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Le mandat d'élu de CSE ou de délégué syndical (DS) est-il suspendu en cas d'arrêt maladie ?
Pas de suspension du mandat de l'élu ou du DS
La suspension de votre contrat de travail, engendrée par un arrêt de travail pour cause de maladie ou accident du travail ou encore par vos congés payés, n'emporte pas suspension de votre mandat (1).
Vous pouvez, si votre état de santé vous le permet, continuer à exercer vos fonctions représentatives ou syndicales et utiliser vos heures de délégation.
À lire également : Heures de délégation du délégué syndical : quels sont vos droits ?
Pas de suspension des convocations aux réunions du comité
Le mandat de l'élu n'étant pas suspendu, il doit continuer à recevoir les convocations aux réunions du comité.
Il peut y assister, dès lors que son médecin le lui permet et que les réunions se déroulent pendant les heures de sortie autorisée (2).
À lire aussi : Qui participe aux réunions du CSE ?
Dossier sur les heures de délégation
Inclus : 38 questions/réponses, 4 modèles de lettres et 1 fiche explicative.
En tant que représentant du personnel, puis-je me rendre sur mon lieu de travail pendant un arrêt maladie ?
Puisque votre mandat n'est pas suspendu, votre employeur est tenu de :
- vous laisser accéder aux locaux de l'entreprise pour exercer votre mandat, même si vous ne travaillez pas ;
- vous laisser assister aux différentes réunions du CSE ou aux négociations auxquelles le délégué syndical doit être convié.
Tout comportement contraire de votre employeur constitue un délit d'entrave (3).
+ un accès à la base documentaire ;
+ un bilan de mise en conformité avec envoi de vos affichages manquants ;
+ un accès aux conventions collectives à jour ;
+ des experts à votre service de notre cercle d'avocats.
Les heures de délégation utilisées pendant l'arrêt maladie sont-elles rémunérées par l'employeur ?
Le paiement des heures de délégation par l'employeur est subordonné à une autorisation préalable du médecin traitant.
Lorsque vous êtes en arrêt maladie, vous devez vous abstenir de toute activité non autorisée (incompatible avec votre état de santé). Par conséquent, votre employeur ne doit vous payer vos heures de délégation que si votre médecin vous a préalablement autorisé à exercer votre activité de représentation (4).
À savoir : si votre employeur peut vous demander de rendre des comptes sur l'utilisation que vous faîtes des heures de délégation, il est obligé de vous payer vos heures et ce n'est qu'a posteriori, c'est-à-dire, une fois qu'il vous les a rémunérées, qu'il peut contester l'usage que vous avez fait de votre crédit d'heures de délégation.
Modèle de lettre : demande de paiement d'heures de délégation comme heures supplémentaires
Si vous avez été contraint d'utiliser une partie de votre crédit d'heures en dehors de vos heures habituelles de travail, et dépassé la durée légale du travail, demandez-en le paiement à l'employeur !
L'utilisation de vos heures de délégation pendant l'arrêt maladie a t-elle un impact sur vos indemnités journalières ?
L'exercice du mandat pendant un arrêt maladie peut poser problème sur un point : celui de votre rémunération.
L'exercice répété et prolongé d'une activité de représentant du personnel est incompatible avec l'arrêt de travail et le versement des indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS).
Par conséquent, si vous exercez régulièrement votre mandat alors que votre médecin vous a prescrit un arrêt de travail, vous risquez de devoir rembourser à la Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM), les indemnités journalières de Sécurité sociale qui vous ont été versées (même si vous avez respecté vos heures de sortie autorisées) (5).
Acquisition de congés payés pendant un arrêt de travail pour accident ou maladie : nouveautés !
- les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
- et désormais, les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel.
Nombre de congés acquis durant ces périodes
Salarié en arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle
Le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur (7).
La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables.
Salarié en arrêt pour accident ou maladie non professionnelle
La durée du congé auquel le salarié a droit au titre de ces périodes est de 2 jours ouvrables par mois, dans la limite d'une attribution, à ce titre, de 24 jours ouvrables par période de référence (8).
Date d'effet des nouvelles dispositions
Les nouvelles dispositions octroyant des congés payés au salarié en arrêt pour accident ou maladie non professionnelle sont applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d'entrée en vigueur desdites dispositions - sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d'acquisition des droits à congés.
Délai pour agir
Le salarié n'est plus lié à son employeur
Dans ce cas, la loi prévoit un délai de prescription de 3 ans pour agir en paiement d'indemnité compensatrice de congés payés.
Le salarié est encore lié à son employeur au moment de la demande
Le salarié dispose d'un délai de 2 ans à compter de l’entrée en vigueur de la nouvelle loi (22 avril 2024) pour agir en justice afin de réclamer des congés payés au titre de périodes antérieures.
Les salariés ont désormais droit au report des congés n'ayant pas pu être pris à cause de la maladie dans des conditions légalement définies.
À noter : l'employeur se voit attribuer une nouvelle obligation d'information au retour de l'arrêt maladie d'un salarié.
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Références :
(1) Cass. Crim., 16 juin 1970, n°69-93132 et Cass. ch. mixte, 21 mars 2014, n°12-20002
(2) Cass. Ch. mixte, 21 mars 2014, n°12-20002 ensemble 12-20003
(3) Cass. Crim., 16 juin 1970, n°69-93132 et Cass. Crim., 25 mai 1983, n°82-91538
(4) Cass. Ch. mixte, 21 mars 2014, n°12-20002
(5) Cass. 2e civ., 9 décembre 2010, n°09-17449
(6) Article L3141-5 du Code du travail
(7) Article L3141-3 du Code du travail
(8) Article L3141-5-1 du Code du travail
Dossier complet répondant à mes questions