Lettre informant le CSE du harcèlement moral dont vous êtes victime

Selon l’article L1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral. Ces agissements ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par ailleurs, l’article L1152-4 du même Code dispose qu’il appartient à votre employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

L’article L4121-2 du Code du travail prévoit quant à lui que l’employeur doit mettre en œuvre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés. À ce titre, il doit planifier des mesures de prévention en y intégrant notamment les risques liés au harcèlement moral. 

L’article L2312-9 du Code du travail indique que : 
« Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le comité social et économique (...) peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1. Le refus de l'employeur est motivé. »
Il dispose de plusieurs prérogatives, pour prévenir et lutter contre le harcèlement en entreprise. 
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si un membre de la délégation du personnel au CSE constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il doit en saisir immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral (article L2312-59 du Code du travail).
L'employeur doit alors procéder sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.
En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au CSE si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.

À noter : dans les entreprises -  établissements distincts - d'au moins 300 salariés, la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail du comité.
Dans les autres entreprises, il est possible de mettre en place une CSSCT sur décision de l’employeur ou de l’Inspection du travail.
 

Si votre demande auprès de l'employeur n'a pas abouti, vous pouvez alerter le CSE qui est compétent pour émettre toute proposition d'actions de prévention en matière de harcèlement.