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Burn-out au travail : comment faire reconnaître votre maladie ?

Rédigé par Caroline Audenaert Filliol

Mis à jour le 10 janvier 2025

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Ce syndrome d'épuisement professionnel touche de plus en plus de salariés pour qui, il est souvent long et difficile de s’en sortir. Auprès de qui trouver de l’aide et comment faire reconnaître votre maladie ? Notre dossier vous aide à y voir plus clair !... Lire la suite

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En bref

Burn-out : prévention et enjeux

La détresse psychologique toucherait presque 1 salarié sur 2.

Cette pathologie psychique résultant d'un épuisement professionnel est devenue une des pathologies « hors tableau » les plus fréquemment reconnues en tant que maladies professionnelles (Réponse du Ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités, publiée le 11 avril 2024). Le nombre de demandes de reconnaissance d'affections psychiques examinées par les comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) a plus que doublé entre 2016 et 2022. Près de la moitié d'entre elles a donné lieu à un avis favorable.

Auprès de qui trouver de l’aide et comment faire reconnaître votre maladie ? Notre dossier vous aide à y voir plus clair.

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Reconnaître les signes et symptômes de l'épuisement professionnel : prévenir, consulter et connaître ses conséquences

Il existe plusieurs signes qui peuvent démontrer la présence d'un burn-out : symptômes physiques, sentiment de fatigue intense, anxiété, souffrance psychique, stress chronique, troubles du sommeil, etc.

Notre dossier vous éclaire sur les signes permettant de déceler et prévenir cette pathologie dont la désignation est particulièrement complexe. Il détaille les mesures préventives à adopter et vous oriente sur les démarches à envisager lorsque vous pensez souffrir de burn-out. Il fait le point sur les conséquences : pouvez-vous être licencié pendant un arrêt consécutif à un bunr-out ? Pouvez-vous être déclaré inapte ?

Savoir comment demander la prise en charge du burn-out comme maladie professionnelle

Les pathologies psychiques peuvent être reconnues d'origine professionnelle bien qu'elles ne soient pas inscrites dans les tableaux de maladies professionnelles.

Quelle est la procédure de reconnaissance de maladie professionnelle et quelles sont les démarches à effectuer par le salarié ? Notre dossier y répond.

Contenu du dossier :

Notre dossier fait le point sur les questions possibles autour du burn-out et du bore-out. Il aborde notamment les thématiques suivantes :

définitions du burn-out et du bore-out ;
causes du burn-out ;
signes de l’épuisement professionnel ;
conséquences du burn-out ;
réflexes à adopter pour éviter un surmenage ;
critères de reconnaissance d’une maladie professionnelle ;
traitement des demandes de reconnaissance des maladies psychiques ;
rôle des comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles ;
licenciement et burn-out.

Ce dossier juridique dédié contient :

25 Questions essentielles

I - Définition et contours du burn-out
Qu’est-ce que le burn-out ?
Quels sont les symptômes du burn-out ?
Quels sont les facteurs de risque du burn-out ?
L'état de surmenage est-il à prendre en compte dans l'identification d'une situation de harcèlement moral d'un salarié ?
Quels sont les risques liés au télétravail ?
Quelle est la différence entre le bore-out et le burn-out ?
Qu'est ce que l'anxiété de performance ?
Qu'est-ce que le harcèlement managérial ?
II – Les principes de prévention et moyens d'action en cas de burn-out
Comment prévenir un burn-out ?
Puis-je exercer mon droit au retrait en cas de risques psychosociaux ?
Exemples de décisions relatives au droit à la déconnexion : jurisprudences
Je souffre d'un burn-out : qui peut m’aider ?
En arrêt pour dépression, j'ai quitté mon domicile quelques jours pour être avec des proches. Une visite de contrôle a eu lieu pendant mon absence, entraînant la perte de mes indemnités. Puis-je contester ?
Le salarié peut-il être licencié pendant un arrêt maladie pour burn-out ?
Le salarié victime d’un burn-out peut-il être licencié pour inaptitude ?
III – Conséquences de la reconnaissance du burn-out en tant que maladie professionnelle
Le burn-out est-il une maladie professionnelle ?
Comment faire reconnaître une dépression/burn-out résultant de problèmes au travail en maladie professionnelle ?
Quelles sont les démarches à suivre pour faire reconnaître mon burn-out comme maladie professionnelle ?
À quoi sert le CRRMP ?
J'ai fait une demande de reconnaissance de maladie professionnelle, sous combien de temps puis-je espérer une réponse de la CPAM ?
Que faire en cas de rejet de votre demande de reconnaissance de maladie professionnelle par le CRRMP ?
Existe-t-il des exemples de burn-out reconnus comme maladie professionnelle ?

1 Modèle de lettre

Modèle pour déclarer sa maladie professionnelle à la Sécurité Sociale

1 Fiche express

Burn out : définition et enjeux pour les salariés

1 Formulaire CERFA

Cerfa n°16130*01 Déclaration de maladie professionnelle ou demande motivée de reconnaissance de maladie professionnelle (S 6100b) + notice d'utilisation

Les notions clés abordées dans ce dossier juridique :

Burn-out

Épuisement professionnel

Maladie professionnelle

Pathologie psychique

Bore-out

Souffrance psychique

Stress chronique

Sentiment de fatigue intense

La question du moment

Le salarié peut-il être licencié pendant un arrêt maladie pour burn-out ?

