Le fonctionnement de l'épargne salariale : tout savoir !

Actualité - Semaine de l'épargne salariale du 24 au 28 mars 2025

Son objectif est d’informer de manière claire et pratique les salariés et les entreprises sur les dispositifs d’épargne salariale, au travers d’un site pédagogique. Ce site recense également les événements organisés par les partenaires de la manifestation.

Mise en place d'un dispositif de partage par les entreprises de 11 à 49 salariés : une expérimentation depuis le 1er janvier 2025

Depuis le 1er janvier 2025, une expérimentation de 5 ans oblige certaines entreprises, non concernées jusqu'alors (sauf démarche volontaire), à mettre en place un dispositif de partage de la valeur. Il s'agit des entreprises (1) :

• de 11 à 49 salariés :
• réalisant un bénéfice net fiscal d'au moins 1 % pendant au moins 3 ans consécutifs.

Si votre entreprise est concernée, elle doit donc mettre en place un dispositif de partage de la valeur, tel que :

• un plan de participation ou d'intéressement ;
• une prime de partage de la valeur (PPV) ;
• ou un plan d'épargne salariale.

L'objectif est de pérenniser et généraliser le partage de la valeur des entreprises avec les salariés.

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Intéressement, participation, plan d'épargne individuel, plan d'épargne collectif… Nos juristes ont fait le point pour vous aider à comprendre ces dispositifs et les différencier.

Inclus : 2 modèles de lettres et de multiples questions-réponses et fiches explicatives !

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Qu'est-ce que l'épargne salariale ? Quels avantages en tirer ?

L’épargne salariale permet de valoriser et fidéliser les salariés. C'est un élément de motivation distinct du salaire.

En effet, les dispositifs d’épargne salariale permettent d'associer collectivement les salariés aux résultats et aux performances de l’entreprise dans laquelle ils travaillent.

L’intéressement et la participation permettent d’obtenir des avantages fiscaux intéressants pour vous, mais également des avantages financiers. Effectivement, en cas de bénéfices de l’entreprise, vous pourrez être récompensé financièrement.

L’épargne salariale peut prendre la forme d’une participation, d’un intéressement ou de plans d’épargne salariale.

À ces dispositifs s'ajoutent la prime de partage de la valeur, mais aussi les primes versées dans le cadre du plan de partage de la valorisation de l'entreprise (1).

Exemple : grâce à certains dispositifs d'épargne salariale, le salarié va pouvoir se constituer un capital ou une rente en prévision de sa retraite, ou parfois, d'obtenir un certain capital, par déblocage anticipé, pour faire face à un événement (mariage, achat de sa résidence principale, rénovation énergétique de sa résidence, etc.).

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Épargne salariale : intéressement, participation, prime de partage de la valeur ou plan de partage de la valorisation ?

Intéressement : est un dispositif obligatoire ?

L'intéressement est un régime facultatif permettant aux entreprises (ou groupes d'entreprises) de prévoir une prime au bénéfice de leurs salariés en fonction des résultats de l'entreprise ou du groupe. C'est une forme particulière de rémunération qui permet, en général, de motiver les salariés à faire au mieux.

Pour mettre en place l’intéressement dans l’entreprise, l’employeur doit négocier un accord appelé “accord d’intéressement”. La mise en place de l'accord d'intéressement peut par exemple s'effectuer au niveau du groupe d'entreprise (groupe constitué d'entreprises juridiquement indépendantes, mais entre lesquelles des liens financiers et économiques existent) (2).

L’accord d'intéressement doit obligatoirement mentionner certaines informations, notamment (3) :

• les motifs et les raisons du choix de calcul qui a été fait ;
• le champ d’application de l’accord ;
• la formule de calcul et la définition des éléments retenus ;
• les critères de répartition de l’intéressement ;
• les dates de versements et les modalités d’information des salariés sur l’affectation par défaut de l’intéressement ;
• etc.

