Que veut dire NAO : définition en droit du travail
La négociation annuelle obligatoire (NAO) est une obligation faite à l'employeur de négocier au moins une fois tous les 4 ans sur divers sujets.
Le lancement de ces négociations est à l'initiative de l'employeur. Cependant, à défaut d'action de ce dernier, la négociation doit obligatoirement s'engager dès lors qu'une organisation syndicale représentative en fait la demande (2).
Découvrez notre dossier sur la NAO
- l'identification des sujets de la NAO ;
- la création d'un calendrier de négociation ;
- l'organisation d'une réunion préparatoire.
Inclus : diverses questions-réponses, des fiches explicatives et des modèles de lettres
Comment bien négocier les 3 grands thèmes obligatoires avec votre délégué syndical ?
L'employeur doit négocier sur 3 grands thèmes lors des NAO. À défaut d'accord à la fin des négociations, les partenaires sociaux devront signer un procès-verbal de désaccord qui devra alors reprendre les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur souhaite appliquer par une décision unilatérale.
Les salaires, les primes
Lorsque vous engagez des négociations sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur (PPV) ajoutée dans l'entreprise, les sujets suivants doivent être abordés (3) :
- les salaires effectifs ;
- la durée effective, l'organisation du temps de travail, la mise en place du travail à temps partiel, mais aussi la réduction du temps de travail ;
- l'intéressement, la participation et l'épargne salariale, si l'entreprise n'est pas couverte par un accord à ce sujet ;
- le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
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L'égalité professionnelle
Lorsque vous négociez sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et conditions de travail (QVCT), la négociation doit alors porter sur (4) :
- l'articulation entre la vie professionnelle et personnelle pour les salariés ;
- les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, (suppression des écarts de rémunération, accès à l'emploi, formation professionnelle, déroulement de carrière et promotion professionnelle, conditions de travail et d'emploi, mixité des emplois) ;
- les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
- les mesures relatives à l'embauche de travailleurs handicapés et à leur maintien dans l'emploi ;
- les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé (mutuelle d'entreprise) ;
- l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
- les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ;
- dans les entreprises où au moins 50 salariés travaillent sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais de carburant, etc.
Notre dossier peut vous intéresser : Égalité de rémunération femmes-hommes : vos obligations
NAO et CSE : préparez efficacement vos négociations
Notre dossier complet contient :
- 23 questions essentielles ;
- 1 modèle de lettre ;
- 2 fiches explicatives.
La gestion des emplois et des parcours professionnels
La négociation sur la gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP), uniquement dans les entreprises d'au moins 300 salariés, doit traiter (5) :
- de la mise en place d'un dispositif de GEPP, ainsi que sur les mesures d'accompagnement associées (formation, abondement du compte personnel de formation (CPF), validation des acquis de l'expérience, bilan de compétences...) ;
- des conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise ;
- des grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences ;
- des perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée (CDI) ;
- des conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
- du déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
À savoir : Vous pouvez également négocier ponctuellement sur certains thèmes qui se présentent à vous (mise en place du télétravail, mise en place du chômage partiel de longue durée, accord pour faire face aux conséquences sociales, économiques et financières d'une épidémie, aux conséquences des mesures prises pour limiter cette propagation, etc.).
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Périodicité et processus de la négociation obligatoire : quand devez-vous organiser les réunions ?
En présence d'un accord collectif dans l'entreprise
Si l'entreprise est couverte par un accord collectif portant sur les NAO, appelé aussi accord d'adaptation, l'employeur doit engager la négociation au moins une fois tous les 4 ans sur (6) :
- la rémunération, notamment les salaires, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
- l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment les mesures pour supprimer les écarts de rémunérations, et la qualité de vie et les conditions au travail.
En tant qu'employeur, vous devez également engager, au moins 1 fois tous les 4 ans, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (7), si :
- votre entreprise ou groupe d'entreprises compte au moins 300 salariés ;
- votre entreprise a une dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins 150 salariés en France.
L'employeur, mais aussi les organisations syndicales de salariés représentatives, peuvent prendre l'initiative d'engager une négociation pour fixer conventionnellement le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociations dans le groupe, l'entreprise ou l'établissement (8).
Nos juristes répondent gratuitement à votre 1ère question en 24h.
En l'absence d'un accord collectif dans l'entreprise
En l'absence d'un accord d'entreprise ou si les stipulations prévues dans l'accord n'ont pas été respectées, l'employeur et le délégué syndical ont l'obligation d'engager des négociations (9) :
- chaque année sur la rémunération, le temps de travail et un dispositif de partage de la valeur ;
- chaque année sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;
- tous les 3 ans sur la GEPP (uniquement pour les entreprises concernées).
À défaut d'initiative de l'employeur depuis plus de 12 mois, pour chacune des deux négociations annuelles, et depuis plus de 36 mois pour la négociation triennale (GEPP), suivant la précédente négociation, cette négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative.
L'employeur doit alors :
- transmettre la demande de négociation formulée par l'organisation syndicale, aux autres organisations représentatives dans les 8 jours ;
- et convoquer les parties à la négociation dans les 15 jours qui suivent la demande formulée par l'organisation syndicale.
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(2) Article L2242-1 du Code du travail
(3) Article L2242-15 du Code du travail
(4) Article L2242-17 du Code du travail
(5) Articles L2242-20 et L2242-21 du Code du travail
(6) Article L2242-1 du Code du travail
(7) Article L2242-2 du Code du travail
(8) Article L2242-10 du Code du travail
(9) Article L2242-13 du Code du travail
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