RC initiative employeur - Indemnité supra légale

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  Marco80 Le 07-03-2024 à 22:04

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  (si un modérateur peut supprimer le post au dessus, les sauts de lignes n'ont pas été pris en compte ce qui rend la chose illisible, merci)
  
  Nous arrivons donc au coeur du sujet : l'éventuelle rupture conventionnelle. Je n'y suis pas opposé, étant donné que l'avenir semble bouché dans mon entreprise actuelle cependant je n'accepterai pas n'importe quoi en terme d'indemnité. J'ai pas mal de questions qui restent en suspend :
  
  

  1. Dois-je répondre à ce courrier afin de dire si j'accepte ce rendez-vous ? Il sera en visio, étant en arrêt encore 1 mois suite à une opération. J'ai une date et une heure mais pas de lien pour la visio et rien qui n'indique que je receverai un lien plus tard ;
  
  

  2. Ne souhaitant pas me faire accompagner, sauf erreur, mon employeur n'en a pas le droit (d'ailleurs il n'a pas mentionné cela dans le courrier). Comment réagir si, lors de ce rendez-vous, plusieurs personnes coté employeur sont présentes ?

  
  
  

  3. Pour l'indemnité on calcule depuis le salaire mensuel brut MAIS le montant versé est lui, en net, c'est bien ça ?

  
  
  

  4. Concernant l'exonération d'impôts : si le montant de l'indemnité que je reçois est supérieur au montant minimum légal (1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté), je suis exonéré à hauteur du maximum entre 2 fois ma rémunération brute annuelle et la moitié de l'indemnité perçue, c'est correct ?
  
  

  5. Même question pour CGS/CRDS et même réponse je crois (dans la limite de 92 736) .

  
  
  

  6. L'indemnité compensatrice de congés payés et l'éventuelle indemnité compensatrice de préavis sont quand à elles est soumisent à l'impôt sur le revenu. Puis-je l'évoquer, au moment de la négociation, afin d'obtenir une indemnité supra légale qui tient compte des impôts que je vais payer en plus ?

  7. Je cherche à estimer à combien de mois de salaire je pourrais négocier l'indemnité de rupture conventionnelle. Pour se faire je peux me baser sur l'indemnité maximale que l'employeur serait en droit de me verser en cas de licenciement abusif, avec 5 années entières d'ancienneté, soit 6 mois de salaire brut + l'indemnité minimale légale (1 mois) = 7 mois au total ? Vous pensez que c'est le maximum que je pourrais espérer, tout compris, en tant qu'indemnité légale + supra légale si la rupture conventionnelle aboutissait ? ;

  
  
  

  8. 15% de mon salaire net est composé d'un avantage en nature (indemnité kilométriques). Puis-je aborder cela au moment des négociations, afin de l'inclure dans le salaire mensuel qui servira de base de calcul ?

  
  
  

  9. Concernant le différé du droits aux aides retour à l'emploi : je dois appliquer le différé lié à l'indemnité compensatrice de congés payés + le différé lié à l'indemnité supra légale (max 150 jours calendaires) ? Les deux s'additionnent ?

  
  
  

  10. Puis-je négocier une clause de non dénigrement (dans les 2 sens) ? Si oui, sous quelle forme formaliser cela ?

  
  
  

  11. Comment aborder lors des négociations le dossier médical faisant état du burn out + des agissements "limites" qui pourraient éventuellement requalifiés comme harcèlement moral ?

  
  
  

  12. Même question pour le véto à ma mobilité interne alors que mon contrat de travail dispose d'une clause de mobilité interne avec engagement de l'entreprise à faire son possible pour répondre favorablement aux souhaits du salarié ?

  
  
  

  Je suis consciens que cela fait beaucoup de questions et je vous remercie d'avoir lu jusqu'ici.

  
  
  

  Vous l'aurez compris, la situation n'est pas terrible et je suis ouvert aux négociations mais je n'accepterai de partir qu'à condition d'avoir une indemnité totale, légale et supra légale, à la hauteur du préjudice. Là est toute la complexité de la situation car je n'ai pas d'éléments de comparaison.

