Les soldes d'été auront lieu du 26 juin au 23 juillet 2024 et le Black Friday aura lieu le 29 novembre 2024 : quels moyens de prévention, de contrôle ou de preuve pouvez-vous envisager ?
Surfer sur internet pour faire des achats pendant les soldes ou le Black Friday peut-il justifier un licenciement ?
Oui, en fonction de la gravité des faits, les achats à distance sur le temps de travail peuvent justifier de l'impossibilité de poursuivre le contrat de travail. Les outils de l'entreprise, comme le temps de travail sont présumés être utilisés à des fins professionnelles, une mise à profit personnelle est nécessairement susceptible de faire l'objet d'une sanction.
Constitue une faute grave justifiant le licenciement, la connexion sur des sites non-professionnels durant le temps de travail.
Cass. Soc, 26 février 2013, n°11-27372
Il est toutefois indispensable de réunir des éléments probants et de convenir d'une sanction qui soit proportionnée à la faute commise. Pour ce faire, sachez qu'une utilisation personnelle des outils de travail est censée être tolérée, si elle reste raisonnable. Il vous appartient d'en fixer les contours.
Un usage abusif d'internet sur le temps de travail pourrait être sanctionné, voire constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsque l'employeur apporte la preuve de la légitimité des griefs reprochés au salarié (1).
En pratique, le fait pour un salarié de faire des achats sur des sites de vente en ligne, y compris pendant les soldes ou le Black Friday, peut justifier la rupture de son contrat de travail s'ils ont été réalisés de manière abusive et qu'il en résulte un préjudice pour l'entreprise (les réseaux ou la productivité s'en trouvent affectés).
Exemple :
La Cour de cassation a déjà admis qu'un salarié puisse être licencié pour faute grave pour s'être connecté à de multiples reprises, dans le même mois, sur des sites privés notamment des sites marchands, de sorties et événements régionaux ainsi qu'à des réseaux sociaux et à un site de magazine féminin (3).
Tout savoir sur la sanction disciplinaire
Vous souhaitez obtenir davantage d'informations sur la sanction disciplinaire (quelle sanction choisir, quand et comment la prononcer, les conséquences sur le contrat de travail du salarié...) ? Notre dossier complet vous informe.
Quelles autres sanctions disciplinaires peut-on appliquer à un salarié ?
Il convient toujours de choisir une sanction adaptée à la gravité de la faute. Vous pouvez donc envisager des sanctions plus légères, telles qu'un avertissement au salarié ou une mise à pied disciplinaire, selon l'impact que le comportement du salarié a eu sur l'image, la sécurité et la poursuite de l'activité de l'entreprise.
Télétravail et achats sur internet à des fins personnelles : qu'en est-il ?
Depuis la crise sanitaire liée au Covid-19, le télétravail s'est largement généralisé, puis pérennisé. Le recours aux achats pendant le temps de travail à domicile, s'est, de fait, aussi largement répandu.
Le télétravail suppose l'existence d'un lien de subordination entre votre salarié et vous-même. Le télétravailleur, au même titre que lorsqu'il travaille au siège de l'entreprise, doit respecter les obligations qui lui incombent en vertu de la relation contractuelle qui vous lie. Il est alors censé exécuter son contrat de travail de bonne foi (4).
Néanmoins, le travail en home office impliquant nécessairement une certaine marge de liberté, l'activité d'un salarié peut en effet être plus difficile à contrôler, d'autant plus lorsqu'il utilise son matériel personnel pour travailler.
Utilisation d'internet au travail : quels peuvent-être les impacts pour l'entreprise ?
Le surf sur internet représente ainsi une chute de productivité de 17,6% pour l'entreprise.
Étude Olfeo 2016
Selon une étude Olfeo, les salariés passent 6h15 par semaine sur internet à des fins personnelles, soit presque 1 journée par semaine ou 1 mois par an (5).
Cette baisse de production peut avoir diverses conséquences sur l'activité. Les connexions internet sur des sites marchands ou tout autre usage abusif d'internet peuvent, en outre, être une source importante de virus pouvant causer des dommages irrémédiables pour l'entreprise, tels que le piratage de données à caractère personnel ou de fichiers confidentiels.
