Aide à l'embauche d'un salarié en situation de handicap, en contrat pro, modifiée le 1er août 2024 :
L'Agefiph a annoncé, sur son site, qu'en raison d'un imprévu budgétaire, elle a dû ajuster ses modalités d'intervention sur l'aide à l'embauche d'un salarié en situation de handicap, en contrat de professionnalisation. Ainsi, cette aide est passée à 3.000 euros maximum du 1er août 2024 au 31 décembre 2024 (au lieu de 5.000 euros).
Qu'est-ce qu'un contrat de professionnalisation ?
Le contrat de professionnalisation a été créé en 2004 pour favoriser l'emploi des jeunes peu qualifiés et des demandeurs d'emploi.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail avec formation en alternance, qui permet d'acquérir une qualification professionnelle reconnue par l'État ou par une branche professionnelle (1).
Associant formation théorique en centre de formation et formation pratique en entreprise, il vise à favoriser l'insertion des jeunes et la réinsertion des demandeurs d'emploi sur le marché du travail.
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Quelle différence entre un contrat de professionnalisation ou un contrat d'apprentissage ?
Le contrat de professionnalisation et le contrat d'apprentissage constituent les deux formes de l'alternance.
Le contrat de professionnalisation se différencie du contrat d'apprentissage en ce que le premier relève de la formation professionnelle continue alors que le second s'adresse spécialement aux jeunes et concerne la formation initiale.
Autrement dit, le contrat de professionnalisation doit permettre de compléter une formation initiale en vue de faciliter l'insertion professionnelle.
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Quelles sont les règles de cumul des alternants et stagiaires dans une entreprise ?
Lorsque le tuteur (de salariés en contrat pro) est salarié, il ne peut pas exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 3 salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation, d'apprentissage ou de périodes de professionnalisation. Si le tuteur est l'employeur, il ne peut pas assurer simultanément le tutorat à l'égard de plus de 2 salariés.
Concernant les stages en entreprise, un maître de stage ne peut pas suivre plus de 3 stagiaires en même temps. Une entreprise de moins de 20 salariés peut accueillir 3 stagiaires maximum sur la même période. Dans les entreprises de 20 salariés ou plus, le nombre de stagiaires simultanés ne peut pas dépasser 15% des effectifs.
Il n'existe, en revanche, pas de règle de cumul/non cumul, entre stagiaires et salariés en alternance (contrat de professionnalisation ou contrat d'apprentissage).
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Comment se déroule la formation en contrat de professionnalisation ?
Le contrat pro est une formation en alternance
Le contrat de professionnalisation permet une formation en alternance, dans le but de faciliter l'acquisition d'un savoir-faire par la pratique, en situation de travail.
Il allie à la fois des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes (ou services) de formation, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées (2).
Concrètement, les enseignements théoriques sont dispensés :
- soit par l'établissement de formation dans lequel est inscrit le salarié ;
- soit par l'entreprise elle-même, si elle dispose d'un service de formation interne.
La formation pratique, quant à elle, est prise en charge et dispensée par l'entreprise, par le biais du tutorat.
L'employeur doit désigner un tuteur, chargé d'accueillir l'alternant et de le guider dans l'entreprise. Le tuteur participe à l'évaluation, au suivi, à l'accompagnement personnalisé et assure la liaison avec l'organisme de formation (3).
Durée de la formation professionnelle théorique
Le temps consacré aux enseignements doit représenter entre 15 et 25 % du contrat, sans pouvoir être inférieur à 150 heures par an (4).
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Comment se déroule la mobilité internationale dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ?
Peut-on exercer un contrat de professionnalisation en partie à l'étranger ?
Oui, le contrat de professionnalisation peut être exécuté en partie à l’étranger (en Union européenne (UE) ou en dehors de l'UE).
Cependant, des conditions sont à respecter.
Quelles sont les conditions pour exécuter un contrat de professionnalisation en partie à l'étranger ?
Le contrat de professionnalisation peut être exécuté en partie à l'étranger, pour une durée qui ne peut pas excéder 1 an, ni la moitié de la durée totale du contrat.
La durée du contrat peut être portée à 24 mois.
