L’article L 3123-6 du Code du travail, issu de la loi du 8 août 2016, dispose que le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit et énonce les mentions obligatoires devant y figurer.

Parmi elles, se trouvent :

  • la durée hebdomadaire ou mensuelle,
  • la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Ces dispositions d’ordre public, s’imposent à l’employeur et au salarié qui ne peuvent y déroger dans le contrat de travail. De ce fait, la Cour de cassation fait une application stricte de ces dispositions légales.

L’arrêt récent de la chambre sociale du 17 novembre 2021 (Cass. soc., 17 nov. 2021 n°20-10.734) illustre cette application et apporte de nouvelles précisions.

Que doit concrètement contenir le contrat de travail à temps partiel ?

La répartition hebdomadaire ou mensuelle du temps de travail

L’arrêt du 17 novembre 2021 concernait un contrat de travail à durée indéterminée, à temps partiel, lequel prévoyait 86,67 heures de travail par mois avec les horaires suivants, au choix du salarié : 8h30 à 12h30 ou 14h à 18h.

A la suite de son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein au motif que le contrat ne mentionnait pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

La Cour d’appel n’a pas fait droit à sa demande considérant qu’en l’espèce le salarié avait une grande liberté dans l’organisation de son travail et qu’il existait un système d’horaires individualisés dans son contrat. En conséquence, elle a considéré que la répartition du temps de travail était respectée et que le salarié ne pouvait faire grief à son employeur de ne pas avoir prévu au contrat la répartition des jours à la semaine ou au mois.

La Cour de cassation censure cette décision et énonce le principe suivant : sauf exception prévue par la loi, l’employeur ne peut déroger à l’obligation de mentionner, dans le contrat de travail à temps partiel, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois.

Ainsi, quels que soient les horaires de travail individualisés, même ceux les plus avantageux pour le salarié, l’employeur qui ne prévoit pas cette répartition commet un manquement et s’expose à des sanctions.

Le risque de la requalification du contrat à temps partiel en temps plein

La Haute Cour précise que les juges du fond ne peuvent refuser la demande du salarié en requalification du contrat de travail à temps plein en temps partiel, en cas de manquement de l’employeur sur la répartition du temps de travail.

L’employeur s’expose donc à une lourde sanction. Il devra verser le rappel de salaire correspondant au temps plein, les congés payés y afférents, certaines primes s’il y a lieu, telle que la prime de participation etc.

Cependant, le risque d’une telle sanction doit être relativisé :

  • une phrase suffit dans le contrat de travail à éluder cette problématique, par exemple : « le salarié effectue X heures de travail par jour ouvré, du lundi au vendredi inclus »;
  • la loi prévoit de nombreux cas de dispenses ou d’assouplissements, notamment pour les salariés des associations et des entreprises d’aide à domicile ou encore ceux relevant d’un accord collectif organisant la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine ;
  • l’employeur peut prévoir contractuellement une modification éventuelle de la répartition des jours de la semaine ou les semaines du mois ;
  • l’absence d’écrit prévoyant la répartition en jours ne fait que présumer l’emploi à temps plein, l’employeur peut alors renverser cette présomption simple en démontrant :
    • une durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue ;
    • que le salarié pouvait prévoir son rythme de travail et ne pouvait se sentir constamment à la disposition de son employeur.