  
  
  

  Merci :)

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  Zen Maritime Le 08-03-2024 à 07:50

  Bonjour, compte tenu du nombre de questions je vous propose d'avancer point par point, d'autant que chaque point de réponse soulève parfois d'autres interrogations
  
  Commençons : dans la phase d'amont dune rupture conventionnelle, c'est-à-dire avant que d'en arriver éventuellement à signer un accord (convention de rupture) il n'y a que l'obligation d'un entretien préalable. Mais pas de limite au nombre d'entretiens qui pourraient s'avérer nécessaires pour parvenir (ou non) à un accord.
  
  En répondant à l'invitation d'un premier échange en visio vous ne faites que manifester que vous voulez bien discuter de la proposition de rupture conventionnelle émanant de l'employeur, cela ne vous engage à rien, vous pourrez toujours terminer ce rendez-vous par "je vais y réfléchir, nous en reparlerons"...
  
  Vous pouvez aussi différer cet échange en rappelant à l'employeur que vous êtes actuellement en arrêt et que votre état de santé ne se prête pas à discuter de votre contrat, il conviendrait plutôt d'en parler lorsque vous aurez repris le travail
  
  Votre interlocuteur a obligation de vous prévenir si jamais il prévoit lors de cet échange d'être accompagné, de sorte à ce que vous aussi puissiez vous faire accompagner. S'il ne le faisait pas il vous suffirait de mettre aussitôt fin à l'échange...
  
  Avant d'entrer en négociation sur le montant d'une indemnité de rupture, je vous conseille de prendre votre calculette et de faire l'addition suivante :
  
  - dans l'hypothèse d'une inscription à France Travail, et d'un différé d'indemnisation de durée maximale, quel serait le montant que vous puiseriez sur vos fonds propres pour subvenir à cette période transitoire avant d'avoir le versement de l'allocation de chômage
  
  - dans l'hypothèse d'une période de chômage de durée maximale, de quel montant, sur cette durée, serait votre perte totale de revenus
  
  - dans l'hypothèse de devoir souscrire au bout d'un an - limite de la portabilité gratuite - à un contrat complémentaire santé individuel couvrant les mêmes garanties que votre contrat d'entreprise, quel en serait le coût
  
  - la perte de vos avantages en nature, à combien la chiffrez-vous, cela toujours dans l'hypothèse où vous resteriez au chômage pour toute la durée de vos droits
  
  tous vos comptes faits vous verrez alors à combien de mois de salaire cela équivaut, et vous aurez des éléments factuels pour argumenter ce qu'entraîne en termes de pertes à compenser la rupture de votre contrat
  
  à noter, dans la détermination du différé d'indemnisation, il y aura ce que l'on appelle le différé spécifique sur la base de la part supra légale de l'indemnité de rupture, il y aura aussi ce que l'on appelle le différé congés payés si vous avez eu une indemnité compensatrice, mais pas de différé lié à une indemnité de préavis... car lorsque l'on négocie une rupture conventionnelle on fixe d'un commun accord une date de fin de contrat, ce n'est pas comme lorsqu'il y a un préavis de démission ou de licenciement
  
  à noter aussi, quand vous en arrivez à signer un accord (la convention de rupture) fixant tout particulièrement le montant indemnitaire négocié et la date de fin de contrat, ainsi éventuellement ce que l'on aura convenu à propos de telle ou telle clause du contrat... les quinze jours suivants constituent le délai légal de rétractation, chaque partie peut alors encore dénoncer l'accord et renoncer à la rupture...
  
  .../... à suivre
  
  cordialement
  zen maritime
  
  
   

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  Marco80 Le 08-03-2024 à 09:04

  Bonjour @Zen maritime, et merci d'avoir pris le temps de me lire.
  
  Pour vous répondre :
  
  J'ai bien pensé à la possibilité d'indiquer à mon employeur que, vis à vis de mon état de santé, je préfèrerai faire cet entretien à mon retour, de vive-voix, plutôt qu'en visio. L'interrogation que j'avais était de savoir si je n'allais pas laisser passer une opportunité. Je me dis que la situation actuelle, avec un courrier aussi vite envoyé par mon employeur pour me proposer d'échanger sur une possible rupture conventionnelle, je suis plutôt en position de force dans la négociation. 
  
