par Lilimtn qui parle d'un retour en travail présentiel de seulement deux jours par semaine. Ce que l'employeur justifie, si j'ai compris, par le besoin de restaurer de la cohésion sociale au sein de l'entreprise (?)

Dans l'arrêt de la Cour d'appel d'Orléans (lien pointé par Amatjuris) si l'exigence d'un retour en présentiel deux jours par semaine a été déboutée c'est en réalité du fait des contraintes jugées abusives que cela faisait peser sur le salarié, l'obligeant à faire trajet le dimanche pour être présent le lundi et l'obligeant à deux nuits d'hôtel par semaine car il n'habitait plus dans la région.

Dans le cas présent, on comprend que cela n'arrange pas du tout Lilimtn qui avait pris des dispositions pour s'installer à 1 heure et quart de route mais cela n'engendre pas a priori les mêmes contraintes excessives (?), ou alors il faudrait détailler l'importance des répercussions.

Pour l'heure, sans en savoir plus, je doute de l'intérêt de s'opposer frontalement à la demande de l'employeur, sauf à encourir le risque d'un licenciement disciplinaire puis les complications d'une procédure prud'homale possiblement suivie d'une action en appel...

Il me semblerait préférable d'interroger d'abord l'inspection du travail, et de se rapprocher de la permanence juridique d'un syndicat, qu'en dis-tu ?

cordialement
zen maritime

Isadore · Answer 8 · Le 12-11-2024 à 11:33

Bonjour,

*

Pour moi, l'employeur ne remet pas en question le travail ici, il l'organise et ne laisse plus les salariés libres de choisir leurs jours. Cela se défend très bien pour des questions évidentes de cohérence.

*

L'un des critères de l'usage d'entreprise est la fixité. Il n'y a usage d'entreprise que s'il obéit à des règles précises. Hors ici c'est l'inverse, chaque salarié fait sa tambouille dans son coin. L'employeur ne perd pas son pouvoir de direction sous prétetxe qu'il a par le passé laissé ses salariés s'organiser à leur guise.

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