Égalité de traitement/discrimination salariale au travail : comment défendre vos droits ?

Les mesures à venir en droit interne

À compter du 1er mars 2029, de nouvelles dispositions vont entrer en vigueur.

Une nouvelle section sera insérée dans le Code du travail, intitulée "Mesures visant à assurer une répartition équilibrée de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes".

Lorsque, à l'issue d'un délai de 2 ans après la constatation du fait que l'entreprise n'était pas à la hauteur des résultats escomptés en termes d'égalité salariale, l'agent de contrôle de l'inspection du travail pourra constater que l'entreprise ne se conforme pas à l'obligation. Il transmettra alors au directeur de la DREETS, un rapport sur cette situation (2).

Si, au vu dudit rapport, ce dernier envisage de prononcer une pénalité, il notifiera son intention à l'employeur dans les 2 mois qui suivront la réception du rapport.
Il invitera alors l'employeur à lui présenter ses observations et à justifier, le cas échéant, des motifs de sa défaillance dans un délai d'1 mois. Ce délai pourra être prorogé d'1 mois à la demande de l'intéressé, si les circonstances ou la complexité de la situation le justifient. L'employeur pourra être entendu à sa demande.

Le directeur régional de la DREETS notifiera à l'employeur la décision motivée fixant le taux de pénalité qui lui est appliqué, dans un délai de 2 mois.
Ce taux tiendra compte de la situation initiale de l'entreprise, des mesures prises par l'entreprise en matière de représentation des femmes et des hommes, de la bonne foi de l'employeur, ainsi que des motifs de défaillance dont il a justifié.
 

Disposition ayant vocation à s'appliquer en droit interne (droit français)

L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’Union européenne persiste : il s’élevait à 13 % en 2023 (3), avec des variations importantes entre les États membres, et n’a que très peu diminué au cours des 10 dernières années. 

Ainsi, suite à un accord politique, le Parlement européen et le Conseil des ministres ont dévoilé de nouvelles mesures pour les entreprises.

La directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit (4) a été publiée au Journal officiel de l'Union européenne (JOUE) le 17 mai 2023. Les États membres disposent de 3 ans à compter de la publication de la directive au JOUE pour intégrer ces nouvelles mesures dans leur législation interne : elle sera donc applicable aux employeurs français au plus tard le 7 juin 2026.

La directive entend établir des exigences minimales, et ce, notamment, par la transparence des rémunérations et le renforcement des mécanismes d'application du droit. Elle fixe des objectifs aux employeurs

Parmi les mesures en matière de transparence des rémunérations, les entreprises visées devront garantir :

• la transparence des rémunérations pour les candidats à l'emploi. Les employeurs devront, soit dans l'offre d'emploi, ou au moins avant l'entretien d'embauche, communiquer au candidat des informations relatives à la rémunération initiale du poste négocié, ou au moins une fourchette de rémunération ;
   
• le droit à l'information pour les salariés. Elle prévoit également une obligation de transparence à l’égard des employeurs relative à la mise à disposition des critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression des rémunérations. Les travailleurs pourront recevoir des informations sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunérations moyens, par sexe et par catégorie de travailleurs accomplissant un travail de même valeur, par l’intermédiaire de leurs représentants notamment.
  Les employeurs devront informer tous les travailleurs, une fois par an, de leur droit à recevoir lesdites informations ainsi que des mesures que ceux-ci doivent prendre pour exercer ce droit ;
   
• l'information sur l'écart de rémunération entre hommes et femmes. Les entreprises doivent publier des informations sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Elles devraient également fournir, à usage interne, des informations sur ces écarts, par catégorie de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur ;
   
• l'évaluation conjointe des rémunérations. Lorsqu'un écart de rémunération entre hommes et femmes, d'au moins 5 %, est constaté, et que l'employeur ne peut le justifier sur la base de critères objectifs, celui-ci doit procéder à une évaluation des rémunérations en coopération avec les représentants du personnel.

Les employeurs devront fournir les informations ci-après sur leur organisation :

• l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
• l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
• l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes ;
• l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
• la proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires ;
• la proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins dans chaque quartile ;
• l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par composantes variables ou complémentaires.

Tout travailleur qui aura subi un dommage du fait d’une violation des droits ou obligations relatifs au principe de l’égalité des rémunérations aura le droit de demander et d’obtenir indemnisation ou réparation intégrale de ce dommage.

Il incombera à l'employeur, dès lors qu’il existe des faits laissant présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination en matière de rémunération. À défaut, des sanctions proportionnées et dissuasives seront à appliquer.

L'employeur aura la possibilité de confier tout ou partie de la mise en œuvre de la directive aux partenaires sociaux, à condition de prendre toutes les mesures nécessaires pour que les résultats recherchés par celle-ci soient garantis à tout moment.

À noter :

• les frais de contentieux dissuadent fortement les victimes de discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe, d’introduire un recours pour violation présumée de leur droit à l’égalité des rémunérations. Afin de lever cette importante entrave procédurale, les États membres devront s’assurer que les juridictions nationales sont en mesure d’apprécier si un plaignant n’ayant pas obtenu gain de cause avait des motifs raisonnables pour introduire un recours et, dans l’affirmative, s’il convient que ce plaignant ne soit pas tenu de payer les frais de procédure. Cela devrait notamment s’appliquer lorsqu’un employeur ayant obtenu gain de cause n’a pas respecté les obligations de transparence des rémunérations énoncées dans la présente directive ;
   
• tout travailleur ayant subi un dommage du fait d’une violation des droits ou obligations relatifs au principe de l’égalité des rémunérations aura le droit de demander et d’obtenir indemnisation ou réparation intégrale de ce dommage. La réparation devra comprendre le recouvrement intégral des arriérés de salaire et des primes ou paiements en nature qui y sont liés, une indemnisation pour les opportunités manquées, le préjudice moral ainsi que des intérêts de retard ; 
   
• la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a considéré que le champ d’application du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes ne saurait être réduit aux seules discriminations découlant de l’appartenance à l’un ou l’autre sexe, mais que ce principe s’applique également aux discriminations qui trouvent leur origine dans le changement de sexe.

Les États membres apporteront un soutien, sous la forme d’une assistance technique et d’une formation, aux employeurs dont les effectifs comptent moins de 250 travailleurs et aux représentants des travailleurs concernés, afin de faciliter le respect par ceux-ci des obligations énoncées dans la directive.