La répartition de l'intéressement entre les salariés peut se faire de 3 façons différentes (4) :

• soit de manière uniforme ;
• soit proportionnellement aux salaires ;
• soit proportionnellement à la durée de présence au sein de l'entreprise au cours de l'exercice.

La répartition peut également combiner plusieurs de ces critères.

💡 Bon à savoir : il est entendu par période de présence, les périodes de travail effectif ainsi que les périodes légalement assimilées telles que les congés maternité, d'adoption, les absences à la suite d'un accident du travail ou maladie professionnelle, etc.

En principe, la prime est normalement imposable, sauf si les sommes sont placées sur un plan d'épargne d'entreprise pour un délai requis. Dans ce cas, elle sera exonérée d'impôt sur le revenu, dans la limite des 3/4 (soit 75 %) du plafond annuel de la sécurité sociale (5), à savoir 35.325 euros pour 2025.

Dans tous les cas, l'intéressement ne sera pas soumis à cotisations sociales (6).

Participation : comment est-elle calculée ?

À la différence de l'intéressement, la prime de participation est un dispositif obligatoire pour toutes les entreprises ou unité économique et sociale (UES), composées de plus de 50 salariés (7). Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent également la mettre en place de façon volontaire.

🔍 Ce dossier pourrait vous intéresser : Fonctionnement et mise en place d'une UES

Tous les salariés de l'entreprise, au sens du droit du travail, peuvent bénéficier de la participation (8), peu importe qu'ils travaillent en France ou à l'étranger. Il s'agit de tous les titulaires d'un contrat de travail avec l'entreprise, toutes catégories de personnel confondues, peu importe la nature et la durée du contrat.

Exemple : ce dispositif inclut donc les salariés expatriés, ou encore les salariés en CDI ou en CDD, ou à temps partiel.

La participation doit être mise en place par un accord collectif. Ce dernier contient différentes informations obligatoires qui vous permettront d'en connaître les détails :

• sa date de conclusion ainsi que de prise d'effet et sa durée ;

• la formule servant de calcul de la réserve spéciale de participation ;

• le plafond retenu pour le montant global de la réserve ;

• la durée d'indisponibilité des droits des salariés (et les cas de déblocages anticipés) ;

• etc.

💡 Bon à savoir : la formule légale de calcul de la participation prend en compte le bénéfice net de l'exercice écoulé, les capitaux propres de l'entreprise, les salaires bruts et la valeur ajoutée (9).

Prime de partage de la valeur

La prime de partage de la valeur (PPV) est facultative. En revanche, elle entre dans le cadre de l'expérimentation précitée et peut donc être mise en place afin de répondre à l'obligation d'instaurer un dispositif de partage de la valeur dans certaines entreprises.

La PPV permet aux entreprises de verser à leurs salariés une prime défiscalisée et exonérée de cotisations sociales (selon certains montants à respecter). 

La prime ne doit pas avoir vocation à se substituer :

• à des augmentations salariales ;
• ni à des primes prévues par un accord salarial, par le contrat de travail ou par les usages en vigueur dans l'entreprise ;
• ni à aucun autre élément de rémunération.

Votre employeur peut moduler son montant en fonction de certaines modalités (ancienneté, rémunération, etc.).

🔍 Pour en savoir plus, consultez notre article dédié : PPV 2025 (ex-prime Macron) : montants, conditions et versement

Plan de partage de la valorisation de l'entreprise (PPVE)

Le plan de partage de la valorisation de l'entreprise (PPVE) est un dispositif facultatif qui permet aux salariés de recevoir une prime lorsque la valeur de leur entreprise a augmenté sur 3 ans. 

Ce plan peut être mis en place dans toutes les entreprises pour une durée de 3 ans.

Le montant perçu par le salarié correspond à un montant de référence auquel est appliqué un taux de variation de l'entreprise (lorsque celui-ci est positif, car dans le cas contraire, aucune prime n'est due).