  Etant donné qu'ensuite il n'y a aucun délais et aucune limite au nombre d'entretiens (comme vous l'avez rappelé), je me dis qu'accepter ce premier rendez-vous n'affaibli pas ma position. Je précise que mon but, lors de cet éventuel premier rendez-vous, serai d'écouter ce que mon employeur à me dire, ni plus, ni moins. Je n'avancerai aucun chiffre, aucune condition, et la conclusion serait, comme vous l'avez indiqué "je vais y réfléchir".
  
  Concernant les calculs :
  
  - différé ARE congés payés = 30 jours
  - différé max ARE indemnité supralégale = 143 jours (salaire brut de 4300?, indemnité minimale = 1 mois, si j'ai 4 mois d'indemnité supra légale ça me donne (4x4300 - 1x4300) / 90 = 143
  - délais prise en compte France Travail = 7 jours
  - 18 mois de chômage = 18 x 1900 (4300 - 2400 d'ARE) = 34k?
  - 18 mois sans avantage en nature = 6k?
  - impôts payés en plus suite à l'indemnité (eventuelle) compencatrice de préavis et de congés payés : 6500?
  
  Total = plus de 17 mois de salaire.
  
  Cela me parait improbable, c'est pour cela que je voulais baser mon calcul plutôt sur l'indemnité maximale que l'entreprise devrait me verser en cas de licenciement abusif.
  
  Dans l'attente de vous lire.
  
  Marco.
  
  PS : ah oui et j'ai eu mon petit garçon, le premier, il y a 2 mois, pour ne rien arranger.
  
  

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  Moderateur

  Zen Maritime Le 08-03-2024 à 09:35

  Oui je suis bien conscient qu'il serait inconcevable de prétendre à 17 mois de salaire en termes d'indemnité, l'idée c'est de mettre en avant, calcul à l'appui, comment une rupture voulue par l'employeur pourrait impliquer la perte pour vous de l'équivalent de jusqu'à 17 mois de salaire, cela pour faire valoir que la moitié, disons 8 mois, ne serait pas déraisonnable, car n'oubliez pas que c'est une négociation si vous voulez au final transiger sur la base de 6 ou 7 mois.
  
  Tandis que de partir sur la base d'entrée de jeu judiciaire où vous évoqueriez un licenciement jugé abusif, c'est placer l'échange dans la perspective d'une saisine des prud'hommes, est-ce que c'est la façon la plus adroite d'initier une négociation ? Une rupture conventionnelle se conçoit en principe sans qu'aucune partie n'exerce de pression.
  
  Vous demandiez par ailleurs "comment aborder lors des négociations le dossier médical faisant état du burn out + des agissements "limites" qui pourraient éventuellement requalifiés comme harcèlement moral"... je ne suis pas convaincu que ce soit non plus à aborder comme une menace que vous feriez planer.
  
  En revanche, rien ne vous empêche de vous prémunir en documentant votre dossier, juste un exemple, vous écrivez au service de santé au travail pendant votre arrêt, vous sollicitez le médecin du travail pour une visite de pré-reprise, vous saissisez l'occasion pour lui exprimer des doutes, dans votre état de santé et votre arrêt pour burn-out, quant aux intentions poursuivies par l'employeur qui vous a écrit en vue d'une rupture de contrat, vous dites que vous le vivez très mal, à ne plus pouvoir en dormir...
  
  A vous de voir où vous voulez placer le curseur, entre saisir l'opportunité de la rupture conventionnelle proposée par l'employeur, ou préparer le dossier qui vous permettrait possiblement par la suite de dénoncer cette rupture au motif d'un vice de consentement (état de faiblesse / arrêt maladie, contexte de burn out et de mise sous pression par l'employeur)
  
  cordialement
  zen maritime
  
   

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  Marco80 Le 08-03-2024 à 10:10

  Je comprends mieux votre raisonnement. Le but est d'avoir le plus d'éléments factuels, et d'argument pour, au terme de la négociation, arriver à un compromis qui me convienne. Je suis d'accord avec vous.
  
  Je n'ai pas l'intention d'aborder nos échanges sous l'angle judiciaire, je n'en parle qu'ici, avec vous, afin d'avoir toutes les données pour mener à bien les échanges. Mon raisonement est le suivant : si je ne suis prêt à accepter qu'à partir de 7 mois de salaire, et qu'un licenciement jugé abusif n'en couterait que 5 à l'entreprise, le calcul peut-être vite fait de leur coté (bien qu'il y au d'autres aspects comme l'image éventuellement dégradée pour l'entreprise). 
  
