Tout sur le CDD : définition, types, durée, rémunération...

Quelle est la signification de "CDD" ? Définition du contrat à durée déterminée

Le sigle "CDD" signifie contrat à durée déterminée. Il est donc, par définition, à durée limitée et ne peut jamais avoir, ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (1). Il s'oppose ainsi au contrat à durée indéterminée (CDI) qui est considéré, quant à lui, comme la version normale et générale de la relation de travail (2).

En outre, un CDD peut être à temps plein (temps complet), c'est-à-dire prévoir un temps de travail égal ou supérieur à la durée légale ou conventionnelle du travail, ou à temps partiel (durée de travail inférieure à la durée légale ou conventionnelle de travail).

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CDD : cas de recours, différents types de CDD...

Le Code du travail donne une liste de cas dans lesquels il est possible de recourir au CDD (3). Le CDD étant une situation exceptionnelle, l'employeur devra ainsi rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat.

En outre, il n'est pas possible d'énoncer 2 motifs différents dans le même contrat de travail. Une telle situation peut donner lieu à la requalification du CDD en CDI !

Le CDD conclu pour un remplacement de salarié

Ce motif vise plusieurs hypothèses de remplacement :

• le passage provisoire à temps partiel d'un salarié ;
• la suspension du contrat de travail d'un salarié (pour maladie ou congé maternité) ;
• le fait que l'employeur souhaite pourvoir un emploi appelé à disparaître ou cherche à faire la jonction entre 2 salariés embauchés en CDI.

La condition essentielle de ce motif est que le remplacement du salarié concerné doit être temporaire et qu'il doit s'adresser à un salarié déterminé. De ce fait, si plusieurs salariés sont remplacés, il doit y avoir autant de CDD que de salariés remplacés.

À ce sujet, depuis le 13 avril 2023, les entreprises appartenant à certains secteurs d'activité peuvent conclure un CDD multi-remplacements. Plus précisément, par le biais de ce dispositif dérogatoire mis en place à titre expérimentale jusqu'au 13 avril 2025, 1 seul contrat peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés absents.

Il est également admis de recourir au CDD de remplacement afin que soit remplacé un salarié à son poste, dès lors que lui-même est appelé à occuper le poste d'un autre salarié absent. Dans cette hypothèse, on parle alors de "remplacements en cascade".

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Le CDD conclu pour accroissement temporaire d'activité

Le CDD pour accroissement temporaire d'activité vise le cas dans lequel l'entreprise connaît des fluctuations importantes d'activité, qui nécessite d'assurer une gestion flexible de ses effectifs. Plus précisément, la fluctuation d'activité peut être générée par une commande exceptionnelle ou une variation cyclique de la production liée à la clientèle.

Pour être considéré comme tel, il est nécessaire que le volume d'activité dépasse son niveau habituel moyen sur une durée limitée en temps, sans pour autant que cet accroissement présente un caractère exceptionnel (4). De ce fait, l'accroissement d'activité ne doit donc pas résulter d'une décision de l'employeur (rachat d'un magasin, lancement d'un nouveau produit, etc.) (5).

Enfin, l'accroissement doit être temporaire. En effet, si l'accroissement d'activité s'inscrit dans une progression constante du volume d'activité de l'entreprise, alors il s'agit du développement normal de l'activité de l'entreprise, de sorte que les postes créés à cette occasion ne peuvent pas être pourvus par des CDD.

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Le CDD d'usage

Ce CDD est utilisé dans différents domaines d'activité dans lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI. Pour être valable, il doit répondre à plusieurs conditions.

Pour commencer, l'emploi concerné doit relever de l'un des secteurs déterminés par décret (6), par convention, ou par accord collectif de travail étendu.

Exemples :

• les spectacles, l'action culturelle, l'audiovisuel, la production cinématographique ;
• l'hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances ;
• le sport professionnel.

Dans tous les cas, l'activité à prendre en compte est l'activité principale de l'entreprise (reconnaissable grâce à son code APE ou NAF) (7).

Ensuite, il faut examiner si, dans le secteur en question, l'emploi concerné appartient à un type d'emploi qu'il est d'usage de ne pas pourvoir en CDI.

Enfin, il faut que cet emploi soit, par nature, temporaire au moment de la conclusion du contrat. En pratique, lorsque l'emploi est visé par l'usage, il est présumé comme étant par nature temporaire (8). Cette présomption ne joue toutefois que pour le premier CDD d'usage. Autrement dit, elle ne joue plus lors de la succession de ce type de CDD (9). Par conséquent, dans cette situation, c'est à l'employeur de prouver que l'emploi en question relève bien du CDD d'usage.

