Comportements sexistes au travail : comment agir en tant qu'employeur ?

Sexisme au travail : comment le reconnaître ? Définition et exemples d'agissements

'"Humour" sexiste, incivilités à connotation sexiste, remarques sur la maternité... Selon le rapport 2023 du Haut Conseil à l'égalité entre les femmes et les hommes (HCE) sur l'état du sexisme en France, 46 % des femmes Françaises interrogées ont vécu des manifestations sexistes au travail (1).

Celles-ci prennent la forme, en majorité, de comportements de sexisme ordinaire, qui se manifestent dans la vie quotidienne par des blagues ou des commentaires dégradants sur les femmes, des stéréotypes de genre (masculin ou féminin), des préjugés en matière d'embauche ou d'évolution professionnelle, des comportements paternalistes ou infantilisants ou à connotation sexiste envers les femmes.

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Le constat est clair : le sexisme perdure dans la sphère professionnelle, et est susceptible de compromettre, outre la santé physique et mentale de vos salariés, votre marque employeur et le bon fonctionnement de votre entreprise. 

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Agissements sexistes et harcèlement sexuel au travail : quelles sont vos obligations en tant qu'employeur ?

En tant qu'employeur, vous ne pouvez pas rester passif face aux comportements sexistes de certains de vos salariés. En effet, vous avez une obligation de sécurité à l'égard de vos salariés, c'est-à-dire que vous avez le devoir légal de protéger leur santé physique et mentale. Il vous incombe à ce titre de prévenir et lutter contre ce type d'attitudes au sein de votre entreprise.

Parce qu'entre le sexisme et le harcèlement sexuel au travail, il n'y a qu'un pas, vous avez l'obligation, en tant qu'employeur, de prendre les dispositions nécessaires pour prévenir les faits de harcèlement sexuel dans votre entreprise, d'y mettre un terme et de les sanctionner (2).

A lire également : 

DUERP & Papripact : quelles sont les obligations de l'employeur ?
 

Comment gérer, prévenir, lutter et réagir face au sexisme ordinaire et au harcèlement moral/sexuel au sein de votre entreprise ?

Pour lutter contre le harcèlement sexuel et le harcèlement moral au travail, mais également contre et le sexisme dans votre entreprise, vous pouvez/devez mener plusieurs actions, parmi lesquelles :

• informer les salariés par tout moyen de la définition et des sanctions encourues pour tout auteur de faits de harcèlement et agissements sexistes (par exemple par affichage obligatoire dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux de l'entreprise ou à la porte des locaux où se fait l'embauche) (3) ;
• rappeler, dans le règlement intérieur de votre entreprise, les dispositions légales relatives au harcèlement et aux agissements sexistes (4) ;
• élaborer le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) en évaluant les risques liés aux situation de harcèlement et aux agissements sexistes. Vous devrez trouver les actions à mettre en œuvre pour réduire, voire supprimer, ces risques ;
• proposer des webinaires, des plateformes pour informer vos salariés sur le sujet, et tenter ainsi de libérer leur parole sur la question ;
• publier un index de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre de l'égalité de salaire femmes/hommes, obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés ;
• rédiger une charte de référence en matière de lutte contre le harcèlement et la violence au travail. Vous pouvez ainsi élaborer une procédure à suivre si un cas de harcèlement ou d'agissements sexistes survient dans l'entreprise ;
• etc.

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Vous souhaitez mettre en place une charte de référence en matière de harcèlement et de violence morale ou sexuelle dans votre entreprise ? Notre modèle vous accompagne dans votre démarche.

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Si votre entreprise est dotée d'un CSE (comité social et économique), sachez que l'un de ses membres doit être désigné comme référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (5).

Si vous dirigez une entreprise d'au moins 250 salariés, vous devez également désigner un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le référent harcèlement en entreprise est différent du référent harcèlement sexuel au CSE (6).

Comment sanctionner les agissements sexistes en entreprise ? Quelles sanctions encourt l'auteur de tels faits ?

Des sanctions prévues par le Code du travail

Si vous constatez des agissements sexistes dans votre entreprise, vous devez impérativement sanctionner l'auteur des faits. Pour ce faire, vous avez 2 mois, à compter du jour où vous avez eu connaissance des agissements sexistes, pour entamer la procédure de sanction disciplinaire (7).

