Négocier une rupture conventionnelle : qui peut vous assister ?

Suite à ma lettre de demande de rupture conventionnelle, qui peut m'assister lors de l'entretien ?

Votre décision est prise et vous venez de rédiger votre lettre de demande de rupture conventionnelle de votre contrat de travail. Dans ce cas, vous allez potentiellement signer avec votre employeur la rupture amiable de votre CDI, et convenir, ensemble, de son principe et de ses modalités au cours d'au moins un entretien (1).

Durant cet entretien, vous avez la faculté d'être assisté :

• par toute personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cela peut être un collègue de travail, ou un salarié titulaire d'un mandat représentatif. Il peut également s'agir d'un supérieur hiérarchique en qui vous avez confiance, qu'il soit d'ailleurs titulaire d'actions de la société ou non, tant qu'il n'exerce pas de manœuvre sur vous pour vous inciter à signer la convention de rupture (2) ;
• si votre entreprise ne dispose pas de délégués du personnel ou de comité social et économique (CSE), vous pouvez vous tourner vers un conseiller des salariés choisi dans la liste dressée par la DRIEETS (Direction régionale interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités).

Votre employeur vous informe de la possibilité que vous avez de vous faire assister avant l'entretien de rupture conventionnelle. Il vous indique également où vous pouvez vous procurer la liste des conseillers des salariés.

Dans l'hypothèse où vous avez fait le choix d'être assisté à la réception de votre convocation à l'entretien, vous devez impérativement en informer votre employeur pour qu'il soit en mesure de faire de même.

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Je n'ai pas été informé de la faculté de me faire assister. Puis-je obtenir la nullité de ma convention de rupture à l'amiable ?

En principe, la loi prévoit une assistance au cours de l'entretien préalable comme garantie de votre consentement. Néanmoins, le simple fait de ne pas avoir été informé par votre employeur de la possibilité de se faire assister ne suffit pas à remettre en cause la validité de la convention de rupture de votre contrat de travail signée et homologuée (3).

En effet, les juges estiment que ce manquement (ou ce non-respect) de l'employeur à son obligation d'information, n'a pas pour conséquence d'affecter le consentement du salarié. Autrement dit, ce n'est pas parce que vous n'avez pas été informé de la possibilité de vous faire assister que votre consentement n'était pas libre lors de la signature de la convention.

Il en va de même si vous reprochez à votre employeur de ne pas vous avoir précisé que vous pouvez "prendre tous les contacts nécessaires, notamment auprès du service public de l'emploi, pour être en mesure d'envisager la suite de votre parcours professionnel" (5).

Cette mention est d'ailleurs renseignée sur le formulaire d'homologation de la rupture, ce qui fait présumer que vous en avez nécessairement connaissance.

Il existe cependant d'autres possibilités pour remettre en cause votre rupture conventionnelle et la faire annuler. Il est donc vivement recommandé de se renseigner sur les points à éviter avant d'entrer dans les phases de négociation de la rupture conventionnelle !

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Accompagner le salarié dans la procédure de rupture amiable : qu'en est-il du "conseiller du salarié" ? 

En cas d'absence d'institution représentative du personnel (pas de CSE, ni de délégué syndical, etc.) au sein de votre entreprise, vous pouvez opter pour un "conseiller du salarié", en vous renseignant auprès de l'autorité administrative (4).

Le conseiller du salarié est un bénévole, bénéficiant d'une expérience des relations professionnelles et ayant des connaissances sérieuses en droit social. Il n'est compétent que dans le département dans lequel est établie la liste dans laquelle il figure. Le salarié n'a pas à le rémunérer, il s'agit d'une assistance gratuite. Aucun échange pécuniaire ne doit avoir lieu avec votre conseiller, même si vous souhaitez le remercier pour son assistance.

Tenu au secret professionnel, son rôle est d'assister le salarié seulement pendant le déroulé du ou des entretien(s) de la procédure, afin de concilier les parties présentes et avoir un rôle de témoin. Il ne dispose d'aucun pouvoir particulier en dehors de son assistance. Par exemple, il ne peut pas représenter le salarié si celui-ci est absent pour l'entretien. Enfin, une fois l'entretien effectué, le conseiller du salarié n'a plus de rôle particulier à jouer.

Les listes des conseillers du salarié sont établies par départements, et sont consultables sur les sites internet des DREETS de chaque région. Le salarié contacte alors librement le conseiller, grâce aux coordonnées fournies sur la liste de son département (numéro de téléphone). Ce dernier lui indique ensuite s'il est disponible ou non, dans les plus brefs délais.

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Qu'en est-il de l'assistanat à l'initiative de l'employeur ? 

De la même façon que ce qui est prévu pour le salarié, le Code du travail autorise l'employeur à être assisté par toute personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou par un membre du syndicat d'employeurs auquel il appartient. Il peut même se faire assister par un autre employeur relevant de la même branche professionnelle si tel est son souhait (1). Cette liste est exhaustive. Votre employeur ne peut pas, par exemple, se faire assister par un avocat ou son expert-comptable (5).

Il est à noter que l'identité et la qualité des assistants présents lors d'un entretien préalable à la conclusion de la rupture ainsi négociée, doivent être précisées sur le formulaire d'homologation de la convention de rupture (6).

En principe, l'employeur ne se fait assister pendant les discussions que si vous avez indiqué au préalable que vous seriez vous-même assisté lors de l'entretien préalable à ce mode de rupture.

Malgré tout, si votre employeur se fait assister et que vous ne l'êtes pas, ce simple fait ne permet pas d'obtenir la nullité de la rupture conventionnelle, sauf si une contrainte ou une pression a été exercée durant l'entretien à cause de ce déséquilibre (7). Seule une entrave à votre liberté de consentement est préjudiciable.

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