Comment réagir en cas de grève dans votre entreprise ?

Définition du droit de grève

La Constitution du 27 octobre 1946 stipule que la grève est un droit prévu pour s'exercer “dans le cadre des lois qui le réglementent". Pourtant, il n'existe que très peu de textes concernant le secteur privé en la matière. C'est donc la jurisprudence qui a fixé les conditions d'exercice du droit de grève.

Pour qu'un arrêt de travail soit qualifié de grève, 3 éléments doivent être réunis :

• une cessation totale du travail ;

• une cessation collective (au moins 2 salariés) et concertée du travail ;

• des revendications professionnelles.

Sachez que certains mouvements collectifs, tels que la grève perlée, c'est-à-dire, un ralentissement volontaire du travail ou un accomplissement volontairement défectueux de l'activité, sont interdits.

Réagir face à une grève et gérer les impacts pour votre entreprise

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Modalités d'accomplissement de la grève (déclaration, préavis...)

Comment un salarié doit-il se déclarer gréviste ?

Dans le secteur privé, une grève peut être amorcée sans préavis (délai de prévenance).

Les salariés ne sont pas tenus d'informer l'employeur de leur intention d'exercer leur droit de grève, mais celui-ci doit néanmoins connaître les revendications professionnelles des salariés au moment du déclenchement du mouvement (1).

Si aucune tentative de conciliation préalable n'est obligatoire, les conflits collectifs intervenant entre les salariés et les employeurs doivent toutefois faire l'objet de négociations lorsque (2) :

• les conventions ou accords collectifs applicables comportent des dispositions à cet effet ;
• les parties intéressées en prennent l'initiative.

Bon à savoir :

Les conflits qui n'ont pas été soumis à une procédure conventionnelle de conciliation peuvent être portés devant une commission nationale ou régionale de conciliation (3).

Lorsque le conflit survient à l'occasion de l'établissement, de la révision ou du renouvellement d'une convention de branche ou d'un accord professionnel ou interprofessionnel, le ministre chargé du Travail peut, à la demande écrite et motivée de l'une des parties ou de sa propre initiative, engager directement la procédure de médiation.

Blocage : un gréviste peut-il ou non rester sur son lieu de travail et occuper les locaux ?

Le droit de grève ne confère pas aux grévistes la possibilité de disposer arbitrairement des locaux de l'entreprise. Une occupation de ce type permettrait à l'employeur d'obtenir l'expulsion des occupants grévistes (4).

Toutefois, la Cour de cassation reconnaît que ne constitue pas un acte abusif l'occupation des lieux de travail :

• symbolique et momentanée ;
• et qui n'entrave pas la liberté du travail des non-grévistes (5).

Bon à savoir :

Un piquet de grève consiste en un regroupement des salariés grévistes devant l'entrée de l'entreprise. Cette forme de protestation vise à gêner le fonctionnement de l'entreprise et à inciter les non-grévistes à cesser le travail. Elle est licite dès lors qu'elle n'entrave pas la liberté du travail des autres salariés et qu'elle n'entraîne pas la désorganisation de l'entreprise.

L'occupation du lieu de travail, dès lors qu'elle porte atteinte à la liberté de travail des salariés non grévistes, constitue un trouble manifestement illicite. Vous disposez de moyens pour agir.

Quoi qu'il en soit, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des grévistes.

Effets de la grève : suspension du contrat de travail des salariés grévistes

Suspension du contrat de travail : les grévistes sont-ils payés pendant la durée de la grève ?

Tout travail accompli avant ou après la grève, doit être rémunéré (6). En revanche, vous n'avez pas l'obligation de verser le salaire correspondant à la période de grève puisque l'exercice du droit de grève par un salarié suspend l'exécution du contrat de travail (7).

Lorsque vous effectuez une retenue sur le salaire d'un salarié gréviste, veillez à ce que cette réduction soit strictement proportionnelle à la durée de l'arrêt de travail (8). Procéder à une réduction de rémunération supérieure à la durée de l'arrêt de travail, est interdit. Elle s'apparenterait à une sanction pécuniaire.