Un employeur peut licencier un salarié en arrêt de travail pour maladie. Dans cette situation, il convient d'être vigilant sur le motif invoqué.

En effet, en aucun cas votre employeur ne peut vous licencier en raison de votre maladie. Prendre en considération l'état de santé pour motiver un licenciement est considéré comme discriminatoire.

En revanche, une absence prolongée causée par une longue maladie, qui désorganise considérablement et durablement l'activité de l'entreprise, peut justifier le licenciement du salarié absent.

Il y a perturbation du fonctionnement de l'entreprise si les 2 conditions suivantes sont réunies :

l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié entraînent une désorganisation ;
il y a obligation pour l'employeur de remplacer le salarié définitivement.

=> L'absence prolongée ou les absences répétées ne doivent pas être liées au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité (par exemple : absences liées à un harcèlement moral).

Les juges apprécient la situation au cas par cas, en prenant en considération la taille de l'entreprise, la durée de l'absence, le degré de qualification du salarié, etc.

Le licenciement d'un salarié dont l'absence n'a pas pour effet de perturber le fonctionnement de l'entreprise n'est pas justifié (1).

L'absence prolongée du salarié doit perturber le fonctionnement de l'entreprise et non uniquement du service dans lequel il travaillait (2).

Dans le cas où la maladie du salarié a été déclarée maladie professionnelle, il est possible que la médecine du travail déclare le salarié inapte à son poste. L'employeur aura donc une obligation de moyen de reclasser le salarié (3). Dans le cas où il n'est pas possible de le reclasser et que le salarié refuse le reclassement, l'employeur peut licencier le salarié pour inaptitude (4).

Des règles particulières s'appliquent au salarié protégé.

Clause de garantie d'emploi

Avant d'envisager le licenciement d'un salarié en raison de ses absences prolongées et/ou répétées, il faut vérifier que la convention collective et/ou le contrat de travail, ne prévoit pas une clause de garantie d'emploi.

Cette clause interdit le licenciement du salarié malade pendant une période donnée (exemples : transports routiers ; cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes). Une fois cette période achevée, l'employeur retrouve la possibilité de licencier le salarié pour trouble objectif au bon fonctionnement de l'entreprise.

La clause contractuelle

Les clauses de garanties d'emploi peuvent avoir des noms et des contenus différents, selon la durée de la clause et selon l'étendue de la garantie.

Elles peuvent être conclues pour une durée limitée (3 ans, 5 ans, 10 ans, etc.) ou pour une durée illimitée.

Elles peuvent interdire "tout licenciement", ou "tout licenciement sauf faute simple, grave ou lourde", etc.

La clause par laquelle l'employeur s'engage à ne pas rompre le contrat du salarié pendant 5 ans, sauf en cas de faute grave ou de force majeure, est licite (5). En outre, il est admis également la validité des clauses de garantie d'emploi prévues sans limitation de durée (6).

La clause octroyant une garantie d'emploi illimitée au salarié, à condition qu'il réalise un objectif de vente déterminé, est également valable (7).

À noter : toutefois, quelle que soit la rédaction de la clause, il est toujours possible de licencier son salarié pour faute grave, pour faute lourde ou pour cas de force majeure (8).

La clause conventionnelle

Certaines conventions collectives ou certains accords d'entreprise peuvent prévoir des clauses de garantie d'emploi.

Il est possible qu'il soit prévu que l'employeur ne peut pas licencier le salarié (licenciement pour absence prolongée nécessitant de procéder à son remplacement définitif), avant l'expiration des délais suivants (9) :

4 mois d'absence au cours des 12 derniers mois, pour les salariés ayant moins de 2 ans d'ancienneté,
6 mois d'absence au cours des 12 derniers mois, pour les salariés ayant 2 ans et plus d'ancienneté.

Exemple : l'article 16 de la convention collective des transports routier et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 (IDCC16), interdit à l'employeur de licencier un salarié pendant les 6 premiers mois de son absence pour maladie. À défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (10).

Enfin, la convention collective peut imposer à l'employeur de suivre une procédure particulière en cas de licenciement (11).

Le mot de l'auteur

La mise à jour du 10 janvier 2025 concerne :

Le ministère du Travail nous rappelle que "Tout salarié, quels que soient son secteur professionnel d'activité, ses fonctions ou les travaux qu'il accomplit, est susceptible d'être un jour victime d'une affection psychique" : prévenez-le burn-out et faites-le reconnaître, s'il s'est déclaré.

La mise à jour du 14 juin 2024 concerne :

Dans une décision du 28 mai 2024, le Conseil d'État admet la reconnaissance par le médecin traitant de "l'existence d'un syndrome d'épuisement professionnel sans disposer de l'analyse des conditions de travail du salarié émanant notamment du médecin du travail ne saurait caractériser l'établissement d'un certificat tendancieux ou de complaisance".

La mise à jour du 14 février 2024 concerne :

Selon les derniers chiffres, près d'un salarié sur deux serait en détresse psychologique et 2,5 millions de salariés souffriraient de burn-out. Les crises à répétitions et l'inflation tendent à impacter de plus en plus l'équilibre psychique des salariés. Notre dossier vous donne les clés pour repérer, appréhender et soigner votre état d'épuisement professionnel.

Caroline Audenaert Filliol Juriste rédactrice web