Le montant de référence est fixé pour chaque salarié en application de l'accord mettant en place le plan de partage de la valorisation de l'entreprise. Ce montant peut différer selon la rémunération du salarié, son niveau de classification ou la durée de travail prévue dans son contrat de travail.

Seuls les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient de ce plan. Néanmoins, il est possible de prévoir dans l'accord le mettant en place, une durée d'ancienneté inférieure.

Cette prime ne peut pas dépasser les 3/4 du montant annuel de la Sécurité sociale et bénéficie d'une exonération de l'impôt sur le revenu sous certaines conditions. Cette exonération n'est attribuée que si l’accord est déposé par votre employeur sur la plateforme TéléAccords.

Au terme du PPVE (10) , l'employeur doit vous informer, sur une fiche distincte du bulletin de paie, les sommes versées en application du plan. Elle précise :

• le montant de référence attribué à chaque salarié, ainsi que, le cas échéant, le critère de modulation appliqué ;
• le montant de la prime attribuée à l’intéressé ;
• la retenue au titre de la CSG-CRDS ;
• la possibilité d'affectation de la somme sur le plan d’épargne (PEE ou PER) ;
• le délai de demande d’affectation, à savoir 15 jours à compter de la réception de la fiche ;
• le délai à partir duquel les droits nés de cet investissement sur un plan sont négociables ou exigibles et les cas dans lesquels ces droits peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant l'expiration de ce délai.

En annexe de cette fiche, une note doit rappeler les règles de calcul et de modulation du montant de référence prévues par le plan de partage de la valorisation de l’entreprise.

💡 Bon à savoir : si un PPVE est mis en place au sein de votre entreprise, cette fiche vous permet donc de faire le point sur vos droits.

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La gestion des plans d'épargne salariale (PEE, PER)

La gestion de la participation et de l’intéressement et des autres primes peut prendre la forme d'un placement sur des comptes ouverts au nom des intéressés en application d'un plan d'épargne salariale. Les sommes distribuées peuvent être placées dans des plans d’épargne salariale qui peuvent prendre la forme :

• d’un Plan d’épargne entreprise (PEE) ;
• ou d’un Plan d’épargne retraite (PER).

Ces plans peuvent recevoir des versements volontaires des salariés et de l’entreprise. C’est ce qu’on appelle l’abondement.

💡 Bon à savoir : il existe également le compte épargne-temps (CET) qui est un dispositif d'aménagement du temps de travail. S'il existe dans votre entreprise, il vous permet, si vous le désirez, d'accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos acquises et non prises, ou des sommes affectées.

🔍 Vous êtes dirigeant d'entreprise ? Ce dossier pourrait vous intéresser : Fonctionnement et mise en place d'un CET en entreprise

Plan d'épargne entreprise (PEE)

Le plan d'épargne entreprise (PEE) vous permet de vous constituer un portefeuille de valeurs mobilières avec l'aide de l'entreprise. Toutes les entreprises peuvent le mettre en place, peu importe leur effectif.

Dès la conclusion de son contrat de travail, le salarié doit être informé, via le livret d'épargne salariale, des dispositifs mis en place au sein de l'entreprise (11).

En outre, le règlement du Plan épargne d'entreprise (PEE) détermine les conditions dans lesquelles le personnel est informé de l'existence, du contenu et du fonctionnement de ce plan, notamment sur les choix de placement (nature des placements, niveau de rendement, etc.) (12).

C'est au salarié de définir volontairement le montant qu'il va verser, dans la limite du plafond légal qui correspond à 25 % de sa rémunération annuelle brute. Le PEE peut également être alimenté des sommes précitées (participation, intéressement, etc.), si le salarié décide de ne pas opter pour des versements immédiats, mais pour un placement.

💡 Bon à savoir : si un PEE est mis en place dans votre entreprise, vous devez donc en avoir été informé !

