Licenciement économique collectif des salariés en CDI : 7 points pour tout comprendre

1. Quelle est la définition du licenciement économique collectif (à différencier du licenciement individuel) ? Comment se déroule la procédure ?

 Constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié et résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail.

Il existe deux sortes de licenciements économiques :

• le licenciement économique individuel : un seul salarié est licencié ;

• le licenciement économique collectif : licenciement d'au minimum 2 salariés dans une même période de 30 jours.

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Le défaut de consultation du CSE, comme les irrégularités de procédure sont sanctionnées par l'allocation d'une indemnité calculée en fonction du préjudice subi par le salarié. Quand la consultation du CSE est-elle obligatoire ? Quelles sont les différentes étapes à respecter ? 

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Le nombre de salariés habituellement employés dans l'entreprise va aussi orienter certaines étapes à respecter.

Contrairement à la plupart des licenciements économiques individuels, le licenciement économique d'au moins 2 salariés nécessite souvent de consulter les représentants du personnel, le CSE, quand il existe. Là encore, les règles sont tellement spécifiques, que ce n'est pas toujours le cas.

Bon à savoir 

La procédure de licenciement économique individuel est différente de la procédure de licenciement économique collectif. C'est pourquoi, il convient d'identifier rapidement le nombre de salariés concernés par le projet de licenciement.

2. Conditions du licenciement pour motif économique : quand l'envisager ? Pour quels types de contrats (CDD, CDI) ?

Un licenciement économique ne peut concerner que les contrats à durée indéterminée (CDI) puisqu'un contrat à durée déterminée (CDD) prend fin à l'issue de la durée prévue ou pour des motifs limitativement prévus par la loi. Ce type de licenciements est prononcé pour un motif étranger à la personne du salarié. Le cadre d'appréciation des motifs du licenciement est strict.

Un licenciement économique ne peut être fondé que sur des raisons économiques, consécutives (1) :

• à des difficultés économiques caractérisées par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique comme, par exemple, une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires ou une dégradation importante de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation ;

• à des mutations technologiques ;

• à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

• à la cessation d'activité de l'entreprise.

Lorsque vous souhaitez mettre en oeuvre une procédure de licenciement économique, vous devez vous assurer que la cause économique invoquée (difficultés économiques, mutations technologiques, nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou cessation d'activité) existe réellement :

• si votre entreprise n'appartient pas à un groupe, la réalité du motif économique s'apprécie au niveau de l'entreprise ;

• en revanche, si votre entreprise appartient à un groupe, le périmètre d'appréciation de la cause économique se limite au territoire national : en effet, la cause économique s'apprécie au niveau du secteur d'activité commun à votre entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf en cas de fraude.

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3. En quoi consiste l'obligation de reclassement ? 

Avant de procéder à un quelconque licenciement pour motif économique, vous avez une obligation de reclassement à l'égard de vos salariés. Elle passe par l'accomplissement d'efforts de formation et d'adaptation (mesures de prévention et d'accompagnement) afin d'éviter un licenciement.

Le reclassement se fait sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (2).

Il doit s'agir d'un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'occupe le salarié ou d'un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente.

À défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

 La méconnaissance par l'employeur de son obligation de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Bon à savoir 

La Cour de Cassation a jugé, récemment (3), que les délais prévus pour l'envoi des lettres de licenciement pour motif économique concernant 10 salariés ou plus dans une période de 30 jours, ne sont pas applicables pour les entreprises en liquidation ou redressement judiciaire. En conséquent, la Cour a donc indiqué qu'il n'y avait pas d'irrégularité sur la procédure de licenciement.

L'obligation de reclassement à l'étranger a été supprimée par les Ordonnances Macron de 2017 (4).

4. Critères d'ordre des licenciements : qu'est-ce que c'est ?

Les critères d'ordre des licenciements sont ceux sur lesquels vous allez vous appuyer pour licencier d'abord un salarié plutôt qu'un autre.

