Abandon de poste en CDD : que faire ?

Définition de l'abandon de poste

L'abandon de poste est une absence injustifiée et prolongée du salarié, non autorisée par l'employeur. 

Dans le secteur privé, les conséquences d'un abandon de poste ne sont pas les mêmes dans le cadre d'un contrat à durée déterminée (CDD) que d'un contrat à durée indéterminée (CDI). La démission n'étant pas un mode de rupture du CDD, l'employeur ne peut assimiler l'absence injustifiée à une présomption de démission - utilisée dans le cadre d'un CDI depuis le 17 avril 2023.

À noter : des accords collectifs peuvent prévoir des dispositions spécifiques concernant l'abandon de poste dans le cadre d'un CDD.

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La rupture anticipée d'un CDD

Des cas exhaustivement prévus par la loi

Contrairement au CDI, dans le cadre duquel le salarié peut démissionner sous réserve de respecter un délai de préavis contractuellement ou conventionnellement prévu, le CDD ne peut être rompu avant l'échéance du terme que dans les cas exhaustivement prévus par la loi (1).

📎 Exemples :

• la faute grave ;
• la force majeure ;
• ou l'inaptitude constatée par le médecin du travail.

➡ À lire également : Comment rompre un CDD avant le terme ? 5 cas pour une rupture anticipée

L'abandon de poste en CDD : une faute grave pouvant être sanctionnée par la rupture anticipée du contrat

Dans le cadre du CDD, le Code du travail ne prévoit rien concernant l'abandon de poste : il ne constitue ni un mode de rupture anticipée, ni une possibilité pour l'employeur de présumer d'une démission - comme c'est le cas dans le cadre d'un abandon de poste en CDI.

Toutefois, le contrat de travail est censé être exécuté de bonne foi et le salarié tenu d'une obligation de loyauté (2). Le fait pour le salarié de ne pas justifier de la raison de son absence - en général, dans les 48 heures -  peut être assimilé, sauf motif légitime, à une faute grave.

S'il entend la sanctionner ou rompre le contrat pour ce motif, l'employeur doit suivre une procédure spécifique (convocation à entretien préalable, notification de la sanction) (3). La procédure disciplinaire doit être engagée dans les 2 mois de la faute commise par le salarié.

À noter : l'employeur doit tenir à disposition du salarié les documents de fin de contrat dès la rupture ; il ne peut pas attendre la date de rupture initialement prévue.

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Quels sont les risques pour le salarié, en cas d'abandon de poste en CDD ?

Allocation chômage, mais pas de prime de précarité

Lorsque l'employeur met fin au CDD de manière anticipée pour faute grave du salarié (l'absence injustifiée), ce dernier peut prétendre à la perception de l'allocation de retour à l'emploi (ARE) (allocation chômage), car il est privé d'emploi involontairement (4). 

Cependant, en cas de rupture anticipée du CDD pour faute grave, le salarié n'a pas le droit au versement de la prime de précarité (5).

➡  À lire aussi : Versement de la prime de précarité du CDD : les cas où elle n'est pas versée

À savoir : l'indemnité compensatrice de congés payés est due lorsque le CDD est rompu par anticipation (6). 

Suspension du salaire

Lorsque le salarié quitte son poste ou ne se présente plus à son poste de travail, sans motif légitime (consultation d'un médecin, exercice du droit de retrait, absence pour maladie, etc), il ne perçoit pas de salaire : son absence suspend le contrat de travail.

Attention ! Si l'employeur décide de ne pas sanctionner le salarié, celui-ci ne perçoit pas de salaire jusqu'à son retour dans l'entreprise.

Possibles dommages et intérêts dus à l'employeur

La rupture anticipée du CDD qui intervient à l'initiative du salarié en dehors des cas autorisés par la loi ouvre droit, pour l'employeur, à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi (7).

📎 Exemple : l'abandon de votre poste entraîne une désorganisation du service au sein de l'entreprise ou occasionne la perte de clients. L'employeur peut demander une compensation de la perte subie. 

À savoir :  l'employeur ne peut pas procéder à cette compensation lui-même sur le solde de tout compte ou ne pas effectuer de retenue sur les salaires. Il doit saisir le Conseil de prud'hommes.

➡ Pour en savoir plus sur l'abandon de poste dans le cadre d'un CDI : Abandon de poste assimilé à la démission : quelles conséquences sur le chômage ?

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Comment rompre son contrat de manière sans faire d'abandon de poste ? Les solutions alternatives 

Accord des parties

Les parties peuvent s'accorder pour rompre le CDD de manière anticipée : dans ce cas, le salarié peut prétendre à l'allocation chômage versée par France Travail.

➡ À lire également : Démission et chômage : que dit la loi ?

Proposition pour un autre emploi en CDI dans une autre entreprise : respect d'un préavis

Le salarié peut rompre de façon anticipée son CDD lorsqu'il a obtenu une promesse d'embauche en CDI dans une autre entreprise (4). Dans ce cadre-là, l'abandon de poste ne sera pas considéré comme une faute grave. 

Le salarié est tenu de respecter un préavis dont la durée du préavis va être calculée dans la limite de 2 semaines, à raison de 1 jour ouvré par semaine de contrat, comprenant les renouvellements.

📎 Exemple : pour un contrat CDD de 3 mois, la durée du préavis sera de 12 jours.

Rupture anticipée pour faute grave de l'employeur 

Lorsque vous désirez quitter votre entreprise parce que ce sont vos droits qui n'ont pas été respectés par votre employeur, vous pouvez envisager une prise d'acte de la rupture de votre CDI, aux torts de celui-ci, pour demander une qualification de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, vous devrez saisir le conseil de prud'hommes, après avoir quitté votre poste.

▶ Dans le cadre d'un CDD, le salarié peut rompre le contrat et saisir le conseil de prud'hommes pour demander une indemnisation, s'il estime que l'employeur a commis une faute suffisamment grave pour en justifier.

Attention ! Lorsqu'un salarié rompt un CDD et qu'il invoque des manquements de l'employeur, il appartient au juge de vérifier si les faits invoqués par le salarié sont ou non constitutifs d'une faute grave (8).

Si le juge considère que la faute grave de l'employeur n’est pas justifiée, le salarié n’est pas fondé à rompre le contrat.

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