L'assistance professionnelle d'un salarié pour négocier une rupture conventionnelle

Qu'est-ce qu'une rupture conventionnelle et qui peut la conclure ?

La rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable du contrat de travail. Elle se distingue du licenciement et de la démission.

Elle émane donc d'une volonté commune de mettre fin à la relation de travail. Elle ne peut en aucun cas être imposée par le salarié à son employeur, ni par l'employeur au salarié (1).

Contrairement au licenciement, la rupture conventionnelle ne nécessite aucun motif de rupture. Le salarié n'a donc pas à justifier la ou les raisons qui le poussent à mettre fin à son contrat.

Par ailleurs, cette procédure n'est ouverte qu'aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

Ainsi, si vous êtes : en contrat à durée déterminée (CDD), en contrat de travail temporaire (intérim) ou en contrat d'apprentissage ; vous ne pouvez pas recourir à la rupture conventionnelle.

Comment ça marche ? Quelles sont les étapes et conditions à suivre pour une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle d'un contrat de travail suppose la signature d'une convention de rupture entre le salarié et son employeur.

Une procédure spécifique doit donc être respectée : 

• réalisation d'un ou plusieurs entretiens (2) ; 
• signature de la convention ;
• délai de rétractation (3) ;
• demande d'homologation auprès de la Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) (ou autorisation de l'inspecteur du travail dans le cas d'un salarié protégé) ;
• délai d'instruction de la demande ;
• rupture du contrat.

Comme mentionné précédemment, cette procédure de rupture implique un écrit obligatoire. Ainsi, une fois que le salarié et l'employeur se sont mis d'accord sur le principe et les modalités de la rupture conventionnelle, ils signent une convention de rupture (3).

Cette convention doit être faite en trois exemplaires afin que l'employeur en conserve une, tout comme le salarié. Le troisième sera envoyé à l'administration pour homologation. 

La convention de rupture conventionnelle (3) :

• définit les conditions de la rupture, notamment le montant de l'indemnité spécifique ;
• fixe la date de la rupture, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation (4) ;
• précise également la date de fin du contrat et le délai de rétractation.

Quelles sont les spécificités de la rupture conventionnelle pour un salarié protégé ? 

📌Rappel : un salarié est considéré comme protégé dès lors que ce dernier bénéficie, du fait de son statut et/ou de ses fonctions au sein de l'entreprise, d'une protection particulière contre le licenciement. Ex : les délégués syndicaux, les membres du CSE (comité social et économique), les représentants syndicaux, etc. (5).

La procédure de rupture conventionnelle d'un salarié protégé ne diffère pas énormément de celle de droit commun (applicable aux salariés ordinaires).
Cependant, certaines étapes particulières doivent être respectées pour ce type de salarié : 

• consultation du CSE afin d'obtenir son avis sur le projet de rupture conventionnelle ;
• la demande d'homologation pour les salariés protégés se fait auprès de l'inspecteur du travail qui sera chargé de son examen (ce dernier a 2 mois pour se prononcer et non 15 jours comme la DREETS).

Vous souhaitez en savoir plus : Rupture conventionnelle du CDI d'un salarié protégé : quelles sont les étapes à suivre ?

Comment préparer un entretien de rupture conventionnelle et quelles questions aborder ?

Aucun formalisme n'est prévu par le Code du travail. Cependant, au cours de l'entretien, il doit vous être rappelé, la possibilité que vous avez de contacter le service public de l'emploi (SPE) (6), c'est-à-dire l'inspection du travail, France Travail (anciennement Pôle emploi), les missions locales, etc. Ce service public de l'emploi peut vous aider à prendre votre décision, en pleine connaissance de vos droits (7).

En ce qui concerne les questions à aborder au cours de cet échange (liste non-exhaustive) : 

• assurez-vous que la rupture conventionnelle est la meilleure option pour mettre fin au contrat de travail, par rapport à d'autres solutions comme un licenciement ou une démission ;
• réfléchissez aux conditions que vous souhaitez proposer, en particulier : le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle, la date de fin de contrat, les modalités de votre départ (solde de tout compte, remise des documents comme le certificat de travail, etc.). Vous devez être clair sur ce que vous attendez de cet accord, notamment en termes de durée de préavis ;
• l’entretien est un moment de négociation. Soyez flexible sur certains points tout en respectant les limites légales.

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À la suite de ma lettre de demande de rupture conventionnelle, qui peut m'assister lors de l'entretien ?

Votre décision est prise et vous venez de rédiger votre lettre de demande de rupture conventionnelle de votre contrat de travail. Dans ce cas, vous allez potentiellement signer avec votre employeur la rupture amiable de votre CDI, et convenir, ensemble, de son principe et de ses modalités au cours d'au moins un entretien (2).

Durant cet entretien, vous avez la faculté d'être assisté :

• par toute personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cela peut être un collègue de travail, ou un salarié titulaire d'un mandat représentatif. Il peut également s'agir d'un supérieur hiérarchique en qui vous avez confiance, qu'il soit d'ailleurs titulaire d'actions de la société ou non, tant qu'il n'exerce pas de manœuvre sur vous pour vous inciter à signer la convention de rupture (2) ;
   
• si votre entreprise ne dispose pas de délégués du personnel ou de comité social et économique (CSE), vous pouvez vous tourner vers un conseiller des salariés choisi dans la liste dressée par la DRIEETS (Direction régionale interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) (8).