Lors d’une mobilité internationale, la structure d'accueil à l'étranger est responsable des conditions d'exécution du travail du bénéficiaire du contrat pro, telles qu'elles sont déterminées par les dispositions légales et les stipulations conventionnelles en vigueur dans l'Etat d'accueil, notamment :
- la santé et sécurité au travail ;
- la rémunération ;
- la durée du travail ;
- le repos hebdomadaire et jours fériés...
La loi prévoit également que les conditions de mise en œuvre de la mobilité à l'étranger doivent être prévues par une convention conclue entre les parties au contrat de professionnalisation, l'organisme de formation en France et la(les) structure(s) d'accueil à l'étranger.
À quelle qualification prépare le contrat de professionnalisation ?
Les formations qualifiantes du contrat de professionnalisation
Le salarié bénéficie, par le biais du contrat pro, d'une formation qualifiante, c'est-à-dire :
- soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
- soit reconnue par les partenaires sociaux, dans le cadre d'une convention collective de branche (accord de branche) ;
- soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle figurant sur une liste établie par une Commission Paritaire Nationale de l'Emploi (CPNE) (5).
Une convention entre l'entreprise et l'organisme de formation précise les objectifs, le programme, ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation. Ce document est annexé au contrat (6).
La VAE inversée : expérimentation
Afin de favoriser l’accès à la certification et à l’insertion professionnelles dans les secteurs rencontrant des difficultés particulières de recrutement, il est prévu, à titre expérimental, que les contrats de professionnalisation conclus par les employeurs de droit privé puissent comporter des actions en vue de la VAE. C'est ce que l'on appelle la VAE inversée (7).
Le Gouvernement a lancé en juin 2023 une expérimentation d'une durée de 3 ans sur la validation des acquis de l'expérience (VAE) "inversée". La VAE inversée s'applique ainsi aux contrats de professionnalisation conclus depuis le 28 mai 2023 et jusqu'au 28 février 2026.
Le but de l'expérimentation est de permettre à 5.000 individus d'acquérir, en tout ou partie, un diplôme par le biais d'un contrat de professionnalisation rénové au sein des secteurs en tension (comme le secteur sanitaire et social, celui de la santé, de la grande distribution, de l'hôtellerie restauration, etc.).
La prise en charge financière de ces contrats peut atteindre 9.000 euros par an.
La mise en oeuvre d'un parcours de formation "sur mesure" en contrat de professionnalisation : expérimentation suspendue
A titre expérimental, un contrat de professionnalisation pouvait être conclu en vue d'acquérir des compétences définies par l'employeur et l'opérateur de compétences eux-mêmes, en accord avec le salarié.
Le contrat pouvait ainsi définir un parcours de formation "sur-mesure", qui n'est pas obligatoirement qualifiant ou certifiant.
Cette expérimentation a officiellement pris fin le 31 décembre 2023. Une partie du Gouvernement avait annoncé sa prolongation jusqu'au 31 décembre 2024, mais cette expérimentation a finalement été suspendue.
Qui peut bénéficier du contrat de professionnalisation ? Jusqu'à quel âge ?
Le contrat de professionnalisation est ouvert (1) :
- aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, afin de compléter leur formation initiale ;
- aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
- aux bénéficiaires de minima sociaux (Revenu de Solidarité Active (RSA), Allocation de Solidarité Spécifique (ASS), Allocation aux adultes handicapés (AAH), personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion).
Bon à savoir :
S'il est titulaire de la carte de séjour temporaire ou pluriannuelle portant la mention "étudiant" ou "étudiant-programme de mobilité", il est possible d'embaucher un étudiant étranger en contrat de professionnalisation (8).
Quels employeurs peuvent recourir au contrat de professionnalisation ?
Tous les employeurs de droit privé assujettis au financement de la formation professionnelle peuvent conclure des contrats de professionnalisation.
👓 Cet article peut vous intéresser : Budget formation des entreprises 2024 : quel financement et quelle contribution ?
La conclusion du contrat de professionnalisation est également ouverte aux entreprises de travail temporaire (pour un contrat à durée déterminée) (9), ainsi qu'aux établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC) ou aux entreprises d’armement maritime.