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Le CDD saisonnier

Le contrat saisonnier se définit comme l'emploi dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année, selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. En outre, il faut que l'activité principale de l'entreprise soit directement en lien avec une saison.

Exemples :

• l'activité touristique caractérisée par un accroissement de visiteurs chaque année, à dates à peu près fixes (10) ;
• l'activité de vendange ou de récolte pour une exploitation agricole qui suit le rythme des saisons (11).

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Le contrat de projet et le CDD à objet défini

Ce contrat a été créé par la loi du 25 juin 2008 et permet de recruter des ingénieurs ou des cadres afin de leur permettre de réaliser des missions dont la durée est incertaine.

Il prend fin avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance préalablement fixé.

Le CDD comme moyen d'accès à l'emploi et à la formation professionnelle

Le Code du travail prévoit également la possibilité de conclure un CDD (12) :

• pour favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ;
• lorsque l'employeur s'engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

En pratique, la première catégorie de contrats vise :

• les contrats de professionnalisation ;
• les contrats d'insertion ou de réinsertion ;
• les contrats conclus avec des seniors (voir la partie suivante de cet article : "Le CDD senior : un CDD pour les salariés de plus de 57 ans") ;
• les contrats conclus dans le cadre d'un congé de mobilité ;
• les contrats conclus au titre du tutorat en entreprise.

S'agissant des contrats destinés à assurer un complément de formation professionnelle, ils peuvent être conclus avec (13) :

• des candidats effectuant un stage en vue d'accéder à un établissement d'enseignement ;
• les élèves ou anciens élèves d'un établissement d'enseignement effectuant un stage d'application ;
• les étrangers venant en France en vue d'acquérir un complément de formation professionnelle ;
• les bénéficiaires d'une aide financière individuelle à la formation par la recherche.

Le CDD senior : un CDD pour les salariés de plus de 57 ans

Il existe un dispositif appelé le “CDD senior”, permettant de favoriser l’emploi de seniors proches de la retraite.

Ce dernier s’applique aux personnes :

• âgées de plus de 57 ans ;
• inscrites comme demandeurs d’emploi depuis plus de 3 mois ou (bénéficiant d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP)).

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Le CDD joueur professionnel

Il existe un CDD spécifique au joueur professionnel salarié de jeu vidéo compétitif.

Plus précisément, cela concerne des personnes ayant pour activité rémunérée, la participation à des compétitions de jeu vidéo, dans un lien de subordination juridique avec une association ou une société bénéficiant d'un agrément ministériel.

La durée du CDD “joueur professionnel” ne peut pas être inférieure à la durée d'une saison de jeu vidéo compétitif de 12 mois, sauf exceptions.

Dans quels cas le recours au CDD est-il interdit ?

Le recours aux CDD est interdit dans 3 cas (14) :

• dans les 6 mois suivants un licenciement pour motif économique, il est interdit de conclure un CDD au titre de l'accroissement temporaire d'activité, et ce, même pour l'exécution de tâches occasionnelles ;
• il n'est jamais possible de recruter en CDD pour remplacer un salarié gréviste, de même qu'il n'est pas non plus possible de faire accomplir par un salarié recruté en CDD (avant la grève), le travail des grévistes en plus de son travail habituel ;
• il n'est en principe pas possible de recourir à un CDD pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par voie réglementaire. Toutefois, il reste possible de déroger à cette interdiction dans certains cas (15).

Forme du CDD : celui-ci doit-il nécessairement être écrit ?

La réponse est claire : oui, le CDD doit toujours être établi par écrit !

L'écrit est important pour apporter la preuve de la légalité du CDD (au niveau de son existence, de son motif, du respect des règles spécifiques), et pour éviter sa requalification en CDI.

De plus, l'employeur doit transmettre cet écrit au salarié dans les 2 jours ouvrables suivants le jour de l'embauche. Toutefois, sachez que le jour de l'embauche ne compte pas dans le délai, de même que le dimanche qui n'est pas un jour ouvrable.

Désormais, le non-respect de ce délai de 2 jours n'entraîne pas, à lui seul, la requalification en CDI, mais permet au salarié, s'il le demande au juge, de bénéficier d'une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être supérieure à 1 mois de salaire (16).