A lire également : 

Quel délai avez-vous pour prononcer une sanction disciplinaire pour sanctionner un salarié ?
 

Selon la gravité des faits, la sanction que vous pouvez imposer au salarié auteur des faits peut aller du simple avertissement au licenciement pour faute simple, voire au licenciement pour faute grave.

A ce titre, la Cour de Cassation vient de juger, dans un récent arrêt, que les agissements sexistes constituent un comportement fautif constitutif d'une cause réelle et sérieuse (8).

Des sanctions prévues par le Code pénal

L'auteur des faits risque également des sanctions pénales telles que :

• 2 ans de prison et 30.000 euros d'amende en cas de harcèlement sexuel (infraction qui comprend notamment les comportements à connotation sexuelle ou sexiste imposés de façon répétée ou par plusieurs personnes) ;
• 3 ans de prison et 45.000 euros d'amende en cas de harcèlement sexuel commis par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions (un supérieur, l'employeur, etc.).

Depuis le 1ᵉʳ avril 2023, l'outrage sexuel et sexiste aggravé, qui était jusqu'alors une contravention, est désormais un délit puni de 3.750 euros d'amende (9).

L'outrage sexuel et sexiste consiste à imposer à une personne, tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui :

• soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant ;
• soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Il est aggravé dès lors qu'il est exercé par certaines personnes, notamment par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions (un supérieur, l'employeur, etc. par exemple).

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Vers quels interlocuteurs peut se tourner la victime de comportements sexistes au travail ?

Si l'un de vos salariés est victime de comportements sexistes, il a la possibilité de se tourner vers divers interlocuteurs, parmi lesquels : 

• l'employeur (vous), qui êtes le mieux placé pour prévenir, enquêter et sanctionner les agissements sexistes. Vous avez un pouvoir de sanction qui permet de mettre fin à de tels comportements. N'hésitez pas à rappeler régulièrement à vos salariés que subir des agissements sexistes n'est pas normal et qu'ils doivent vous en informer ;
• le CSE (et plus particulièrement le référent harcèlement et agissements sexistes au CSE) ;
• un délégué syndical ;
• la médecine du travail ;
• la Dreets (Inspection du travail) ;
• le référent harcèlement de l'entreprise (si entreprise d'au moins 250 salariés) ;
• des associations de prévention et de lutte contre les violences sexistes et sexuelles ;
• le Défenseur des droits ;
• le Conseil de prud'hommes (CPH).

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La lutte contre le sexisme ordinaire en entreprise : focus sur le collectif #StOpE

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Pour dire "stop" au sexisme ordinaire en entreprise, le collectif interentreprises #StOpE (placé sous le Haut Patronage du Ministère chargé de l'Égalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité et de l'Égalité des chances, et qui regroupe plus de 140 entreprises) partage et promeut les bonnes pratiques sur ce sujet en entreprise (10).

8 actions prioritaires sont mises en avant par le collectif : 

• afficher et appliquer le principe de tolérance zéro ;
• informer pour faire prendre conscience des comportements sexistes (actes, propos, attitudes) et de leurs impacts ;
• former de façon ciblée sur les obligations et les bonnes pratiques de lutte contre le sexisme ordinaire ;
• diffuser des outils pédagogiques aux salariés pour faire face aux agissements sexistes en entreprise ;
• inciter l’ensemble des salariés à contribuer, à prévenir, à identifier les comportements sexistes et à réagir face au sexisme ordinaire ;
• prévenir les situations de sexisme et accompagner de manière personnalisée les victimes, témoins et décideurs dans la remontée et la prise en charge des agissements sexistes ;
• sanctionner les comportements répréhensibles et communiquer sur les sanctions associées ;
• mesurer et mettre en place des indicateurs de suivi pour adapter la politique de lutte contre le sexisme ordinaire.

Pour en savoir plus : 

Les actualités :

- Affichage obligatoire harcèlement sexuel : focus sur les obligations de l'employeur pour la prévention du harcèlement
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- Victime de harcèlement sexuel au travail : comment agir ?
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