Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) doit être mis en ½uvre par l’employeur, en cas de licenciement pour motif économique. Ce plan vise à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre. 

Il est établi en fonction du nombre de salariés dont le licenciement est envisagé et doit faire l’objet d’une validation ou d’une homologation de son contenu par la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités). Il doit notamment prévoir un plan de reclassement professionnel.

Le PSE est un dispositif qui prévoit diverses mesures dans le but d’éviter ou de limiter les licenciements pour motif économique dans l’entreprise. Il est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés minimum, lorsque le projet de licenciement concerne 10 salariés minimum sur une période de 30 jours consécutifs.

Le PSE doit comporter des éléments obligatoires. Principalement, il intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement est inévitable.

La procédure de suivi de la mise en ½uvre du plan de reclassement est précisée dans le PSE.

Le PSE prévoit notamment les éléments suivants :

  • Des actions visant au reclassement interne en France des salariés, sur des emplois relevant de la même catégorie d’emplois ou équivalents à ceux qu’ils occupent (ou, sous réserve de l’accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure),
  • Des actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements,
  • Créations d’activités nouvelles par l’entreprise,
  • Des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise (notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi),
  • Des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés,
  • Des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents,
  • Des mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière,
  • Conditions de mise en ½uvre du congé de reclassement ou du contrat de sécurisation professionnelle (CSP), etc.

Lorsque le licenciement peut être évité, l’employeur doit, à cette fin, procéder à une recherche sérieuse des postes de reclassement professionnel disponibles dans l’entreprise, ou, si elle appartient à un groupe, parmi les entreprises du groupe situées en France (article L. 1233-62 du Code du travail) et dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (article L. 1233-4 du Code du travail).

La DREETS doit s’assurer que le PSE de reclassement comporte des mesures concrètes et précises de nature à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre. A cet effet, le plan doit préciser le nombre, la nature et la localisation des postes de reclassement (CE Ass. 22 juillet 2015 n°383481).

Le Conseil d’Etat a rendu un arrêt récent, le 22 juillet 2022 (CE 22 juillet 2022 n° 434362) ajoutant une précision sur la nature des propositions de reclassement.

 

Reclassement professionnel : tous les contrats sont concernés, y compris les CDD

Le Conseil d’Etat exige que l’employeur identifie tous les emplois disponibles pour un reclassement interne, et ce quelle que soit la durée des contrats de travail susceptibles d’être proposés pour y pourvoir.

Cette décision n’est pas surprenante, le même principe a déjà été retenu par la Cour de cassation (Cass. soc., 29 janvier 2002 n°00-41.885 ; Cass. soc., 5 mars 2014 n° 12-24.456). Mais également par le Conseil d’Etat, concernant un salarié protégé (CE 11 juin 1990 n°84650).

En l’espèce, le PSE ne comprenait que des postes en CDI ou en CDD mais d’au moins trois mois, à tort selon le Conseil d’Etat.

Néanmoins, l’ensemble du PSE comprenait de nombreuses autres mesures de reclassement précises et concrètes. Le Conseil a donc considéré que les mesures prévues par le PSE étaient suffisantes. Ainsi, ne pouvait être justifiée l’annulation de la décision d’homologation administrative du plan.