Comment rompre un CDD avant le terme ? 5 cas pour une rupture anticipée

Avant-propos sur les cas envisageables de rupture anticipée du CDD

5 cas dans lesquels la rupture anticipée du CDD est possible 

La rupture anticipée du CDD est possible dans les cas suivants :

• rupture d'un commun accord ;
• force majeure ;
• faute grave du salarié ;
• justification par le salarié d'une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI) ;
• inaptitude du salarié.

En cas de rupture anticipée d'un CDD pour un autre motif que ceux prévus par la loi, vous vous exposez à un contentieux devant le Conseil de prud'hommes (CPH).

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Quel préavis doit être respecté par les parties ?

Tout dépend de la situation rencontrée.

Si la rupture anticipée du CDD découle de l'embauche à durée indéterminée du salarié, celui-ci est en principe tenu de respecter un préavis (sauf accord avec son employeur sur ce point).

Tel n'est en revanche pas le cas dans les autres situations, dans le cadre desquelles le préavis n'est en principe pas obligatoire.

À noter : 

Quel que soit le motif justifiant la rupture, l'employeur est toujours tenu de remettre au salarié ses documents de fin de contrat. 

Est-ce qu'un salarié peut démissionner d'un CDD avant son terme ?

Démissionner d'un CDI (contrat à durée indéterminée) est la seule manière d'envisager la démission : il n'est pas possible, légalement, de démissionner d'un CDD.

En effet, un CDD est un contrat avec une date d'échéance prédéterminée, qu'elle soit définie ou indéfinie : sauf dans les cas limitativement prévus par la loi, le CDD prend fin automatiquement à l'arrivée de la date d'échéance prévue, sans que le salarié ou l'employeur n'ait besoin d'exprimer sa volonté de rompre le contrat de travail (1).

La démission ne peut donc pas être utilisée par un salarié pour mettre fin prématurément à un CDD. À défaut, cela serait considéré comme une rupture du contrat non justifiée, dont les conséquences pourraient lui être néfastes. Exemple : la perte de son droit aux allocations chômage.

Par conséquent, les seules possibilités de rupture anticipée d'un CDD prévues par la loi sont celles développées ci-après.

Bon à savoir : 

Quelle que soit la nature de la rupture anticipée du CDD, celle-ci ne peut intervenir sans l'autorisation de l'inspection du travail si le travailleur concerné est un salarié protégé.

📌 À lire également : Quelles sont les possibilités de rupture du contrat de travail d’un salarié protégé ?

1. Rupture du CDD d'un commun accord

Quel est le formalisme à respecter ? Faut-il rédiger une lettre de rupture d'un CDD ?

Rappel : le CDD cesse de plein droit à l'échéance du terme (1).

Cependant, il est possible, pour l'employeur et le salarié, de rompre, d'un commun accord, le CDD de manière anticipée (2).

Selon l'administration, la rupture du contrat de CDD d'un commun accord doit nécessairement faire l'objet d'un écrit (3) afin d'éviter tout litige ultérieur : il permet en effet de prouver que chacune des parties a bien accepté cette rupture et qu'elle résulte d'une volonté claire et non équivoque.

Quelles sont les conséquences d'une rupture anticipée à l'initiative de l'employeur ou du salarié ?

Même si la rupture anticipée du CDD est conclue d'un commun accord, l'employeur est tenu de verser à son salarié une prime de précarité (= "indemnité de fin de contrat") (4).

En effet, la rupture du CDD d'un commun accord a pour seul objet de mettre fin aux relations des parties. Elle ne constitue donc pas une transaction destinée à mettre fin, par des concessions réciproques, à toute contestation née ou à naître relative à la rupture définitive du contrat. De fait, elle ne peut avoir pour effet de priver le salarié de ses droits nés de l'exécution de ce contrat de travail.

📌 Cet article peut également vous intéresser : Versement de la prime de précarité du CDD : les cas où elle n'est pas versée

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2. Rupture du CDD pour force majeure

La prime de précarité n'est pas due en cas de rupture pour force majeure

Le CDD peut également être rompu, de manière anticipée, en cas de force majeure.

Dans cette hypothèse, l'employeur n'a pas à verser d'indemnité de fin de contrat (= prime de précarité) (6).