Pour finir, le CDD doit également être signé par les 2 parties. En effet, la signature est un élément essentiel prouvant le consentement du salarié. Ainsi, si la signature de l'une des parties vient à manquer, le CDD ne peut être considéré comme ayant été établi par écrit et est, par suite, réputé conclu pour une durée indéterminée (17).

Actualité :

Faisant application des principes du Code de procédure civile, la Cour de cassation juge qu'en cas de litige relatif à la validité d'une signature apposée sur un CDD, l'original du contrat doit être produit devant le juge. À défaut, le contrat est réputé non écrit et encourt la requalification en CDI (18).

Par conséquent, pour éviter tout contentieux, il est vivement recommandé de signer le CDD, au plus tard le jour de l'embauche.

Il est également important de préciser que si plusieurs CDD ont été conclus avec le même salarié, ils doivent tous être signés par celui-ci.

Les juges ont toutefois précisé qu'aucune requalification du contrat ne peut être prononcée lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat dans une intention frauduleuse ou de mauvaise foi (19).

Le CDD doit-il comporter des mentions obligatoires ?

Oui, certaines mentions obligatoires doivent figurer dans le CDD.

Parmi ces mentions, figure celle de la définition précise de son motif. Autrement dit, elle correspond à la raison pour laquelle ce CDD est conclu. D'ailleurs, l'omission de cette mention obligatoire entraîne automatiquement la requalification du CDD en CDI !

Par ailleurs, d'autres mentions doivent figurer telle que :

• la date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement du CDD lorsque celui-ci comporte un terme précis ;
• la durée minimale pour laquelle il a été conclu, lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ;
• la désignation du poste de travail, en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés ;
• l'intitulé de la convention collective applicable ;
• la durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
• le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire, s'il en existe ;
• le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.

En outre, dans le cas du remplacement d'un salarié absent, le contrat doit indiquer l'identité, la qualification du salarié remplacé (quand bien même le salarié recruté est affecté à un autre poste que celui du salarié absent).

Enfin, il faut également noter que le CDD à objet défini doit comporter d'autres mentions qui sont prévues par la loi (voir la partie correspondante : "Le contrat de projet et le CDD à objet défini").

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L'employeur doit-il transmettre certaines informations au salarié nouvellement embauché en CDD  ?

Une loi du 9 mars 2023 et un décret du 30 octobre 2023 entré en vigueur le 1er novembre (20), instaurent 2 nouvelles obligations d'information pour l'employeur.

D'abord, il est tenu de communiquer, à l'embauche de tout nouveau salarié, sur un ou plusieurs documents écrits, diverses informations obligatoires relatives à la relation de travail (les conditions ainsi que les modalités de la période d'essai, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci dans le cas d'une relation de travail à durée déterminée, etc.). Le délai dans lequel ces informations doivent être communiquées varie entre 7 jours et 1 mois.

Ensuite, il doit informer tout salarié en CDD (ou en contrat de travail temporaire) et qui justifie d'au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise, des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à sa qualification professionnelle, dès lors que celui-ci en fait la demande.

Un salarié qui n'aura pas reçu les informations requises pourra saisir le Conseil de Prud'hommes (CPH) afin de les obtenir. Cependant, il pourra le faire uniquement après avoir mis en demeure son employeur de lui communiquer les documents requis ou, le cas échéant, de compléter les documents remis (21).

Le CDD peut-il prévoir une période d'essai ?

Oui !

La durée de la période d'essai du CDD est fixée :

• soit en fonction de la durée du contrat de travail à terme précis ;
• soit en fonction de la durée minimale de travail inscrite au contrat de travail à terme imprécis.

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Quelle est la durée maximale d'un CDD (durée initiale) ? Combien de fois peut-on le renouveler (durée du renouvellement) ?

Durée maximale du CDD

Lorsque le CDD est à terme précis, celui-ci comporte un terme fixé avec précision dès sa conclusion (22).

La durée totale du CDD peut être fixée par une convention ou un accord de branche étendu (23).

Cette durée ne peut avoir, ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

À défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche, la durée totale du CDD ne peut excéder 18 mois, renouvellements inclus (24).

Renouvellement du CDD

Le nombre maximal de renouvellements possibles est fixé par convention ou accord de branche étendu (25).

À défaut, le CDD est renouvelable 2 fois pour une durée déterminée (26).