  J'aborde ce process en étant ouvert sans volonté aucune d'aller au conflit. Il s'est passé un certain nombre de choses que je considère comme injustes mais cela n'influencera pas mon attitude durant les échanges, nous avons un objectif commun : sortir de cette situation qui est bloquée, le but étant simplement de s'entendre sur l'indémnité.
  
  Dans cet optique, mon point (11), que vous évoquez dans votre message, n'a pas lieu d'être, du moins pas dans les premiers entretiens que nous aurons, à minima. Vous avez raison.
  
  (Par contre je n'ai pas été en arrêt pour burnout. La médecine du travail voulait m'arrêter, mais puisque mon congé paternité approchait et que je voulais faire avancer mes projets, j'ai refusé. Par contre c'est quand même notifié dans mon dossier médical.)
  
  Les choses sont claires : mon idée est de saisir cette opportunité, lancée à l'initiative de l'employeur, afin de débloquer ma situation, reste que je souhaite simplement obtenir un dédomagement que je considère juste. Je vais retravailler rapidement derrière, j'ai un bon CV, je suis jeune et surtout je souhaite bosser et non pas rester au chômage, mais je ne partirai pas non plus à n'importe quel prix. Et je souhaite, bien évidemment, être le mieux informé possible, d'où mes questions (un certain nombre je le reconnais).
  
  Merci encore.
  
  

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  Marco80 Le 08-03-2024 à 20:11

  J'ai continué de parcourir le forum, je me permets de remettre ici les interrogations qu'il me reste : 
  
  3. Pour l'indemnité on calcule depuis le salaire mensuel brut MAIS le montant versé est lui, en net, c'est bien ça ?

  4. Concernant l'exonération d'impôts : si le montant de l'indemnité que je reçois est supérieur au montant minimum légal (1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté), je suis exonéré à hauteur du maximum entre 2 fois ma rémunération brute annuelle et la moitié de l'indemnité perçue, c'est correct ?
  
  

  5. Même question pour CGS/CRDS et même réponse je crois (dans la limite de 92 736) .

  7. Je cherche à estimer à combien de mois de salaire je pourrais négocier l'indemnité de rupture conventionnelle. Pour se faire je peux me baser sur l'indemnité maximale que l'employeur serait en droit de me verser en cas de licenciement abusif, avec 5 années entières d'ancienneté, soit 6 mois de salaire brut + l'indemnité minimale légale (1 mois) = 7 mois au total ? Vous pensez que c'est le maximum que je pourrais espérer, tout compris, en tant qu'indemnité légale + supra légale si la rupture conventionnelle aboutissait ? ;

  10. Puis-je négocier une clause de non dénigrement (dans les 2 sens) ? Si oui, sous quelle forme formaliser cela ?

  
  Merci.

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  Marco80 Le 12-03-2024 à 14:27

  Bonjour,
  
  Je me permets de faire une mise à jour de ma situation.
  
  J'ai reçu une invitation, par email, au premier entretien dans le cadre de l'éventuelle rupture conventionnelle.
  
  Sur cette invitation je vois que 3 personnes sont présentes coté employeur (toutes les 3 salariés du groupe).
  
  De mon coté je n'ai pas manifesté de volonté d'être assisté lors de cet entretien. De plus, dans le courrier RAR envoyé par mon employeur il ne faisait pas mention de son souhait d'être accompagné lors de cet entretien.
  
  Est-ce que le fait d'accepter cet entretien, en voyant la liste des participants (donc les 3 personnes coté employeur), fait que je donne mon accord de manière tacite ?
  
  Selon vous, est-il est préférable que je donne mon accord provisoire, à condition de n'avoir à faire qu'à une seule personne en face de moi (en l'expliquant) ou dois-je accepter et, le jour de l'entretien, en préambule, faire mention de cela de manière à n'avoir à faire qu'à une seule personne ?
  
  Cordialement.
  
  PS : si @Math64 vous passez par là, j'aimerai échanger avec vous sur une négociation éventuelle de jours de dispense d'activité.
  
  Bien à vous.
  
  
  

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