Il est également interdit, dans le cadre de la retenue de salaire, de prendre en compte le degré de mobilisation des salariés, selon les services et les conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise. Il s'agirait d'une discrimination indirecte en raison de l'exercice normal du droit de grève (9).

Toutefois, il existe des cas justifiant le paiement de l'intégralité de leur salaire aux grévistes.

 Exemple :

C'est le cas lors de manquements graves et délibérés de l'employeur à ses obligations.

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Comment effectuer une réduction de salaire ?

Pour être proportionnelle à la durée de l'interruption de travail, la réduction de salaire doit être calculée sur l'horaire mensuel des salariés, et non par jours calendaires (10).

La réduction sur salaire, présentant un caractère forfaitaire, s'apparenterait à une sanction pécuniaire, ce qui est prohibé (11).

Sachez qu'il est interdit de faire mention sur le bulletin de paie de l'exercice du droit de grève ou de l'activité de représentation des salariés (12).

Protection des salariés grévistes contre la rupture du contrat de travail

L'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf en cas de faute lourde imputable au salarié (13).

Tout licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions (c'est-à-dire, en l'absence de faute lourde) serait nul de plein droit (14).

Rôle des représentants du personnel pendant le mouvement de grève : le mandat est-il suspendu ?

Si la grève suspend le contrat de travail des salariés, le mandat des représentants du personnel (membres élus au comité social et économique (CSE), délégué syndical...) quant à lui, se poursuit. Il n'est pas suspendu et ce, que le représentant du personnel soit lui-même gréviste ou non.

Si le représentant est lui-même gréviste, son contrat de travail est suspendu comme n'importe quel autre salarié gréviste, avec les conséquences que cela implique. En revanche, il peut continuer l'exercice de ses fonctions représentatives. A ce titre, les représentants sont en droit d'utiliser leurs heures de délégation.

Les représentants du personnel demeurent, et encore davantage en période de conflit collectif, les interlocuteurs privilégiés de l'employeur en matière de dialogue social. Ils doivent continuer à être informés et consultés lorsque cela s'avère nécessaire.

Ils ont également la possibilité de continuer à échanger avec les salariés non grévistes dans le cadre de leurs missions habituelles, notamment en matière de conditions de travail, d'hygiène et de sécurité.

Pour cela, ils disposent de la liberté de circuler dans l'entreprise pour exercer leur missions et l'employeur ne peut s'opposer à leur présence dans les locaux (sauf abus de droit de la part du représentant du personnel qui fait grève), au risque de commettre un délit d'entrave.

N'oubliez pas qu'en tant qu'employeur, vous êtes le garant de la sécurité des salariés de votre entreprise, même en temps de grève. Votre responsabilité pouvant être engagée, vous devez prendre les mesures nécessaires pour qu'elle soit assurée. Les représentants du personnel peuvent pour accompagner dans cette démarche.

L'exercice du droit de grève par les représentants du personnel

Représentants du personnel, vous souhaitez exercer votre droit de grève et avoir davantage d'informations sur la suspension de votre contrat de travail, la poursuite de votre mandat et les sanctions encourues ? Notre dossier complet vous informe.

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Comment assurer la continuité de son activité en période de grève ? 

L'obligation de fournir du travail aux salariés non-grévistes 

Leur contrat de travail n'étant pas suspendu, vous restez tenu de fournir du travail et de rémunérer les salariés non-grévistes, sauf à ce que vous justifiez d'une situation contraignante vous en ayant empêché (15).

Quelles actions peuvent être envisagées par l'employeur pour assurer la continuité de son activité pendant la grève ?

Un employeur, privé d'une partie de son équipe, peut se retrouver dans l'impossibilité de fournir du travail aux collaborateurs de son équipe, et par là-même, de respecter ses propres obligations contractuelles. Il se peut aussi qu'un manager se retrouve en difficulté, en cas de grève, même avec une équipe au complet, à cause de la paralysie d'une partie de la chaîne de production.

