Le principe de liberté de se vêtir en milieu professionnel et les limites
La liberté de choix vestimentaire est un principe fondamental accordé aux salariés, tel que disposé par l'article L. 1121-1 du Code du travail. En règle générale, les salariés ont le droit de s'habiller comme ils le souhaitent sur leur lieu de travail.
Cependant, des exceptions à ce principe existent, et l'employeur peut imposer certaines obligations vestimentaires dans certaines situations spécifiques.
Dans quel cas l'employeur a-t-il le droit d'imposer le port d'un uniforme ?
Pour pouvoir imposer une tenue vestimentaire professionnelle, le port de cette tenue doit répondre aux deux conditions cumulatives suivantes (1) :
- être justifié par la nature de la tâche à accomplir ;
- être proportionné au but recherché.
Dès lors que l'employeur est en mesure de démontrer que le port d'un uniforme est justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché, il peut tout à fait exiger une tenue de travail à ses salariés.
Exemples :
- le port de vêtements de travail peut être exigé pour des raisons de sécurité pour les métiers du BTP ou pour des raisons d'hygiène dans l'agroalimentaire ;
- le port d'une tenue de travail peut être exigé lorsque le salarié est en contact avec la clientèle : c'est le cas pour les salariés qui travaillent dans des commerces.
D'ailleurs, si nécessaire, l'employeur est tenu de mettre à la disposition de ses salariés des équipements de protection individuelle appropriés et, lorsque le caractère particulièrement insalubre ou salissant des travaux l'exige, des vêtements de travail appropriés (2).
Ces équipements de protection individuelle et vêtements de travail sont alors fournis gratuitement par l'employeur qui assure leur bon fonctionnement et leur maintien dans un état hygiénique satisfaisant par les entretiens, réparations et remplacements nécessaires (3).
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L'employeur a-t-il le droit d'interdire certaines tenues au travail ? Qu'est-ce qu'une tenue correcte exigée ?
Dans le cadre professionnel, l'employeur a le droit d'établir des règles concernant la tenue vestimentaire de ses employés. La Cour de cassation a statué sur différents cas, confirmant que l'employeur peut interdire certaines tenues jugées inappropriées ou incompatibles avec les fonctions exercées par les salariés.
Exemples :
La Cour de cassation a estimé :
- qu'un employeur peut interdire à une salariée d'une agence immobilière en contact avec la clientèle de se présenter au travail en survêtement (4) ;
- que le port d'un bermuda, pour un salarié ayant des contacts avec la clientèle, peut être incompatible avec ses fonctions (5) ;
- que le licenciement d'une salariée, qui persistait à porter un chemisier transparent, sans soutien-gorge et donc seins nus dessous, était justifié (6).
Ainsi, l'employeur est en droit d'exiger le respect d'une tenue décente et correcte de la part de ses employés, que ces derniers soient en contact avec la clientèle ou non. Les tenues telles que les minijupes, les décolletés excessifs, les vêtements transparents ou les courts shorts doivent être évités pendant les heures de travail et réservés plutôt aux moments de loisirs.
Il est donc important pour les employeurs de communiquer clairement les attentes en matière de tenue vestimentaire afin d'assurer un environnement de travail professionnel et respectueux pour tous les employés, notamment au sein du règlement intérieur de l'entreprise.
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Qui doit payer l'entretien de la tenue de travail ?
Lorsque le port d'une tenue spécifique de travail est imposé par l'employeur, c'est à lui de prendre en charge son entretien.
En effet, l'entretien de la tenue de travail inhérente à l'emploi ne doit pas être laissé à la charge de l'employé (7).
Cette prise en charge par l'employeur peut se traduire par le versement d'une prime forfaitaire de nettoyage ou par le remboursement des frais réellement engagés par le salarié (8).
À quelle contrepartie le salarié a-t-il droit lorsqu'il doit s'habiller sur le lieu de travail ?
Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage doit faire l'objet d'une contrepartie.
En effet, lorsque le port d'une tenue de travail est ordonné par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, par le règlement intérieur ou par le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, il est nécessaire qu'une contrepartie soit prévue (9).
Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière.
La convention collective applicable dans l'entreprise peut prévoir une contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage.
À quelles sanctions s'expose le salarié qui ne respecte pas le code vestimentaire ?
Le salarié qui ne respecte pas les consignes vestimentaires sur son lieu de travail s'expose à une sanction disciplinaire pouvant aller du simple avertissement pour un manquement isolé au licenciement pour des manquements répétitifs.
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Références :
(1) Article L1321-3 du Code du travail
(2) Article R4321-4 du Code du travail
(3) Article R4323-95 du Code du travail
(4) Cass. Soc. 6 novembre 2001, n°99-43988
(5) Cass. Soc. 12 novembre 2008, n°07-42220
(6) Cass. Soc. 22 juillet 1986, n°82-43824
(7) Cass. Soc. 28 mai 2008, n°06-44044 et Cass. Soc. 19 janvier 2012, n°10-31013
(8) Cass. Soc. 15 octobre 2014, n°13-17134
(9) Article L3121-3 du Code du travail
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