En revanche, tel n'est pas le cas de l'État et des collectivités locales, de leurs établissements publics à caractère administratif (EPA), ainsi que des organismes consulaires (10).
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Quelles sont les conditions pour conclure un contrat de professionnalisation dans plusieurs entreprises ?
La loi prévoit que le contrat de professionnalisation peut comporter des périodes d'acquisition d'un savoir-faire dans plusieurs entreprises. L'accueil dans d'autres entreprises doit permettre au salarié de compléter sa formation en ayant accès à des équipements ou des techniques qui ne sont pas utilisés par son employeur.
Une convention doit être conclue, à cet effet, entre l'employeur, les entreprises d'accueil et le salarié en contrat de professionnalisation.
Il faut noter que l'accueil du salarié dans d'autres entreprises que celle qui l'emploie, ne peut dépasser la moitié du temps de formation en entreprise prévu par le contrat de professionnalisation.
Un tuteur doit être désigné dans chaque entreprise d'accueil et le salarié doit respecter le règlement intérieur de chacune d'elle.
👓 A lire également : Règlement intérieur de l'entreprise, comment le rédiger ?
Quelles sont les caractéristiques du contrat de professionnalisation ?
Engagement de l'employeur et du salarié
Pour permettre à son titulaire de suivre une formation qui lui permettra de progresser dans sa vie professionnelle, le contrat de professionnalisation confère des droits et obligations aux deux parties :
- l'employeur s'engage à fournir à l'alternant un emploi, en relation avec son objectif de formation, pendant toute la durée du contrat ;
- le titulaire du contrat s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue.
Durée du contrat de professionnalisation ou de la période de professionnalisation (CDD, CDI)
Le contrat de professionnalisation peut être conclu pour une durée déterminée (CDD), ou pour une durée indéterminée (CDI).
Lorsqu'il est conclu pour une durée déterminée, le contrat de professionnalisation varie entre 6 et 12 mois et peut être renouvelé 1 fois, à certaines conditions (11).
S'il s'agit d'un contrat à durée indéterminée, il doit commencer par une action de professionnalisation comprise entre 6 et 12 mois.
La durée de l'action de professionnalisation peut toutefois être allongée jusqu'à 36 mois, dans certains cas.
📌 Exemple :
La durée de l'action de professionnalisation peut être allongée, notamment pour les jeunes âgés de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification ou inscrits à Pôle emploi depuis au moins 1 an.
Bon à savoir :
La prime de précarité du CDD (= indemnité de précarité, indemnité de fin de contrat), n'est pas due à l'issue du CDD de professionnalisation, sauf si cela est prévu par une convention collective plus favorable pour le salarié (12).
Période d'essai du contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation peut comporter une période d'essai. Elle répond aux mêmes règles que la période d'essai d'un CDD classique ou que la période d'essai d'un salarié recruté en CDI.
Le contrat pro est-il à temps plein ou à temps partiel ?
Le contrat de professionnalisation, qu'il soit à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI), peut-être à temps plein, mais aussi à temps partiel. C'est à l'employeur et au salarié de définir le temps de travail, dans le contrat.
Le salarié doit être soumis à la même durée de travail que les autres salariés de l'entreprise. S'ils sont soumis à la durée légale du travail (35 heures par semaine), le salarié en contrat de professionnalisation sera soumis au même temps de travail.
👓 A lire également : Temps de travail des salariés : calcul, temps de pause, heures supplémentaires...
Comment formaliser le contrat de professionnalisation ? Cerfa, Opco...
Le contrat de professionnalisation est obligatoirement écrit afin notamment de fixer ses conditions d'exécution et les modalités d'accueil de l'alternant. Il est établi sur un formulaire spécial, qui peut être téléchargé puis rempli : Formulaire Cerfa Contrat de professionnalisation (vous pouvez également obtenir de l'aide sur le portail de l'alternance).
Ce formulaire, accompagné d'une convention qui formalise le programme de formation, doit être transmis par l'employeur à l'opérateur de compétence (Opco) qui finance la formation, dans les 5 jours qui suivent le début du contrat (13). L'Opco se prononce ensuite dans les 20 jours, quant à la prise en charge des frais de formation et dépose le contrat auprès de la Dreets (ex Direccte) (14).