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Plan d'épargne retraite (PER)

Le plan d’épargne retraite (PER) a été institué par la loi PACTE d’octobre 2019. Il a été prévu pour remplacer les autres plans d’épargne retraite comme les contrats Perp, Madelin (pour les indépendants) et PERCO (13).

Le PER peut prendre 3 formes différentes (14) :

• PER individuel : permet d’épargner à long terme. À l’âge de la retraite, vous pourrez obtenir un capital ou une rente. Il n’y a aucune condition liée à la situation professionnelle (en revanche, la condition d'âge est désormais fixée à 18 ans). Sur votre PER, vous pouvez choisir d’y verser tout l’argent que vous souhaitez ;
• PER d’entreprise collectif : votre entreprise vous aide à obtenir un capital ou une rente à l’âge de la retraite, il est facultatif ;
• PER d’entreprise obligatoire : ce PER correspond au PER d’entreprise collectif, mais il est obligatoire pour les salariés concernés.

Par ailleurs, il est tout à fait possible de transférer un PER d’entreprise vers un PER individuel. Dans ce cas-là, vous pourrez aussi y mettre les sommes issues :

• de l’intéressement ou de la participation ;
• d’un CET et affectées à votre PER d’entreprise ;
• des versements obligatoires effectués sur un PER d’entreprise obligatoire.

Bon à savoir : 

Depuis le 1er octobre 2020, le PERCO ne peut plus être mis en place. La Loi PACTE a créé un nouveau dispositif de plan épargne retraite. En revanche, les sommes versées sur le PERCO existants sont toujours utilisables (plus de détail au sein de notre dossier dédié à l'épargne salariale).

Comment récupérer ou débloquer son compte épargne salariale ? Quand est-elle versée ?

Les cas de versement et/ou de déblocage peuvent varier selon le dispositif d'épargne salariale.

Par exemple, l’accord d’intéressement doit prévoir la date à laquelle le salarié doit percevoir l’intéressement, sachant qu’il ne peut être versé après le dernier jour du 5ème mois suivant la clôture de l’exercice. Lorsque l’exercice correspondant à l’année civile, il doit être versé au plus tard le 31 mai.

Du côté de la participation, vous pouvez décider :

• soit le versement immédiat de tout ou partie de cette somme ;
• soit opter pour son blocage.

Vous avez 15 jours après l'ouverture des droits à participation pour décider si vous souhaitez bloquer la somme ou la percevoir immédiatement. À défaut de choix, ces sommes sont automatiquement bloquées, pour un délai de 5 ans suivant l'existence ou non d'un accord collectif (15). Les sommes sont bloquées pendant 8 ans à défaut d'accord de participation, si le salarié n'en demande pas le versement immédiat dans les 15 jours suivant la notification de ses droits (16).

La participation, lorsqu'elle est placée, est exonérée d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales, elle reste cependant soumise à la CSG et CRDS (17). 

Pour autant, certains cas particuliers peuvent ouvrir droit au déblocage anticipé de ces sommes. Vous pouvez présenter cette demande chaque année à votre employeur. Dans ce cas, les sommes que vous recevez sont soumises à l'impôt (solution identique si vous choisissez le versement immédiat de la participation) (18).

Concernant les PER, en principe, vous pouvez débloquer l’épargne au moment de l’arrivée de l’âge à la retraite, sauf si vous avez opté, au préalable, pour la rente viagère. Vous pouvez alors demander le versement de votre épargne, soit en capital, soit en rente, soit partiellement en capital et en rente (19). Des cas de déblocages anticipés sont toutefois également possibles.

📌 Pour vous aider dans vos démarches, découvrez nos modèles de lettres : 

• Modèle de lettre pour demander le déblocage anticipé de vos droits à la participation de votre entreprise ;
• Modèle de lettre portant réclamation auprès de l'employeur qui refuse le déblocage de vos droits à la participation.

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