Dans le cadre d'un licenciement économique, les critères d'ordre des licenciements peuvent être fixés par convention ou accord collectif. Dans ce cas, ils s'imposent à l'employeur.

Lorsqu'ils ne sont pas fixés par convention ou accord collectif, c'est à vous de définir les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du CSE (5).

 Pour fixer l'ordre des licenciements, vous devez notamment prendre en compte les critères suivants :

• les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

• l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;

• la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

• les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

=> Vous pouvez privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus.

=> Vous avez la possibilité de fixer le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements par accord collectif.

 Dans une décision récente, la Cour de cassation vient de confirmer le fait que la légèreté de l'employeur est blâmable : les critères retenus doivent être objectifs et pertinents. Dans le cas contraire, l'employeur peut être condamné à indemniser le salarié (6).

Lorsque le salarié en fait la demande, vous devez lui faire connaître les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre récépissé, dans les 10 jours suivant la présentation ou la remise de la lettre du salarié (7). 

5. Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) : quand et comment le mettre en place ?  

 Vous avez l'obligation d'établir et de mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) (8), si : 

• votre entreprise compte au moins 50 salariés ;
• et que le licenciement économique en cours concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours consécutifs.

Le PSE a pour objectif d'éviter les licenciements ou au moins, d'en limiter le nombre.

Il doit prévoir un plan de reclassement afin de faciliter le reclassement des salariés dont les licenciements sont inévitables, notamment celui :

• des salariés âgés ;

• des salariés présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

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6. Quand proposer un CSP ?

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) a pour objectif l'organisation et le déroulement d'un parcours de retour à l'emploi, si besoin au moyen d'une reconversion ou d'une création ou reprise d'entreprise (9).

Le CSP doit être proposé aux salariés concernés par la procédure de licenciement :

• dès lors que votre entreprise compte moins de 1.000 salariés ;

• dès lors que votre entreprise compte 1.000 salariés ou plus et fait l'objet d'une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire.

Vous devez alors remettre à vos salariés un document écrit qui précise (10) :

• le contenu du CSP ;

• le délai de réflexion dont dispose le salarié pour accepter ou refuser la proposition (21 jours) ;

• la date à partir de laquelle son contrat de travail est rompu, s'il accepte le CSP.

Attention ! Si vous ne proposez pas le CSP aux salariés concernés par la procédure de licenciement, Pôle Emploi s'en occupera. Dans ce cas, vous devrez verser à Pôle emploi, une contribution égale à 2 mois de salaire brut, portée à 3 mois lorsque votre ancien salarié adhère au CSP sur proposition de Pôle emploi (9).

=> Le salarié percevra une allocation de sécurisation professionnelle pendant toute la durée du contrat.

En cas de licenciement pour motif économique, les entreprises de plus de 1.000 salariés (hors redressement ou liquidation judiciaire) doivent proposer aux salariés un congé de reclassement et non un contrat de sécurisation professionnelle.

Bon à savoir :

Le dispositif a été officiellement prorogé jusqu'au 31 décembre 2023, par agrément de l'arrêté ministériel du 9 juin 2023 (10).

7. Coût : quelles indemnités en cas de licenciement économique ?

Lorsque vous licenciez des salariés pour motif économique, vous devez leur verser :

• une indemnité légale de licenciement (11) ou conventionnelle si elle est plus favorable au salarié ;

• une indemnité compensatrice de préavis si vous dispensez le salarié d'exécuter son préavis (12) ;

• une indemnité compensatrice de congés payés si le salarié n'a pas pris tous ses congés à la date de rupture du contrat de travail (13) ;

• une indemnité supra-légale dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi dont le montant est fixé par négociation entre les représentants du personnel et l'employeur ;
   
• une contrepartie financière en vertu d'une clause de non-concurrence - si son contrat de travail en contient une.

A savoir :

La notification du licenciement doit préciser au salarié qu'il bénéficie, à sa demande, d'une priorité de réembauche.

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