Quel salaire verser au titulaire du contrat de professionnalisation : rémunération et avantages ?
Le salaire du titulaire d'un contrat de professionnalisation varie en fonction de son âge et de son niveau de qualification (15). Il correspond à un pourcentage du Smic ou du salaire minimum conventionnel.
Comment calculer le salaire d'un salarié en contrat de professionnalisation ?
| Qualification inférieure au bac professionnel | Qualification égale ou supérieure au bac professionnel | |
| 16 à 20 ans inclus | 55 % du Smic | 65 % du Smic |
| 21 à 25 ans inclus | 70 % du Smic | 80 % du Smic |
| Au moins 26 ans | Smic ou 85 % de la rémunération conventionnelle | Smic ou 85 % de la rémunération conventionnelle |
Montant 2024 des salaires bruts en contrat de professionnalisation
| Qualification inférieure au bac professionnel | Qualification égale ou supérieure au bac professionnel | |
| 16 à 20 ans inclus | 971,81 euros | 1.148,50 euros |
| 21 à 25 ans inclus | 1.236,84 euros | 1.413,54 euros |
| Au moins 26 ans | 1.766,92 euros ou 85 % de la rémunération conventionnelle (retenir le montant le plus élevé) | 1.766,92 euros ou 85 % de la rémunération conventionnelle (retenir le montant le plus élevé) |
Les avantages accordés à l'alternant en contrat de professionnalisation
Des avantages en nature peuvent être accordés à l'alternant en contrat pro.
Celui-ci a par ailleurs droit au remboursement des frais de transport par l'employeur, qu'il supporte pour effectuer le trajet de son domicile à son lieu de travail, au même titre que les autres salariés de l'entreprise.
Quelles sont les conditions pour bénéficier de la carte d'étudiant des métiers en contrat de professionnalisation ?
Un salarié en contrat de professionnalisation peut se voir délivrer gratuitement une carte d'étudiant des métiers, dans les 30 jours qui suivent la conclusion du contrat. C'est l'organisme ou le service chargé de la formation qui la lui délivre (et non l'employeur).
La carte d'étudiant des métiers est délivrée aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus, afin de compléter leur formation initiale, et dont le contrat de professionnalisation a pour objet d'acquérir une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et comporte une action de professionnalisation d'au moins 12 mois.
Quels sont les avantages et aides pour l'employeur en cas d'embauche d'un alternant en contrat pro ?
En effectuant des démarches auprès de son Opco (Pôle emploi, Agefiph, etc.), l'employeur peut bénéficier de différentes aides financières pour l'embauche d'un alternant en contrat de professionnalisation. Une aide a cependant été supprimée le 30 avril 2024.
Fin de l'aide exceptionnelle à l'embauche de jeune de moins de 30 ans en contrat pro le 30 avril 2024
Précédemment, il existait, pour l'embauche d'un jeune de moins de 30 ans en contrat de professionnalisation, une aide exceptionnelle pouvant aller jusqu'à 6.000 euros.
Cette aide s'est appliquée pour les contrats conclus entre le 1er janvier 2023 et le 30 avril 2024 (16). Elle n'est plus applicable pour les contrats pro signés depuis le 1er mai 2024.
Bon à savoir : aide exceptionnelle maintenue pour les contrats d'apprentissage
L'aide financière à l'embauche d'un apprenti, en contrat d'apprentissage, est maintenue pour jusqu'au 31 décembre 2024. Elle est octroyée pour la première année du contrat et peut atteindre jusqu'à 6.000 euros (18). Elle a cependant été supprimée, comme indiquée précédemment, pour les contrats de professionnalisation conclus à partir du 1er mai 2024.
Quelles aides à l'embauche de demandeurs d'emploi en contrat de professionnalisation ?
Il existe des aides pour l'embauche des demandeurs d'emploi, en contrat de professionnalisation :
- pour un demandeur d'emploi d'au moins 26 ans : aide forfaitaire à l'employeur de 2.000 euros maximum, versée par France travail (ex-Pôle emploi) ;
- pour l'embauche d'un demandeur d'emploi senior de 45 ans ou plus, en contrat de professionnalisation, l'employeur peut aussi bénéficier d'une aide de 2.000 euros versés par France travail. Pour bénéficier de cette aide, l'employeur doit être assujetti au financement de la formation professionnelle continue.