Dans tous les cas, la possibilité de renouveler le CDD doit être prévue dans une clause de renouvellement, ou donner lieu à la signature d'un avenant.

Lorsque le contrat de travail se poursuit après la fin du CDD et à défaut de clause de renouvellement, le CDD se transforme automatiquement en CDI !

Exceptions à la durée maximale du CDD

Il existe toutefois des exceptions à la durée maximale de principe d'un CDD (18 mois).

Plus précisément, le CDD peut donc être conclu pour une durée maximale de (24) :

• 9 mois, lorsqu'il est conclu dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par CDI ou lorsque son objet consiste en la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
• 24 mois, lorsqu'il est exécuté à l'étranger ou lorsqu'il est conclu dans le cadre du départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son contrat de travail ou lorsque survient dans l'entreprise une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement ;
• 36 mois, lorsqu'il est conclu avec un ingénieur ou un cadre, en vue de la réalisation d'un objet défini (CDD à objet défini) (27).

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Quelles sont les règles de succession de CDD (CDD successifs) ?

CDD successifs avec le même salarié

Il est possible de conclure des CDD successifs avec le même salarié, lorsqu’il s’agit de CDD de remplacement, de CDD saisonniers ou de CDD d’usage.

CDD successifs sur le même poste

Un délai de carence doit être respecté entre 2 CDD successifs sur le même poste (28).

Autrement dit, à l'expiration d'un CDD, il faut respecter un délai de carence pour pourvoir un nouveau CDD pour le poste du salarié dont le contrat vient de prendre fin.

Le délai de carence est calculé en fonction de la durée du contrat (renouvellement inclus). Il est prévu par accord collectif de branche.

Ainsi, en l’absence d’accord, le délai de carence à respecter est égal (29) :

• au tiers de la durée du contrat venu à expiration, si la durée du contrat est de 14 jours ou plus (renouvellement inclus) ;
• à la moitié de la durée du contrat venu à expiration, si la durée du contrat est inférieure à 14 jours (renouvellement inclus).

Bon à savoir :

Il existe des cas où le délai de carence ne s’applique pas !

Quelles sont les obligations de l'employeur en matière de sécurité, de santé et de formation pour les salariés en CDD ?

Pour rappel, il faut noter qu’il est interdit de recourir au CDD pour l'exécution de travaux particulièrement dangereux (notamment certains travaux qui font l'objet d'une surveillance médicale), sauf dérogation (30).

Ainsi, les salariés en CDD affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité doivent bénéficier :

• d'un accueil et d'une information adaptés dans l'entreprise dans laquelle ils sont employés ;
• d'une formation renforcée à la sécurité.

La liste de ces postes de travail est établie par l'employeur, après avis du médecin du travail et du Comité social et économique (CSE d'entreprise), s'il existe. Elle est également tenue à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail.

Comment le CPF du salarié en CDD fonctionne-t-il ? Doit-il être alimenté ?

Le compte personnel de formation (CPF) du salarié en CDD est alimenté proportionnellement à la durée de travail effectuée sur l'année.

Quelle est la rémunération du salarié en CDD ?

Il faut savoir que les salariés embauchés en CDD bénéficient du principe d'égalité de traitement s'agissant du montant de leur rémunération.

Autrement dit, les règles légales et les avantages issus du statut collectif (convention et accords collectifs, usages), applicables aux salariés en CDI, bénéficient également aux salariés titulaires d'un CDD.

Le salarié en CDD bénéficie-t-il de congés payés ?

Oui, comme les salariés en CDI, les salariés en CDD bénéficient de congés payés.

De même, ces derniers sont calculés identiquement à ceux des salariés en CDI.

Quelles sont les règles de calcul de l'ancienneté pour les salariés en CDD ?

L’ancienneté en CDD est décomptée de la même façon que celle des salariés en CDI.

Bon à savoir :

Lorsque le CDD se poursuit en CDI, l’ancienneté acquise au titre du CDD est conservée pour le poste en CDI.

Par ailleurs, en cas de succession de CDD, l’ancienneté acquise pendant le CDD précédent est reprise, dès lors qu’il n’y a pas eu d’interruption entre les CDD. Toutefois, une convention collective peut prévoir que l’ancienneté sera reprise, même en cas d’interruption entre 2 CDD successifs !

Enfin, dans le cadre de plusieurs CDD saisonniers au sein d'une même entreprise, la durée de ces derniers est cumulée pour calculer l’ancienneté du travailleur.