Interdiction de procéder à des remplacements en externe

La réaction première, en cas de mouvement collectif, est souvent celle de penser au remplacement des grévistes, mais la loi impose des restrictions en la matière.

Dans le but d'éviter que l'action des grévistes perde en efficacité, il est interdit de recourir :

• au travail temporaire (16) ;
• au contrat à durée déterminée (sauf exception) (17).

D'ailleurs, les intérimaires présents, même engagés avant l'annonce du mouvement de grève, ne sont pas non plus mobilisables pour pallier l'absence des grévistes (18).

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Possibilité de muter temporairement des salariés et d'avoir recours à des heures supplémentaires

Dans le cadre de votre pouvoir de direction, vous pouvez muter, temporairement, un salarié non gréviste au poste d'un salarié en grève (19) à qualification/compétence similaire et avec maintien de sa rémunération contractuelle.

Tout manager peut demander aux salariés non grévistes d'effectuer des heures supplémentaires, après une information-consultation du comité social et économique (CSE), à défaut, des délégués du personnel.

Recours à des contrats de sous-traitance

Vous êtes en droit de conclure des contrats de sous-traitance pour faire réaliser une partie de l'activité de l'entreprise.

Recours à des bénévoles

Toujours dans le but d'assurer la continuité de l'activité, vous pouvez accepter le concours de bénévoles pour remplacer des salariés grévistes (20).

Recours au télétravail pour les non-grévistes

Si le poste occupé par le salarié le permet, vous pouvez vous accorder avec les salariés non-grévistes pour qu'ils puissent faire du télétravail et amoindrir ainsi les impacts, sur l'entreprise, des retards liés aux perturbations dans les transports.

Peut-on réquisitionner un salarié gréviste ?

Si la réquisition n'est, par principe, pas limitée aux services publics, les cas sont exceptionnels dans le privé.

En pratique, il faut qu'il y ait une atteinte suffisamment grave soit à la continuité du service public, soit à la satisfaction des besoins de la population.

Il appartient, dans ce cas, au préfet compétent ou au Gouvernement de prendre les mesures imposées par l'urgence et proportionnées aux nécessités de l'ordre public. En effet, l'employeur ne tient d'aucune disposition légale le droit de réquisitionner des salariés grévistes pour assurer un service minimum de sécurité dans l'entreprise.

L'employeur peut-il fermer l'entreprise en période de grève ?

L'action de l'employeur qui consiste à fermer temporairement l'entreprise ou un service lorsque la poursuite d'une activité normale est rendue impossible à cause de la grève est le lock-out.

L'accès aux locaux ou aux lieux de travail est alors refusé aux salariés de l'entreprise, grévistes comme non-grévistes. 

Le lock-out est en principe irrégulier puisqu'il traduit un manquement de l'employeur à son obligation contractuelle de fournir du travail aux salariés non-grévistes.

Toutefois, le lock-out peut être considéré comme licite dans certains cas exceptionnels.

Le saviez-vous ?

Le 9 avril 2024, le Sénat a adopté une proposition de loi visant à concilier la continuité du service public de transports avec l'exercice du droit de grève (21). Le projet souhaite instaurer la possibilité, pour le Gouvernement, de prévoir des périodes (30 jours maximum par an) pendant lesquelles les salariés indispensables au bon fonctionnement des services publics de transports (terrestres ou ferroviaires) ne pourraient pas faire grève. Ces périodes concerneraient les vacances scolaires, les périodes d'élections nationales et locales ou les référendums, les événements d'importance majeure comme les Jeux Olympiques et Paralympiques, ou encore les jours fériés. Les salariés ne respectant pas l'interdiction pourraient faire l'objet d'une sanction disciplinaire.

Le but ? Éviter que les citoyens soient affectés par les grèves des transports pendant les périodes précitées. La proposition n'a cependant pas encore été votée par l'Assemblée nationale et le Gouvernement a déjà exprimé ses réticentes envers un tel dispositif.

💡 Pour aller plus loin, ce modèle rédigé par nos juristes pourrait vous intéresser : Modèle de protocole d'accord de fin de grève