Votre employeur vous informe de la possibilité que vous avez de vous faire assister avant l'entretien de rupture conventionnelle. Il vous indique également où vous pouvez vous procurer la liste des conseillers des salariés.

Dans l'hypothèse où vous avez fait le choix d'être assisté à la réception de votre convocation à l'entretien, vous devez impérativement en informer votre employeur pour qu'il soit en mesure de faire de même.

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Qui peut accompagner un salarié à un entretien : pourquoi se faire assister ? Qu'en est-il du conseiller du salarié ?

Le conseiller du salarié est un bénévole, bénéficiant d'une expérience des relations professionnelles et ayant des connaissances sérieuses en droit social. Il n'est compétent que dans le département dans lequel est établie la liste dans laquelle il figure. Le salarié n'a pas à le rémunérer, il s'agit d'une assistance gratuite. Aucun échange pécuniaire ne doit avoir lieu avec votre conseiller, même si vous souhaitez le remercier pour son assistance.

Tenu au secret professionnel, son rôle est d'assister le salarié seulement pendant le déroulé du ou des entretien(s) de la procédure, afin de concilier les parties présentes et avoir un rôle de témoin. Il ne dispose d'aucun pouvoir particulier en dehors de son assistance. Par exemple, il ne peut pas représenter le salarié si celui-ci est absent pour l'entretien. Enfin, une fois l'entretien effectué, le conseiller du salarié n'a plus de rôle particulier à jouer.

Bon à savoir :

Les listes des conseillers du salarié sont établies par départements, et sont consultables sur les sites internet des DREETS de chaque région. Le salarié contacte alors librement le conseiller, grâce aux coordonnées fournies sur la liste de son département (numéro de téléphone). Ce dernier lui indique ensuite s'il est disponible ou non, dans les plus brefs délais.

À noter que l'assistance par un avocat n'est pas possible, cela concerne les deux parties à la convention : le salarié et l'employeur.

Qu'en est-il de l'assistanat à l'initiative de l'employeur ?

De la même façon que ce qui est prévu pour le salarié, le Code du travail autorise l'employeur à être assisté par toute personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou par un membre du syndicat d'employeurs auquel il appartient. Il peut même se faire assister par un autre employeur relevant de la même branche professionnelle si tel est son souhait (2). Cette liste est exhaustive. Votre employeur ne peut pas, par exemple, se faire assister par un avocat ou son expert-comptable (9).

À noter que l'identité et la qualité des assistants présents lors d'un entretien préalable à la conclusion de la rupture ainsi négociée, doivent être précisées sur le formulaire d'homologation de la convention de rupture (10).

En principe, l'employeur ne se fait assister pendant les discussions que si vous avez indiqué au préalable que vous seriez vous-même assisté lors de l'entretien préalable.

Malgré tout, si votre employeur se fait assister et que vous ne l'êtes pas, ce simple fait ne permet pas d'obtenir la nullité de la rupture conventionnelle, sauf si une contrainte ou une pression a été exercée durant l'entretien à cause de ce déséquilibre (11). Seule une entrave à votre liberté de consentement est préjudiciable.

Je n'ai pas été informé de la faculté de me faire assister. Puis-je obtenir la nullité de ma convention de rupture à l'amiable ?

En principe, la loi prévoit une assistance au cours de l'entretien préalable comme garantie de votre consentement. Néanmoins, le simple fait de ne pas avoir été informé par votre employeur de la possibilité de se faire assister ne suffit pas à remettre en cause la validité de la convention de rupture de votre contrat de travail signée et homologuée (12).

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En effet, les juges estiment que ce manquement (ou ce non-respect) de l'employeur à son obligation d'information, n'a pas pour conséquence d'affecter le consentement du salarié. Autrement dit, ce n'est pas parce que vous n'avez pas été informé de la possibilité de vous faire assister que votre consentement n'était pas libre lors de la signature de la convention.

Il en va de même si vous reprochez à votre employeur de ne pas vous avoir précisé que vous pouvez "prendre tous les contacts nécessaires, notamment auprès du service public de l'emploi, pour être en mesure d'envisager la suite de votre parcours professionnel" (13).

Cette mention est d'ailleurs renseignée sur le formulaire d'homologation de la rupture, ce qui fait présumer que vous en avez nécessairement connaissance.

Pour en savoir plus : Comment demander l'homologation d'une rupture conventionnelle ?

Il existe cependant d'autres possibilités pour remettre en cause votre rupture conventionnelle et la faire annuler. Il est donc vivement recommandé de se renseigner sur les points à vérifier avant d'entrer dans les phases de négociation de la rupture conventionnelle !

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Quelles sont les conséquences d'une rupture conventionnelle en termes d'indemnités, leur calcul et le droit aux allocations chômage ?

De la signature d'une rupture conventionnelle découle un certain nombre de conséquences.

Le salarié, dont la rupture conventionnelle du contrat est intervenue, perçoit une indemnité spécifique. Celle-ci ne peut en aucun cas être inférieure au montant de l'indemnité légale (prévue par la loi) ou conventionnelle (par la convention collective) de licenciement (3).

La convention de rupture faisant l'objet d'une libre négociation entre le salarié et l'employeur, ceux-ci pourront convenir d'une indemnisation supplémentaire.

S'il est apte au travail, à la recherche effective d'un emploi et qu'il remplit les conditions prévues par France Travail pour en bénéficier, le salarié pourra percevoir les allocations chômage.

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