Quelle aide à l'embauche de personne en situation de handicap en contrat de professionnalisation ?
Tout employeur qui embauche une personne en situation de handicap en contrat de professionnalisation, peut bénéficier d'une aide d'un montant de 3.000 euros (montant défini du 1er août 2024 au 31 décembre 2024) maximum (Agefiph).
Pour cela, le contrat de professionnalisation doit être d’une durée minimum de 6 mois et la durée hebdomadaire de travail doit être au moins égale à 24 heures.
Si la durée hebdomadaire est inférieure à 24 heures en raison d’une dérogation légale ou conventionnelle, la durée minimum est fixée à 10 heures par semaine.
👓 Cet article peut vous intéresser : Contrat d'apprentissage avec un travailleur handicapé (RQTH) : règles & aides 2024
Réduction générale des cotisations (ancienne réduction Fillon) pour les contrats de professionnalisation
Par ailleurs, les rémunérations des salariés en contrat de professionnalisation bénéficient de la réduction générale des cotisations et contributions patronales.
L'exonérations spécifiques pour certains groupements d'employeurs (GEIQ) et pour l'embauche de salarié de 45 ans ou plus, existe-t-elle toujours ?
Non, ces 2 exonérations de cotisations ont été supprimées depuis le 1er janvier 2019.
Avant le 1er janvier 2019, il existait une exonération des cotisations patronales d’assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d’allocations familiales, lorsque le salarié embauché en contrat de professionnalisation est âgé de 45 ans ou plus.
Il existait également une exonération spécifique pour les groupements d’employeurs qui organisaient des parcours d’insertion et de qualification (GEIQ) au profit :
- soit de jeunes âgés de 16 à 25 ans, sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi ;
- soit de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus.
Il s'agissait d'une exonération des cotisations à la charge de l’employeur au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles.
Ces deux dispositifs d'exonération de cotisations ont été abrogés par la loi n°2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la sécurité sociale pour 2019 (il s'agit des anciens articles L6325-16 et L6325-17 du Code du travail).
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Vous souhaitez en savoir plus sur le contrat de professionnalisation ? Les aides auxquelles vous pouvez prétendre ? Sur les modalités et conditions pour conclure de tels contrats et bien les gérer ? Découvrez notre dossier complet !
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Comment rompre le contrat de professionnalisation ?
En principe, s'il s'agit d'un CDD, il ne peut être rompu avant le terme, que dans certaines situations, qui sont les mêmes que pour un CDD classique. Pour en savoir plus, consultez l'article dédié : rupture anticipée du CDD.
Si le contrat a été conclu pour une durée indéterminée (CDI), il pourra être rompu à l'initiative de l'employeur (licenciement), à l'initiative du salarié (démission) ou encore d'un commun accord (rupture conventionnelle).
Références :
(1) Article L6325-1 du Code du travail
(2) Article L6325-2 du Code du travail
(3) Article L6325-3-1 du Code du travail
(4) Article L6325-13 du Code du travail
(5) Article L6314-1 du Code du travail
(6) Article D6325-11 du Code du travail
(7) Décret n° 2023-408 du 26 mai 2023 relatif à l'expérimentation permettant la conclusion de contrats de professionnalisation associant des actions de validation des acquis de l'expérience et Communiqué de presse du Ministère du travail du 30 juin 2023
(8) Article R5221-7 du Code du travail
(9) Article L6325-23 du Code du travail
(10) Circ DGEFP n° 2012-15, 19 juill 2012
(11) Article L6325-7 du Code du travail
(12) Article L1243-10 du Code du travail
(13) Article D6325-1 du Code du travail
(14) Article D6325-2 du Code du travail
(15) Articles D6325-14 et suivants du Code du travail
(16) Décret n°2023-1354 du 29 décembre 2023 portant prolongation de l'aide aux employeurs d'apprentis et de salariés en contrat de professionnalisation et Décret n°2024-392 du 27 avril 2024 portant suppression de l'aide exceptionnelle aux employeurs de salariés en contrat de professionnalisation
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