D'ailleurs, si votre structure collecte des données à caractère personnel auprès de ses clients ou de ses salariés, vous êtes concerné par le règlement général sur la protection des données (RGPD).
Besoin d'informations juridiques fiables au quotidien ?
Découvrez nos solutions dédiées aux professionnels :
- posez vos questions à nos juristes du lundi au vendredi de 9h à 18h ;
- profitez d'un accès illimité à notre base documentaire ;
- profitez de votre convention collective à jour des derniers accords.
Mesures de prévention, de contrôle et moyens de preuve
Si les risques pour l'entreprise sont bien réels, vous pouvez lutter contre en prenant des mesures de prévention et de contrôle.
Contrôle et surveillance des connexions internet par l'employeur (charte informatique, règlement intérieur)
En pratique, l'employeur peut contrôler et limiter l'utilisation d'internet en mettant en place, par exemple, des dispositifs de filtrage de sites ou de détection de virus.
Selon la Commission Nationale de l'Informatique et des Libertés (CNIL), ces limites ne constituent pas une atteinte à la vie privée, dans la mesure où vous informez de la mise en place d'un dispositif de contrôle de l'activité :
- les représentants du personnel (6) ;
- les salariés (concernant les modalités de contrôle au regard notamment des finalités poursuivies ou de la durée et conservation des données).
Vous pouvez mettre en place une charte informatique annexée au règlement intérieur. Elle vous permet d'informer vos salariés sur la bonne conduite à adopter et de porter à leur connaissance, les limites liées à l'utilisation d'internet.
Par la même occasion, vous pourrez justifier l'exercice de votre pouvoir disciplinaire sur le fondement de la charte. Il convient de transmettre le règlement intérieur contenant la charte à l'inspection du travail (7) avec l'avis du Comité, le déposer au greffe du Conseil des prud'hommes (8) et le porter à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche (9).
Une question juridique vous trotte dans la tête ?
Obtenez une première réponse gratuite. Nos juristes vous recontactent en 24h !
Prévention de l'utilisation abusive d'internet au travail
En pratique, il est complexe de repérer les sites à usages extraprofessionnels consultés par vos salariés, mais vous pouvez mettre en place un blocage sélectif consistant à interdire l'accès à certains sites. Pour ce faire, n'hésitez pas à faire appel à votre administrateur réseau, qui peut réaliser un audit des sites les plus consultés.
Lorsque votre entreprise a recours au télétravail, vous pouvez utiliser un serveur VPN (Virtual Private Network).
Ces mesures ne vous permettent pas d'enrayer définitivement le surf sur internet, mais peuvent vous permettre de réduire les risques liés à son utilisation abusive.
Moyens de preuve : est-ce que l'employeur a accès à l'historique des connexions ?
S'agissant de l'usage que les salariés font du réseau internet, les connexions établies pendant le temps de travail via l'outil informatique mis à disposition par l'employeur pour l'exécution du contrat de travail sont présumées avoir un caractère professionnel de sorte que l'employeur peut les rechercher via l'historique, aux fins de les identifier, et ce, même sans la présence des intéressés (1).
Boite à outils :
- Modèle de lettre de rappel à l'ordre d'un salarié suite à son comportement
- Lettre de notification d'un avertissement au salarié
- Sanction disciplinaire à l'encontre d'un salarié protégé (élu CSE, DS) : est-ce possible ?
- Sanction disciplinaire : comment sanctionner un salarié fautif ?
- Licenciement disciplinaire d'un salarié : procédure, coût & lettres-types
- Interdiction d'utilisation du téléphone au travail : est-ce légal ?
- Cyber-attaques en entreprise : comment se protéger et réagir ?
Références :
(1) Cass. Soc, 9 juillet 2008, n°06-45800
(2) Article L3121-1 du Code du travail
(3) Cass. Soc, 26 février 2013, n°11-27372
(4) Article L1222-1 du Code du travail
(5) Étude Olfeo 2016, la réalité de l'utilisation d'Internet au bureau
(6) Article L1321-4 du Code du travail
(7) Article R1321-4 du Code du travail
(8) Article R1321-2 du Code du travail
(9) Article R1321-1 du Code du travail
Dossier complet répondant à mes questions