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Un employeur peut licencier un salarié en arrêt de travail pour maladie. Dans cette situation, il convient d'être vigilant sur le motif invoqué.
En effet, en aucun cas votre employeur ne peut vous licencier en raison de votre maladie. Prendre en considération l'état de santé pour motiver un licenciement est considéré comme discriminatoire.
En revanche, une absence prolongée causée par une longue maladie, qui désorganise considérablement et durablement l'activité de l'entreprise, peut justifier le licenciement du salarié absent.
Il y a perturbation du fonctionnement de l'entreprise si les 2 conditions suivantes sont réunies :
- l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié entraînent une désorganisation ;
- il y a obligation pour l'employeur de remplacer le salarié définitivement.
=> L'absence prolongée ou les absences répétées ne doivent pas être liées au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité (par exemple : absences liées à un harcèlement moral).
Les juges apprécient la situation au cas par cas, en prenant en considération la taille de l'entreprise, la durée de l'absence, le degré de qualification du salarié, etc.
Le licenciement d'un salarié dont l'absence n'a pas pour effet de perturber le fonctionnement de l'entreprise n'est pas justifié (1).
L'absence prolongée du salarié doit perturber le fonctionnement de l'entreprise et non uniquement du service dans lequel il travaillait (2).
Avant d'envisager le licenciement d'un salarié en raison de ses absences prolongées et/ou répétées, il faut vérifier que la convention collective et/ou le contrat de travail, ne prévoit pas une clause de garantie d'emploi.
Cette clause interdit le licenciement du salarié malade pendant une période donnée (exemples : transports routiers ; cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes). Une fois cette période achevée, l'employeur retrouve la possibilité de licencier le salarié pour trouble objectif au bon fonctionnement de l'entreprise.
La clause contractuelle
Les clauses de garanties d'emploi peuvent avoir des noms et des contenus différents, selon la durée de la clause et selon l'étendue de la garantie.
Elles peuvent être conclues pour une durée limitée (3 ans, 5 ans, 10 ans, etc.) ou pour une durée illimitée.
Elles peuvent interdire "tout licenciement", ou "tout licenciement sauf faute simple, grave ou lourde", etc.
La clause par laquelle l'employeur s'engage à ne pas rompre le contrat du salarié pendant 5 ans, sauf en cas de faute grave ou de force majeure, est licite (5). En outre, il est admis également la validité des clauses de garantie d'emploi prévues sans limitation de durée (6).
La clause octroyant une garantie d'emploi illimitée au salarié, à condition qu'il réalise un objectif de vente déterminé, est également valable (7).
À noter : toutefois, quelle que soit la rédaction de la clause, il est toujours possible de licencier son salarié pour faute grave, pour faute lourde ou pour cas de force majeure (8).
La clause conventionnelle
Certaines conventions collectives ou certains accords d'entreprise peuvent prévoir des clauses de garantie d'emploi.
Il est possible qu'il soit prévu que l'employeur ne peut pas licencier le salarié (licenciement pour absence prolongée nécessitant de procéder à son remplacement définitif), avant l'expiration des délais suivants (9) :
- 4 mois d'absence au cours des 12 derniers mois, pour les salariés ayant moins de 2 ans d'ancienneté,
- 6 mois d'absence au cours des 12 derniers mois, pour les salariés ayant 2 ans et plus d'ancienneté.
Exemple : l'article 16 de la convention collective des transports routier et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 (IDCC16), interdit à l'employeur de licencier un salarié pendant les 6 premiers mois de son absence pour maladie. À défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (10).
Enfin, la convention collective peut imposer à l'employeur de suivre une procédure particulière en cas de licenciement (11).
Ce que pensent nos clients :
JEAN-PHILIPPE P.
le 14/05/2024
Bien
Nicolas K.
le 04/04/2023
Contenu pertinent
Ludivine C.
le 06/07/2022
Je trouve excessif le prix de presque 10€ pour quelques pages à peine remplies. certes les informations sont pertinentes, mais parfois d’une page à l’autre sont redondantes sur ce
Frédéric S.
le 06/07/2022
Idem
Jacques W.
le 06/07/2022
J'ai acheté le doc sur les heures sup. il mentionne la notion d'équivalence sans préciser ce que c'est et comment ça marche... pour le reste, trop peu d'expérience.
Jacques M.
le 07/06/2022
10 sur 10 n'existe pas, mais le dossier est très expliqué.
Jean L.
le 19/04/2022
Reponse ok
Christophe R.
le 07/04/2022
Pas assez étoffé sur les pistes
Nicolas T.
le 21/01/2022
Les documents sont très pratiques et actualisés. par contre je n'arrive pas à me connecter à mon compte malgré les différents appels
Catherine D.
le 03/02/2021
Dossier complet : accessible, articles très précis et présentation qui incite à prendre connaissance de l'intégralité
JEANNINE O.
le 01/05/2020
Bonjour oui j'ai trouvé les renseignements que je recherchais