Une indemnité compensatrice reste due en cas de rupture anticipée du CDD pour force majeure

Cependant, si le CDD est rompu avant son terme en raison d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure, l'employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice égale aux salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'au terme du contrat (7).

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3. Rupture du CDD pour faute grave

La faute grave comme motif de rupture anticipée du CDD.

La faute grave de l'employeur ou du salarié permet à l'une ou l'autre partie de mettre fin de façon anticipée au CDD.

C'est à celui qui invoque la faute grave d'en apporter la preuve. 

Ainsi, il est possible pour l'employeur de mettre fin au CDD de manière anticipée, lorsque le salarié commet une faute grave qui rend impossible son maintien dans l'entreprise (8).

Exemples de faute grave autorisant la rupture anticipée du contrat de CDD :

- le comportement d'une salariée qui, ayant fait l'objet de plusieurs avertissements, désorganise gravement le fonctionnement de la chaîne sur laquelle elle travaille, ce qui a pour conséquence d'affecter les résultats de l'entreprise (9) ;
-  les négligences d'un salarié dans l'accomplissement de ses travaux et son manque d'intérêt pour son travail, s'ils mettent en danger l'avenir d'une entreprise de petite taille, en raison de la perte de ses clients (10).

Indemnités dues au salarié en cas de faute grave.

Lorsque l'employeur met un terme au contrat de travail pour faute grave, il n'a pas à verser l'indemnité de fin de contrat, mais doit en revanche verser l'indemnité compensatrice de congés payés.

⚠ Attention ! Si les juges considèrent que la faute grave n'est pas reconnue, le salarié pourra percevoir, selon les cas, une indemnisation au moins égale à la rémunération qu'il aurait perçue si le CDD avait été exécuté jusqu'à son terme, en plus de l'indemnité de précarité (11). Cette indemnité ne constitue qu'un minimum, le salarié pouvant être amené à demander des dommages et intérêts d'un montant supérieur (12). 

Modèle de rupture anticipée du CDD pour faute grave

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4. Rupture du CDD pour embauche en CDI

Lorsque le salarié justifie d'une embauche en CDI, il est en droit de rompre son CDD de manière anticipée et de quitter l'entreprise pour prendre son nouveau poste.

Dans ce cas, le fait de rompre le contrat de manière anticipée n'est pas fautif.

Toutefois, le salarié doit fournir à l'employeur un écrit lui notifiant sa volonté de rompre son CDD de manière anticipée et la justification de son embauche en CDI.

À noter : sauf accord de votre part, votre salarié est tenu de respecter un préavis (13). 

L'indemnité de fin de contrat n'est alors pas due au salarié.

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5. Rupture du CDD pour inaptitude constatée par le médecin du travail

Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l'employeur peut mettre un terme à son CDD, que cette inaptitude soit d'origine professionnelle ou non.

Cependant, avant de mettre fin à son contrat, l'employeur doit impérativement chercher à reclasser le salarié.

Il dispose d'un délai d'1 mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail pour reclasser le salarié ou mettre un terme au CDD. Passé ce délai, s'il n'a ni reclassé le salarié, ni rompu son CDD, il doit reprendre le versement des salaires (14).

Bon à savoir :

S'il procède à la rupture anticipée du CDD pour inaptitude, l'employeur doit verser au salarié une indemnité dont le montant ne peut être inférieur :
- à l'indemnité légale (ou conventionnelle, si plus favorable) de licenciement lorsqu'il s'agit d'une inaptitude non-professionnelle (15) ;
- au double de celle-ci en cas d'inaptitude professionnelle (16).

Il doit également verser l'indemnité de fin de contrat.

📌 À lire aussi : Licenciement pour inaptitude : la procédure

Rupture abusive du CDD : quels sont les risques pour l'employeur/le salarié fautif ?

La rupture anticipée du CDD qui intervient à l'initiative du salarié en dehors des cas suscités ouvre droit, pour l'employeur, à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi (17).

Lorsqu'elle intervient à l'initiative de l'employeur, la rupture abusive du CDD ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat (indépendamment de l'indemnité de fin de contrat (7).

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