Transfert d'entreprise : quel sort pour les mandats CSE ?
Un transfert d'entreprise impacte nécessairement votre CSE et votre mandat, que vous apparteniez à la société cédante ou à l'entreprise cessionnaire. Votre mandat CSE peut disparaître ou peut subsister.
Les mandats de l'entreprise transférée sont-ils maintenus suite à un transfert d'entreprise ?
La survie des mandats, lors d'un transfert d'entreprise, dépend de la perte, ou non, de son autonomie juridique.
Il faut savoir que tous les contrats de travail en cours au jour du transfert total d'entreprise subsistent auprès du nouvel employeur (voir les parties suivantes de cet article) (1).
Néanmoins, une telle modification dans la situation juridique de votre employeur (cession, succession liée à son décès, fusion-absorption, scission, transfert d'une entité économique...), n'a pas d'impact sur votre mandat de membre élu du CSE, si votre entreprise conserve son autonomie juridique (2). Cette règle s'applique même s'il s'agit d'une simple autonomie de fait (3).
💡 Autrement dit, si l'entreprise transférée conserve une autonomie de fait, votre mandat CSE perdure, il est maintenu suite au transfert. Votre CSE n'est pas dissout.
À l'inverse, si votre entreprise ne conserve plus aucune autonomie, votre mandat cesse et le CSE disparaît. Vous ne conservez votre statut de salarié protégé, que durant la période de protection des anciens élus (pendant 6 mois).
Exemple : si l'opération est une fusion-absorption, l'activité de votre entreprise se trouve confondue dans l'ensemble des activités de votre nouvel employeur. Votre mandat s'éteint nécessairement (4). Seule la protection attachée à celui-ci perdure pendant 6 mois (5).
Pour mieux comprendre le transfert des mandats, téléchargez le dossier complet
Autonomie juridique, autonomie de fait, survie du mandat ou dissolution du CSE. Découvrez, dans notre dossier, tout ce que vous devez savoir pour bien comprendre l'impact d'un transfert d'entreprise sur les mandats CSE, et pour bien gérer cette situation.
Maintien des mandats en cours dans la nouvelle société (société absorbante, cessionnaire)
Les mandats des membres du CSE, déjà en cours dans l'entreprise absorbante, ne sont pas remis en cause du fait du transfert d'entreprise. Ils se poursuivent jusqu'à leur terme (6), et l'employeur ne peut pas organiser de nouvelles élections avant celui-ci (7).
Lors du renouvellement de l'instance, l'employeur cessionnaire devra adapter le nombre d'élus afin de tenir compte de la nouvelle composition de l'entreprise suite au transfert.
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Transfert total de l'entreprise & membre CSE : contrat transféré automatiquement
Lorsque le transfert de l'entreprise est total, tous les contrats de travail des salariés en cours au jour de l'opération, sont transférés automatiquement au nouvel employeur, sans que l'employeur cédant ait à respecter de procédure particulière.
Il n'est donc pas tenu de saisir l'inspecteur du travail pour demander l'autorisation de transférer un salarié protégé (8).
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Transfert partiel d'entreprise & membre CSE : autorisation de l'inspecteur du travail nécessaire
En matière de transfert partiel, le sort de votre contrat de travail (en tant que membre du CSE) est subordonné à l'autorisation de l'inspecteur du travail.
Rappel : qu'est-ce qu'un transfert partiel dans le cadre des mandats CSE ?
Il y a transfert partiel d'entreprise, lorsque seule une partie de l'entreprise ou de l'établissement est reprise.
Le transfert peut se faire vers une autre entreprise, à l'intérieur d'un même groupe de sociétés, ou encore dans plusieurs filiales créées par l'entreprise dans le cadre de sa restructuration (9).
Le transfert de la totalité des salariés d'une entité économique, incluse dans une Unité Économique et Sociale (UES), doit également être regardé comme un transfert partiel (10).
Quelles sont les règles en matière de transfert d'un salarié protégé (transfert partiel d'entreprise) ?
Lors d'un transfert partiel d'entreprise, votre employeur doit choisir les salariés qu'il va conserver dans ses effectifs, et ceux qui vont désormais travailler chez le nouvel employeur.
