Quelle différence de coût entre un CDI et un CDD ?

Quel est le coût d'un recrutement ?

Le coût lié au recrutement d'un salarié est difficilement chiffrable.

Cependant, que vous recrutiez un salarié en contrat à durée déterminée (CDD) ou en contrat à durée indéterminée (CDI), vous devrez supporter des frais engendrés liés au processus de recrutement en lui-même mais également liés à l'intégration du salarié dans l'entreprise.

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Le processus de recrutement est une phase complexe. De la rédaction de l’annonce à la conduite de l’entretien d’embauche, en passant par la sélection des candidats et l'intégration du candidat retenu, ce dossier recense les points à connaître !

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Frais liés au processus de recrutement du salarié

Le recrutement d'un salarié en CDI ou en CDD ne se fait pas du jour au lendemain. Pour trouver le bon candidat, un processus de recrutement doit être défini et il peut s'avérer parfois assez long en lui-même.

Ainsi, après avoir défini vos besoins et rédigé l'offre d'emploi, vous devrez diffuser celle-ci par le biais de divers moyens de communication (internet, presse papier...).

Vous devrez prévoir des frais liés à la diffusion d'une offre d'emploi puisque la plupart du temps, la diffusion d'une offre est payante. Le prix de dépôt d'une annonce sur un site internet d'offres d'emploi ou dans la presse dépend de chacun des prestataires. Prenez-le temps de faire le tour de chacun, certains proposent la diffusion d'une offre gratuitement.

Si vous recevez des candidatures, vous devrez ensuite réaliser une présélection des candidats (sur CV, sur lettre de motivation, par entretien téléphonique...). Puis, après n'en avoir retenu que quelques-uns, vous devrez procéder à la sélection du candidat que vous souhaitez retenir pour le poste proposé (par entretien, par tests et corrections de tests...).

Pour être certain de ne pas vous tromper dans votre choix, peut-être souhaiterez-vous passer par un prestataire externe type cabinet de recrutement qui mènera tout le cycle de recrutement oui interviendra seulement à un moment précis du processus.

Quoi qu'il en soit, cette prestation a un coût qui là encore varie en fonction des prestataires. Démarchez-les et étudiez sérieusement la question avant de faire appel à leurs services.

Frais liés à l'intégration du salarié dans l'entreprise

Lorsque vous aurez recruté le salarié, vous devrez prévoir des frais liés à son intégration dans l'entreprise, notamment :

• l'achat de matériel et outils de travail (bureau aménagé, téléphone, ordinateurs, tenue de travail, achat de licence pour l'utilisation de divers logiciels...) ;

• la dispense de formations : une formation interne sera moins onéreuse qu'une formation externe (rémunération du prestataire qui dispense la formation, prise en charge des frais de transports, d'hébergement et de nourriture...) ;

• l'adhésion à la médecine du travail.

A retenir :

Finalement, le coût du recrutement d'un salarié en CDI peut être un peu plus élevé si vous passez par un prestataire externe puisque le processus de recrutement sera probablement un peu plus long que celui d'un salarié en CDD. Mais, si vous gérez vous même le recrutement de votre salarié du début à la fin, le coût ne varie pas grandement.​​​​​​

Coût pendant l'exécution du contrat de travail

Montant de la rémunération versée

En principe, la rémunération versée au salarié titulaire d'un CDD ne peut être inférieure au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un salarié bénéficiant d'un CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions

Le salarié en CDD doit alors en principe, bénéficier des mêmes compléments de rémunération que le salarié en CDI (titres-restaurant, remboursement des frais de transport, mutuelle d'entreprise (sauf s'il entre dans un cas de dispense prévu par la loi), participation, intéressement...).

Bon à savoir :

Le fait de verser au salarié en CDD, une rémunération inférieure au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un salarié bénéficiant d'un CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions est puni d'une amende de 3.750 euros. La récidive est punie d'une amende de 7.500 euros et d'un emprisonnement de 6 mois (2).
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Néanmoins, lorsque les fonctions occupées par le salarié en CDD, les tâches effectuées ou encore les responsabilités qui lui incombent sont différentes de celles d'un salarié en CDI, le principe d'égalité de traitement ne s'applique pas.

De même, une différence de traitement peut être justifiée au regard de l'ancienneté.

Exemples :

• le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour un salarié qu'il soit en CDD ou en CDI, dès lors qu'il totalise au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement (3). Néanmoins, si le salarié en CDD n'a pas 3 mois d'ancienneté dans votre entreprise, vous n'êtes pas obligé de lui rémunérer ceux-ci, sauf dispositions conventionnelles contraires plus favorables ;

• le versement d'une prime conventionnelle telle qu'une prime d'ancienneté peut être conditionné à un critère d'ancienneté du salarié : ainsi il se peut que le salarié en CDD n'ait pas l'ancienneté requise pour déclencher le versement de cette prime.

Ainsi, avant d'opérer une différence de traitement entre un salarié en CDD et un un salarié en CDI, veillez à pouvoir justifier cette différence de traitement par des critères objectifs et pertinents, au risque de commettre une discrimination à l'égard du salarié en CDD.

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Paiement de cotisations et contribution patronales

Que vous embauchiez un salarié en CDD ou en CDI, vous devrez vous acquittez de cotisations et contributions sociales. Le montant de celles-ci varient notamment en fonction de la rémunération versée au salarié, mais pas seulement.