Peut-on rompre un CDD avant la fin (rupture anticipée) ? Y-a-t-il un préavis ?

Il est possible, dans certains cas, de rompre un CDD de manière anticipée. L'employeur, comme le salarié, peut être à l'initiative de cette rupture avant la date de fin (sous réserve de respecter des délais de préavis spécifiques) (31).

En tant qu'employeur, vous disposez, par exemple, de la possibilité de rompre un CDD avant la date de fin prévue, en cas de faute grave ou lourde du salarié. Toutefois, ce dernier est lui aussi en droit d'invoquer une faute grave de votre part pour rompre le contrat avant son échéance. Dans l’un ou l’autre cas, la partie qui commet la faute peut être condamnée à verser à la partie "victime", des dommages-intérêts pour le préjudice subit.

Il est aussi possible de rompre le CDD de manière anticipée en cas de force majeure, ou même d’un commun accord entre les parties (dans ce dernier cas, un préavis d’1 jour par semaine compte tenu de la durée du contrat, dans la limite de 2 semaines, doit être respecté).

D’autres cas de rupture anticipée autorisée du CDD existent !

En revanche, en cas de rupture anticipée non-autorisée du CDD (en dehors des cas prévus) :

• si le salarié rompt de façon anticipée (et non autorisée) son CDD, il pourra être condamné à verser à l’employeur, des dommages-intérêts pour le préjudice subi ;
• si l’employeur rompt de façon anticipée (et non autorisée) le CDD, il pourra être condamné à verser des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu'au terme du contrat.

Quelles sont les primes et indemnités qui sont versées au salarié à l'issue de son CDD ?

Lorsque le CDD d'un salarié prend fin, il bénéficie la plupart du temps d'une compensation financière, destinée à compenser la précarité de sa situation. Cette somme est nommée "indemnité de précarité" ou "prime de précarité"(32), et son octroi obéit à des règles particulières.

L'employeur doit également verser au salarié une indemnité compensatrice de congés payés (33), pour les congés acquis par le salarié, mais non pris avant la fin du CDD.

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Quelles sont les sanctions en cas de non-respect des règles du CDD ? Le CDD est-il requalifié en CDI ?

Le non-respect des règles de droit applicables au CDD, entraîne sa requalification en CDI.

Exemples :

Tel est le cas lorsque les règles relatives aux motifs de recours au CDD ne sont pas respectées, de même que les règles de durées (CDD à terme précis, imprécis, durées maximales, règles de renouvellement), ou encore lorsque le contrat n’est pas établi par écrit ou ne comporte pas la définition précise de son motif.

Le CDD sera aussi requalifié en CDI lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du CDD ou lorsque les règles relatives au délai de carence entre 2 CDD successifs sur le même poste, ne sont pas respectées.

D’autres sanctions peuvent également s’appliquer, sans pour autant justifier une requalification du CDD en CDI.

Exemple :

En cas de méconnaissance de l'obligation de transmission du contrat de mission au salarié dans le délai de 2 jours. Pour rappel, le non-respect de cette obligation n’entraîne pas, à lui seul, la requalification. En revanche, il ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être supérieure à 1 mois de salaire.

Pour finir, des sanctions s’appliquent en cas rupture anticipée, non autorisée, du CDD, comme des dommages-intérêts (voir la partie précédente de cet article : "Est-il possible de rompre un CDD avant la fin (rupture anticipée) ? Y-a-t-il un préavis ?").

Refus d'un CDI après un CDD : quelles conséquences ?

L'employeur peut proposer un CDI à un salarié à la fin de son CDD.

En cas de refus de la proposition de CDI par celui-ci, ou en cas de silence de sa part à l'expiration d'un délai de réflexion, l'employeur devra notifier ce refus à France Travail (anciennement Pôle emploi), par voie dématérialisée.

Si un demandeur d'emploi a refusé à 2 reprises, au cours des 12 mois précédents, une proposition de CDI à la suite d'un CDD, le bénéfice de l'allocation d'assurance chômage ne pourra pas lui être ouvert. De même, il perdra son droit à la prime de précarité.

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- Modèle de CDD Senior
- Modèle de contrat d'engagement maritime
- Modèle de CDD de remplacement à terme d'un salarié absent
- Modèle de CDD multi-remplacements( CDD pour remplacements multiples)
- Modèle de CDD d'usage
- Modèle de CDD de remplacement dans l’attente d’un nouveau titulaire déjà recruté pour le poste en CDI

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