Il est constant que l’accord d’entreprise sur le temps de travail peut déroger à l’accord de branche sur le temps de travail mais que se passe -t-il lorsque cela impacte le salaire ?

En effet, pour mémoire dans la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils dite SYNTEC, c’est l’accord du 22 juin 1999 qui traite des modalités du temps de travail en instaurant 3 modalités dont deux d’entre elles sont reliées à un salaire minimum :

 

la modalité 2 qui est un forfait d’heures et qui implique que :

  • le personnel est autorisé à dépasser l’horaire habituel dans la limite de 10 % avec un nombre de jours annuels maximum de 218 jours ;
  • le personnel bénéficie d’une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie et au plafond de la sécurité sociale.

la modalité 3 qui est un forfait jours et qui implique que :

  • le personnel travaille un nombre de jours annuels maximum de 218 jours sans décompte du temps de travail en heures;
  • le personnel soit rémunéré au moins 120% du minimum conventionnel de sa catégorie.

 La Cour de Cassation a été saisie d’une situation intéressante bien qu’antérieure à 2008, celle d’un accord de branche prévoyant que les salariés pouvaient bénéficier de la modalité 2 pendant toute la durée de leur contrat à la condition qu’il perçoive le PMSS en vigueur le premier jour de l’affectation dans la catégorie visée. (Cour de Cassation soc. 22 juin 2022, n° 21-10621 FSB)

En l’espèce, le salarié avait été engagé en qualité d’ingénieur de réalisation le 17 juillet 1998. Il avait été promu au poste de chargé de projet, niveau 2.2, coefficient 130, par un avenant à son contrat de travail daté du 21 mars 2012. À cette occasion, il avait signé une convention de forfait en heures comme prévu par l’accord collectif d’entreprise du 30 juin 2008.

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes afin que la convention de forfait en heures lui soit déclarée inopposable et que lui soit alloué un rappel de salaire au titre notamment des heures supplémentaires.

La Cour d’appel saisie de cette situation avait condamné l’employeur au paiement d’heures supplémentaires car elle avait exclut l’application de l’accord d’entreprise l’estimant moins favorable que l’accord de branche.

Son appréciation s’était donc portée sur le caractère plus ou moins favorable entre deux accords collectifs, en retenant que l’accord d’entreprise ajoutait une condition restrictive, tenant à l’applicabilité dans le temps de ce critère de rémunération plancher (le PMSS), qui n’est pas expressément posée par l’accord de branche.

De plus, la Cour d’appel ajoutait que, plus généralement, l’intégration des salariés à la modalité RM (modalité réalisation de missions ou modalité 2) emporte des conséquences dérogatoires au droit commun de la durée légale du travail en ce qu’elle autorise la conclusion d’une convention de forfait hebdomadaire et que l’intérêt du salarié commande de faire une stricte application des possibilités de dérogation à la durée légale du travail, en sorte que favoriser le maintien de la convention de forfait en dépit de la constatation, après l’admission du salarié dans la catégorie rémunération, de l’infériorité de sa rémunération par rapport au PASS serait contraire à l’intérêt du salarié.

Elle en déduit que, contrairement à ce que prétend l’employeur, ne serait-ce qu’en ajoutant au texte de l’accord de branche une condition restrictive qui n’y figure pas, l’accord d’entreprise du 30 juin 2008 apparaît moins favorable aux salariés que l’accord de niveau supérieur, ce dont il résulte que l’application de sa clause 3.2.2 susvisée, qui précise que la condition tenant à une rémunération au moins équivalente au PASS s’apprécie au moment de l’affectation dans la modalité RM, doit être écartée.

La Cour de Cassation n’est pas de cet avis. (Cour de Cassation soc. 22 juin 2022, n° 21-10621 FSB)

Elle retient que la Cour n’avait pas expliquer en quoi la définition par l’accord d’entreprise des conditions d’éligibilité au forfait en heures, dérogeant aux règles de calcul de droit commun de la durée du travail, et de leur maintien dans le temps était globalement moins favorable qu’un décompte de la durée du travail selon les règles de droit commun.

Cette décision est intéressante car elle permet à la Cour de cassation de se prononcer sur le concours des dispositions conventionnelles en montrant que le réel problème n’est pas au niveau des conventions d’entreprise ou de branche mais en comparaison par rapport au salaire minimum garanti par la branche pour 35H.

D’ailleurs sur ce point, les blocs de constitutionnalité permettent clairement aujourd’hui à l’accord d’entreprise de déroger à la branche sur le temps de travail mais pas sur le salaire minimum.

Il sera intéressant de suivre ce que décidera la Cour d’appel de renvoi sur cette question.