Mise à jour 21 juin 2024- Conformément aux dispositions de l’article L 3121-46 du Code du travail, l’employeur est tenu d’organiser un entretien annuel individuel avec chaque salarié soumis au forfait jours dans l’entreprise afin de vérifier la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle.

L’employeur ne peut en aucun cas déroger à cet entretien  comme l’a affirmé la Cour de Cassation (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 mars 2014, 12-29.141, Publié au bulletin).

La convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils dite SYNTEC est allée bien au-delà des prescriptions légales.

Pour les salariés en forfait jours, elle prévoyait un minimum de deux entretiens individuels annuels portant sur la charge de travail qualifiés d’obligatoires (accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail – art. 4.8.3 modifié par l’avenant le 1er avril 2014 à l’accord du 22juin 1999).

--> Ce n'est plus le cas depuis que l'avenant n°2 du 22 décembre 2022 a modifié l'accord du 22 juin 1999 comme suit :

Ainsi , l'article 4.8.3 du chapitre II de l’accord de branche du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail est rédigé comme suit :
« 4.8.3. Entretien individuel
« Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum une (1) fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de cet entretien sont évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan des modalités d’organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l’amplitude des journées de travail, de l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail."

  • La jusprudence ci-dessous est donc devenu obsolète.

La Cour d’Appel de Versailles vient de rappeler que l’employeur ne peut se dédouaner de son obligation d’organiser ces deux entretiens sous le prétexte d’un refus du salarié de se rendre à un entretien de ce type. (Cour D’appel de Versailles 17ème chambre du 15 juin 2022 n° 19/03932)

Dans cette affaire,  l’employeur n’établissait pas avoir organisé les deux entretiens annuels prévus en 2014, 2015 et 2016.

En 2017, la supérieure du salarié avait fait part à son Directeur général de sa difficulté à mettre en ½uvre l’entretien du salarié qui voulait que celui-ci s’effectue par mail.

Néanmoins, aucune mise en demeure n’était adressé au salarié pour l’enjoindre de se rendre à l’entretien.

Aucun entretien n’a donc été réalisé du fait de l’employeur également en 2017.

La Cour d’Appel constate la carence de l’employeur en relevant « La circonstance que le salarié devait compléter un document individuel de suivi établi par la société afin de faire apparaître le nombre et la date des jours travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, ne dispensait pas l’employeur de son obligation d’organiser des entretiens. »

La convention individuelle de forfait en jours était donc privée d’effet, de sorte que le salarié pouvait prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont il convenait de vérifier l’existence et le nombre.