En votre qualité de salarié muni d'un mandat d'élu au CSE (salarié protégé), votre contrat ne peut être transféré qu'une fois que votre employeur a obtenu l'autorisation de l'inspecteur du travail pour le faire.
Pour transférer le contrat d'un salarié protégé, l'employeur doit obtenir l'autorisation préalable de l'Inspection du travail
Il doit transmettre sa demande d'autorisation, au plus tard 15 jours avant la date arrêtée pour votre transfert (11), soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par voie électronique (12).
Il peut recueillir vos observations écrites ou orales (13), ainsi que celles de votre futur employeur, s'il l'estime opportun.
L'inspecteur du travail vérifie que le choix de vous exclure de son entreprise ne repose pas sur un motif discriminatoire.
Il s'assure également que votre transfert s'inscrit bien dans le cadre d'un transfert partiel, que les conditions sont réunies, et que vous exercez bien vos fonctions dans le service ou le secteur d'activités cédé (14).
Plus de précisions sur la procédure et les effets d'un transfert sur votre contrat
Vous êtes un salarié protégé ? Pour avoir plus de précisions sur les obligations de votre employeur en cas de transfert de votre contrat de travail, sur son obligation de demander une autorisation préalable à l'inspection du travail, et pour connaître les effets d'un telle autorisation ou d'un refus sur votre transfert, téléchargez notre dossier complet.
Autorisation ou refus de transfert par l'inspection du travail : quels effets sur votre contrat ?
L'inspecteur du travail peut refuser de délivrer l'autorisation de transfert, s'il estime que ce dernier repose sur un motif discriminatoire.
⚠ Votre employeur est alors tenu de vous conserver sur votre poste, ou de vous proposer un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente. Le poste proposé peut l'être, soit dans une autre partie de l'entreprise, soit dans un autre établissement (15).
En revanche, si l'inspecteur du travail délivre l'autorisation de transfert, celui-ci s'effectue de plein droit, à la date de sa notification, sans que vous puissiez le refuser (16).
L'absence de réponse de l'inspecteur du travail, pendant plus de 2 mois, vaut décision de rejet d'autorisation (17).
Vous pouvez exercer un recours hiérarchique ou devant le juge administratif.
Transfert du salarié protégé sans autorisation ou malgré un refus d'autorisation : quelles conséquences ?
Vous vous demandez ce qu'il se passe si votre employeur vous transfère en l'absence d'une autorisation de l'inspecteur du travail, ou en méconnaissance de son refus d'autorisation.
Dans ce cas, votre employeur est considéré comme mettant fin de manière irrégulière à votre contrat de travail.
Votre transfert est alors frappé de nullité, de sorte qu'il vous est possible de solliciter, devant le Conseil des prud'hommes, le versement de l'indemnité applicable en matière de licenciement nul. Le montant de cette indemnité ne peut pas être inférieur à vos salaires des 6 derniers mois (18).
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Références :
(1) Article L1224-1 du Code du travail
(2) Article L2315-35 du Code du travail
(3) Cass. Soc. 28 juin 1995, n°94-40362 ; Cass. Soc. 15 mai 2002, n°00-42989 ; Cass. Soc. 15 novembre 2011, n°10-23609
(4) Cass. Soc. 18 novembre 2009, n°08-42920
(5) Article L2411-5 du Code du travail
(6) Cass. Soc. 13 octobre 2010, n°09-13109
(7) Cass. Soc. 14 février 1989, n°88-60016
(8) Circulaire DGT relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés du 15 septembre 2019, Fiche 15
(9) Circ. DGT n°07/2012 du 30 juillet 2012, Fiche n°15
(10) Cass. Soc. 23 mars 2017, n°15-24005, 15-24022, 15-24831
(11) Article R2421-17 du Code du travail
(12) Articles R112-9-1 et R112-9-2 du Code des relations entre le public et l'administration
(13) Article R2421-17 du Code du travail
(14) CE 15 juin 2006, n°250747
(15) Article L2421-9 du Code du travail
(16) Article L1224-1 du Code du travail
(17) Article R2421-11 du Code du travail
(18) Article L1235-3-1 du Code du travail ; Cass. Soc. 31 mai 2011, n°10-17460
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