Il existe divers dispositifs de majoration ou de réduction des cotisations et contributions sociales.

Réduction générale des cotisations patronales

Ainsi, pour les salaires ne dépassant pas 1,6 fois le Smic (soit 2.463,07 euros mensuel brut en 2020), le montant des cotisations et contributions obligatoires à verser peut être réduit. C'est ce qu'on appelle la réduction générale des cotisations patronales (ex-réduction Fillon).

Vous pouvez bénéficier de cette réduction de cotisations patronales quel que soit le type de contrat conclu (CDD ou CDI), à partir du moment où le salaire du salarié n'excède pas 1,6 fois le Smic.

Application d'un bonus-malus sur la contribution d'assurance chômage

À compter du 1er janvier 2021, un système de bonus-malus sur la contribution d'assurance chômage sera mis en place pour les entreprises qui ont le plus recours aux CDD (5). Actuellement fixée à 4,05% (sauf exceptions), le montant de la contribution variera entre 3% et 5,05% de la masse salariale.

Ce système sera applicable aux entreprises de 11 salariés et plus, au titre des fins de contrat de travail constatées entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2020.

Ce système de bonus-malus s'appliquera dans un premier temps aux 7 secteurs dans lesquels le recours aux CDD est le plus fréquent (6) :

• l' industrie agro-alimentaire, y compris les boissons et le tabac ;

• la production et distribution d'eau-assainissement, gestion des déchets et dé-pollution ;

• les activités spécialisées dont la publicité ;

• l'hébergement et restauration ;

• les transports et entreposage ;

• le travail du bois, industrie du papier et imprimerie.

• la fabrication de produits en caoutchouc et en plastique.

A contrario, moins il y aura de salariés qui s'inscrivent à Pôle emploi, moins l'entreprise paiera de cotisations chômage.

A retenir :

- la rémunération à verser aux salariés en CDD doit être, à qualification professionnelle équivalente et à fonctions égales, la même que pour un salarié en CDI ;
- il est possible de bénéficier d'une réduction générale des cotisations et contributions patronales sur les salaires des salariés en CDD et en CDI inférieurs à 1,6 fois le Smic ;
- une taxe forfaitaire de 10 euros est due sur les CDD d'usage (sauf exceptions) mais pas sur les autres types de CDD, ni même sur les CDI ;
- un système de bonus-malus s'appliquera sur la contribution patronale d'assurance chômage à compter du 1er janvier 2021.

Acquittement d'une taxe forfaitaire de 10 euros

Depuis le 1er janvier 2020, certains type de CDD pouvaient coûter plus cher. C'était le cas du CDD d'usage.

En effet, depuis le 1er janvier 2020, une taxe forfaitaire de 10 euros s'appliquait sur chaque CDD d'usage (sauf exceptions) conclu à compter de cette date (4).

Cette taxe était due à la date de conclusion du contrat et acquittée lors de la prochaine échéance de paiement des cotisations et contributions sociales

Exemple :

Pour un CDD d'usage conclu le 1er mai 2020, la taxe forfaitaire devait être acquittée lors de la prochaine échéance, c'est-à-dire, le 5 ou du 15 juin 2020.

Nouveauté : En raison des conséquences économiques et sociales de l'épidémie de Covid-19, la taxe forfaitaire de 10 euros a été supprimée pour les contrats à durée déterminée d'usage conclus à compter du 1er juillet 2020 (7).

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Coût à la rupture du contrat de travail

Versement d'une indemnité de précarité

À la fin d'un CDD, vous devrez verser au salarié une indemnité de précarité (sauf exceptions) d'un montant égal à 10% de la rémunération totale brute versée au salarié pendant la durée du CDD (8).

Le montant de la prime de précarité peut-être ramenée à 6% dès lors qu'une convention ou un accord de branche étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement prévoit cette possibilité.

🔍 Cet article pourrait vous intéresser : Les cas où la prime de précarité n'est pas versée

Indemnité de licenciement

L'indemnité de licenciement est due uniquement aux salariés au CDI puisque le licenciement d'un salarié en CDD n'existe pas (on parle de rupture anticipée du CDD).

Ainsi, le salarié licencié a droit, dès lors qu'il rempli les conditions demandées, à une indemnité de licenciement, sauf faute grave ou lourde commise par celui-ci (9).

Son montant varie en fonction du salaire et de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Néanmoins, le montant de l'indemnité légale de licenciement peut être inférieure à celui prévue par la convention collective applicable dans votre entreprise. Dans ce cas, vous devez verser au salarié l'indemnité conventionnelle de licenciement.

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Indemnité de rupture conventionnelle

Là encore, l'indemnité de rupture conventionnelle n'est versée qu'au salarié en CDI puisque la rupture conventionnelle avec un salarié en CDD n'est pas possible.

Le montant de l'indemnité ne peut pas être inférieur à l'indemnité légale de licenciement (ou conventionnelle si elle est plus favorable).

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Quels sont les motifs conduisant à la signature d’une convention de rupture  conventionnelle ? Qu’est-ce qui la différencie du licenciement et de la démission ? Tous les salariés de l'entreprise sont-ils concernés ? Nos juristes décryptent le sujet pour vous !

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